職業生涯成功評價新標準探析

摘要：追求職業生涯成功是職業生涯管理的出發點和歸宿。以往職業生涯成功評價標準存在孤立、靜止和片面的方法論缺陷。職業生涯成功評價方法應由“主客二分”轉向“主客統一”，并做到“外在社會比較”和“內在自我比較”，“結果導向”和“過程導向”相結合。文章提出了職業生涯成功的“成長性”概念和新的“過程成功”標準，彌補了以往職業生涯成功評價標準僅限于“主觀成功和客觀成功”的不足，并認為職業生涯成功評價新標準應包含“客觀、主觀和過程”三個方面，三者缺一不可。

關鍵詞：職業生涯成功；客觀標準；主觀標準；過程標準

一、 引言

20世紀90年代以來，“無邊界職業生涯”的興起，引發了人們對職業生涯成功評價標準的高度關注。對職業生涯成功標準的不同理解和評價會影響人們對職業行為的選擇。科學客觀有效的職業生涯成功標準具有強有力的激勵和導向作用，會引導人們樹立正確的職業價值觀，幫助人們最大限度的開發潛力，在獲得自我實現的同時又能為社會做出貢獻。反之，則會使人們誤入歧途，甚至會對個人和社會造成嚴重損害。以往職業生涯成功評價標準的研究主要集中在“客觀標準”和“主觀標準”兩個方面，大多注重“結果”，忽視了 “過程”。評價方法往往是孤立、靜止、片面的。未來的趨勢應該是，評價職業生涯成功應將“靜態”和“動態”，“結果”和“過程”，“主觀”和“客觀”結合起來。2002年美國管理學年會，職業生涯成功專題研討會上職業生涯成功的標準問題再次成為人們關注的焦點。2005年5月美國的《組織行為學》雜志還集中發表了五位著名的職業生涯理論研究專家撰寫的相關論文，并由此產生了廣泛的影響。但在中國有關職業生涯成功和標準的研究還很缺乏。鑒于此，筆者引入職業生涯成功的“成長性”概念，嘗試著構建一種新的職業生涯成功評價標準概念框架，以期對職業生涯成功評價標準的研究進行一些有益的探索。

二、 職業生涯成功評價標準理論述評

職業生涯成功標準的提出最早可追溯到1934年牛津大學出版社出版的Thorndike的《預測職業生涯成功》一書。伴隨著職業環境由穩定到不確定性的變遷，職業生涯成功評價標準的研究主要沿著“客觀——主觀——主客觀統一”的路徑而進行的。20世紀90年代初期之前，職業生涯成功評價標準的研究主要集中在“客觀標準”上。20世紀90年代中期以來，無邊界職業生涯的興起，學者們更加重視職業生涯成功的“主觀標準”。

1． 客觀評價標準。Hughes（1937）最早對職業生涯進行了主觀和客觀的分類，繼而提出了職業生涯成功的主客觀標準。關于客觀成功，他認為，是指可證實的成就，如薪酬、晉升和職業地位。這是基于傳統穩定的職業環境，被社會廣泛認同的職業生涯成功的客觀標準。傳統的線性職業生涯環境迫使人們終生只得為一個組織服務，并按照組織的要求來設計和規劃自己的職業發展。組織環境的穩定性和內部的金字塔結構使得人們對職業生涯成功的評價主要局限在“薪酬和職位”客觀標準上。20世紀90年代以來，新經濟時代的興起，為了適應超強競爭的需要，組織的結構日益扁平化，傳統的金字塔式層級制度很多轉向網絡工作制。以“加薪和晉升”為主導的組織職業生涯管理面臨更大的挑戰。學者們又對職業生涯成功客觀評價指標增加了新的內容，如Arthurh和Rousseau（1996）認為“個人市場競爭力”應成為職業生涯成功的一個客觀評價指標。特別是無邊界職業生涯背景下，員工更看重個人在組織和市場中的稀缺性競爭能力，并以此形成自己的人力資本價值，從而降低被解雇的風險。

