績效考核結(jié)果的“意外”探析

摘要：由于績效考核結(jié)果的利益相關(guān)性、公司利益資源的非公共性和不相容性以及績效考核主體和制度建設(shè)的局限性等原因，績效考核結(jié)果可能背離員工的期望值，主要表現(xiàn)為高評(píng)或者是低評(píng)，文章提出制度建設(shè)、業(yè)績檔案制、績效投訴和申訴制以及二次評(píng)議制度等有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績效考核；典型事件法；績效投訴；績效申訴

一、 國外研究綜述

績效考核結(jié)果出現(xiàn)“意外”意味著考核結(jié)果存在偏差，美國2003年對(duì)2600名員工進(jìn)行的調(diào)查顯示：僅有29%的員工認(rèn)為自己的考核結(jié)果與工作表現(xiàn)基本吻合。Bernardinand和Villanova（1986）認(rèn)為，績效考核中偏差的出現(xiàn)，更多根源于考核者的主觀意識(shí)，若考核者充分掌握了評(píng)估技術(shù)和技巧，則可避免此類問題出現(xiàn)。Mays和Allen（1977）將這一現(xiàn)象歸因于組織政治，并認(rèn)為：組織政治在所有組織中都不同程度的存在，但并不是所有的誤差現(xiàn)象都被稱之為組織政治。

Morhrman，Lawler，Princeelal（1991）則進(jìn)一步指出：工作關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的親密程度影響績效考核結(jié)果。Cleveland和Murphy（1992）以及Aharon，Garry和Bruce（1996）通過開放式訪談，認(rèn)為塑造好的上司形象、避免帶給下屬負(fù)面影響等會(huì)使績效考核結(jié)果出現(xiàn)高評(píng)。Downs和Virginia（2004）的調(diào)查結(jié)果表明：員工在上級(jí)心目中的印象會(huì)影響績效考核結(jié)果。Ioma的一次績效考核報(bào)告（2004）提出：績效考核應(yīng)關(guān)注未來，聚焦于信息反饋和溝通，而不僅是評(píng)價(jià)和業(yè)績記錄，要摒棄一切官僚主義、令人窒息的對(duì)話，堅(jiān)持實(shí)質(zhì)重于形式原則可減少偏差的出現(xiàn)。Jie Shen（2005）認(rèn)為由于信息不對(duì)稱和目標(biāo)的不一致性，績效考核說來容易做來難，存在誤差也就在所難免了。

二、 實(shí)證及原因分析

1． 研究數(shù)據(jù)的采集及研究結(jié)果。研究數(shù)據(jù)以訪談和問卷調(diào)查方式獲取。調(diào)查對(duì)象為IT（包括通訊和軟件開發(fā)，約占21.6%）、咨詢（24.7%）、服務(wù)業(yè)（11%）、金融（13.4%）、教育（15.2%）、傳播與文化（14.1%）等行業(yè)中的研發(fā)、行政、人事、財(cái)務(wù)和一線業(yè)務(wù)人員，共訪談128人次，發(fā)放問卷200份，回收問卷161份，其中有效問卷132份，占總問卷量的82%。采用主成分分析法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，基于過程內(nèi)定取特征值λ>1的規(guī)則，F(xiàn)actor過程提取了3個(gè)主成分，且3個(gè)主成分之方差占總方差的84.17%，能概括影響績效考核結(jié)果的X1~X11指標(biāo)的信息， 并起到了降維的作用。其因子負(fù)荷矩陣如表1所示。

表1中，絕對(duì)值較大的指標(biāo)，對(duì)考核結(jié)果的影響力強(qiáng)；指標(biāo)值為正，表示考核結(jié)果趨高，反之為趨低。第一主成分主要由X1、X3、X5、X8、X10確定，這5項(xiàng)因素與下行考核（即上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核）有關(guān)，即上級(jí)基于利益均衡、緩和干群關(guān)系、保護(hù)特殊背景員工的考慮及受感情、印象的左右，對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)會(huì)偏高。第二主成分主要由X5、X8、X10確定，是上行考核（即下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核）的主要影響因素。第三主成分由X1、X4、X5、X9、X10確定，是主要影響平行考核（即同級(jí)間的考核）的因素，X4為負(fù)，表明由于存在利益競爭，員工會(huì)傾向于給同事打低分。問卷調(diào)查的分析結(jié)果也說明，除了工作能力與業(yè)績（占67.2%）外，利益（包括利益平衡、互斥和互利， 占29.6%）、 個(gè)性（占7.2%）、關(guān)系（占23.8%）、人情（占15.4%）和印象（占51.8%）等是績效考核結(jié)果的影響因素，導(dǎo)致其出現(xiàn)“意外”。

2． 原因分析。

（1）考核結(jié)果的利益相關(guān)性。考核結(jié)果作為員工晉升、提薪等管理決策依據(jù)，是企業(yè)權(quán)力和物質(zhì)利益再分配的影響因子，與員工個(gè)人的職業(yè)提升與發(fā)展聯(lián)系緊密。利益誘因的存在，使得員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的“貼身”或“近身”行為不可避免，從而影響考核結(jié)果。

（2）公司財(cái)、權(quán)、物等利益資源的非公共性和不相容性。員工追求個(gè)人利益的最大化，鑒于利益資源的有限性和成本控制，企業(yè)一般會(huì)緊縮利益資源分配總額和分配渠道，使得追求“利益至上”的員工在完成本職工作之余，要在影響考核結(jié)果的過程如感情的建立以及關(guān)系的維護(hù)等方面多下功夫，而過程勢(shì)必會(huì)影響結(jié)果。

（3）績效考核主體及制度設(shè)計(jì)的局限性。因工作的繁忙、信息不對(duì)稱，以及個(gè)人感情因素的摻雜、誤解和小團(tuán)體“合謀”等因素客觀存在，導(dǎo)致績效考核主體不基于事實(shí)的考核。考核指標(biāo)的選擇和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是精細(xì)的工作，在設(shè)計(jì)過程中不可避免地融入人為因素，若前期設(shè)計(jì)上即存在缺陷，則績效考核結(jié)果存在的“意外”也就不是意外了。

三、 對(duì)策

1．樹立績效管理的系統(tǒng)觀。績效管理是由績效計(jì)劃、績效考核和績效反饋與改進(jìn)組成的閉環(huán)圈（如圖1），績效溝通貫穿始終，績效改進(jìn)是最終目的。績效管理活動(dòng)有效性應(yīng)依賴于完善的制度建設(shè)和嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行，即“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”。“制度缺位”或“執(zhí)行缺位”會(huì)讓員工對(duì)績效管理工作投不信任票，陷入“理念好、實(shí)踐難”的怪圈。

2． 利用典型事件法，建立員工的業(yè)績記錄檔案制。典型事件法即記錄影響工作的關(guān)鍵性事實(shí)作為對(duì)員工考核的依據(jù)。各部門經(jīng)理通過日常工作中與員工的接觸與觀察，利用典型事件法對(duì)員工的出勤、工作主動(dòng)性以及業(yè)績表現(xiàn)等做必要的記錄，形成員工的業(yè)績備忘簿（見表2）并存檔，既為防止憑印象、估計(jì)或被考核者近期的表現(xiàn)作出判斷，也為日后出現(xiàn)的績效紛爭提供證明。

3． 有選擇性地實(shí)施360度內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)績效考核法。上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向考核易導(dǎo)致信息扭曲，滋長其“領(lǐng)導(dǎo)至上”的特權(quán)意識(shí)。俗話說：橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同，應(yīng)注意考核主體的層次性。實(shí)施360度績效考核，由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)實(shí)施全方位考核，“民本位”制約“官本位”，約束領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”行為。利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實(shí)行網(wǎng)上考核，省去問卷的發(fā)放和回收，既節(jié)省資金，又便于對(duì)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，還可消除考核者的心理顧慮，使他們敢于、勇于實(shí)事求是考核。

4． 借鑒體育、文藝比賽中的評(píng)分法。績效考核結(jié)果的趨低或趨高都是對(duì)被考核者不真實(shí)工作績效的反映，借鑒體育、文藝比賽中常用的評(píng)分法，將嚴(yán)重偏離中心的低評(píng)或高評(píng)值剔除。具體如下：

以Ai 表示各績效考核層次的平均分?jǐn)?shù)（i=1，2，3），比如用A1、A2、A3 分別表示上行、 平行、 下行考核的平均分?jǐn)?shù)， Bj表示Ai 各考核者給出的分?jǐn)?shù)（j=1，2，3，…，n），用公式表示為：

然后將Bj與Sm 進(jìn)行比較，并剔除使Bj-Sm 為最大值的兩個(gè)Bj值，然后按公式（1）、（2）重新計(jì)算員工的績效考核分?jǐn)?shù)。

5． 建立員工個(gè)人績效申訴、 投訴制度和二次評(píng)議制度。若員工對(duì)績效考核的公平心存疑惑，公開設(shè)立的績效申訴箱和投訴箱可成為溝通的“綠色通道”。這實(shí)際也是企業(yè)內(nèi)部的自我監(jiān)督約束機(jī)制，使上下級(jí)之間的單行線溝通升級(jí)為雙行線、閉回線溝通。一旦發(fā)生績效申訴和投訴等例外事件，遵循“誰主張，誰舉證”的原則，由人力資源管理部門牽頭，組織各部門經(jīng)理、部門代表以及工會(huì)人員成立“績效考核調(diào)查委員會(huì)”進(jìn)行二次評(píng)議，最終給員工一個(gè)合理的解釋。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：趙息，天津大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；王偉紅，天津大學(xué)管理學(xué)院博士生，山東財(cái)政學(xué)院講師；王偉鵬，濰坊學(xué)院講師。

收稿日期：2008-05-06。