Nigel Nicholson等學者（2005）對職業生涯成功的標準進行了更深入的研究。他們認為，客觀成功由職業旅程中可證實的、可觀察的富有價值的成果所構成。主要體現在“資源和其他能夠獲得優勢和富足的條件”。具體包含“地位和頭銜（等級職位）；物質成功（財富、財產、賺錢能力）；社會聲譽、尊敬、威望和影響力”等客觀成功的評價指標。他們還進一步指出， 以上指標都存在邏輯和功能上的聯系，但其中最強有力的指標還是“地位”，因為人一旦獲得了較高的“職位”，其他成果也會相伴而生。

綜合以上學者的研究，不難看出，職業生涯成功的客觀標準，從本質上講主要還是集中在由社會認可的“較高的薪金和職位”上，其他指標可以隨“薪金和職位”的獲得而擁有。勿庸置疑，以可感知和證實的成就“薪金和職位”作為客觀成功的標準，使我們對職業生涯成功的評價具有了可操作的評價依據，同時也有助于人們明確職業追求的目標。問題是，我們在強調客觀成功標準的同時不能忽視主觀成功的標準。事實上，很多人在獲得客觀成功時，主觀心理上卻伴有失敗感，因為“薪金和職位”并不能滿足人的全部需要。片面地追求客觀成功往往會導致職業價值觀的扭曲以及其他一系列不良后果。另一方面，客觀成功標準的局限性還在于，它忽視了職業生涯成功因個體、民族、社會、 時代的差異性其評價標準所具有的多元性和層次性。就個體職業的不同而言，如企業管理者、工程技術人員、官員、文化教育、藝術工作者等其職業生涯成功評價就難以適用現行統一的客觀標準。企業管理者可重物質成功（財富、財產、賺錢能力）；工程技術人員則是專業知識和技能；官員是地位和頭銜（等級職位）；文化教育、藝術工作者往往是側重于主觀精神上的滿足和客觀上的社會聲譽、影響力。同樣，不同的國家、社會、時代其對職業生涯成功的評價標準也是不同的。

2． 主觀評價標準。主觀職業生涯成功的研究最早可追溯到Thorndike（1934），他認為職業生涯成功的主觀標準是“工作滿意度”。著名職業生涯管理研究學者薩柏（Super）指出，成功不僅僅是一個社會的客觀問題，也是一個人的主觀問題。Hughes（1958）基于職業概念的二元性和完整性，提出僅從諸如收入、晉升等指標來定義職業生涯成功是危險的。他認為主觀職業生涯成功是由個人對其職業經歷的反應來決定。Korman等（1981）研究了 “職業生涯成功和個人的失敗”這種現象。他們發現，一些被社會認可的成功經理人，其實對自己的職業生涯并不滿意。如果從主觀職業生涯成功的標準來看，他們常常認為自己是失敗的。他們的這一研究引起了人們對職業生涯成功主觀標準的高度重視。Nigel Nicholson等學者（2005）在研究職業生涯成功客觀標準的同時，更深入地研究了主觀成功。他們引入了個人的自我實現和工作意義成份，具體包含“自我認同、工作滿意和精神滿足” 等主觀成功的評價指標。但主觀職業生涯成功在大多數時候，可操作化的指標是指“工作或職業滿意度”。 職業生涯成功主觀標準的重視和提出彌補了片面以客觀標準衡量職業生涯成功的某些不足。盡管如此，主觀成功標準也有其自身的局限性：主觀上的工作滿意和精神滿足只是一種個人化的心理感受，“職業滿意度”并不能真正反映主觀成功的本質內涵。一個實際上平庸、職業發展失敗的人，在特定的時空背景下往往也會有較高的“職業滿意度”。因此應引入新的變量指標來衡量主觀職業生涯成功。

針對上述職業生涯成功主客觀標準的局限，學者們又設法從主客融合的角度提出新的評價標準，但理論上一直難以有所突破。

三、 職業生涯成功評價方法創新

現有的職業生涯成功評價標準之所以存在諸多缺陷，原因在于評價方法上存在形而上學的傾向，即用“片面、靜止、孤立”的方法去進行評價。因此，職業生涯成功的評價方法必須創新。

1． 評價標準“主客二分”應轉變為“主客統一”。評價標準“主客二分”，指人們將主客觀評價標準割裂開來去評價職業生涯成功。這種職業生涯成功評價方法具有片面性，易誤導人們在追求客觀成功的同時， 忽視主觀的意愿、興趣和社會使命。很多人從客觀標準來看職業是成功的，但他們在心理上卻有失敗感。換言之，客觀成功并不必然導致人的主觀成功，反之亦然。所以職業生涯成功的評價就不能簡單片面地采用單一的主觀或客觀標準。高客觀成功低主觀成功意味著人在職業發展過程中出現了人的異化，外在的成功是以否定人的自由自覺的生命本質為代價的。而只講主觀成功，僅僅以個人“職業滿意度”作為衡量指標， 漠視客觀成功勢必導致職業生涯成功標準的虛無化。因此，我們應從“主客統一”的角度去評價職業生涯成功。這意味著評價職業生涯成功要同時兼顧“主客觀標準”，二者缺一不可。

2． 評價標準“外在社會比較”和“內在自我比較”相結合。“外在社會比較”是指一個人職業生涯成功的評價主要側重于“社會、他人的認可”，而且，以他人、行業和社會公認的標準作為參照系去衡量一個人的職業生涯成功。如果達不到外在社會公認的標準就視為職業發展不成功。這種評價模式忽視了無數個體職業發展因行業、時代和地域的不同所造成的差異性。每一個人因先天遺傳和后天家庭、社會、教育等環境背景的差異，決定了每個人職業發展的起點、可能應對的挑戰是不同的。如果我們用一種社會公認的外在的相同尺度去評價不同個體的職業生涯成功，既不科學也不公平。從方法論上來看，這種評價模式沒能抓住矛盾的主要方面。換言之，職業生涯成功的評價應側重“內在自我比較”，即每一個個體職業生涯成功與否，應主要根據自身的成長環境、職業起點、社會資源等背景因素，衡量一下自己取得了哪些 “主客觀成就”。在此基礎上，再去參考社會公認的評價指標。簡言之，職業生涯成功的評價應首先考慮“內在自我比較”，其次再引入“外在社會比較”，最后將“內在尺度”和“外在尺度”結合起來。這種評價方法對職業生涯開發具有重要的意義：有利于培育“內控性”人格，個體的職業追求由“外在激勵”轉變為“內在激勵”，從而促成人的職業生涯成功。

3． 評價標準“結果導向”和“過程導向”相結合。傳統的職業生涯成功被認為是“心理上的或是與工作相關的成果或成就”，這意味著其評價標準是以“結果”為導向的。這實際上是一種“靜態”的評價方法。無疑，職業生涯成功評價指標的設定如“薪酬、晉升和職業滿意度”等使得人們對職業生涯成功的評價更容易識別和度量，但這種評價方法忽視了，對人們如何取得職業生涯成功這一“過程”本身的評價。評價標準的 “過程導向”意味著對職業生涯成功的評價，首先應考察取得職業生涯成功這一過程當中個體顯示了怎樣的優秀心理品質如信念、勇氣、堅韌等。某種意義上，一個人在追求職業生涯成功過程中，所表現出來的這些可貴品質及其對“生命意義的審美體驗”，往往比實際的結果更具有社會意義和普世價值。如新東方科技教育集團的總裁俞敏洪，其職業發展的成功固然重要，但其在取得這一成功過程中所經受的艱難困苦和表現出來的“永不放棄”的精神品質，對其他人的職業生涯開發更具有激勵作用。其次，應考察獲得職業生涯成功所采取的手段和方式，是“投機性”的還是“成長性”的，即職業生涯成功是憑借不正當手段和方式，還是主要通過個人的努力，創造性地發揮情商和智商的作用，整合資源所實現的。因為只有“成長性”的職業生涯成功才具有職業生涯開發的現實意義。因此，我們應從動態的視角去評價職業生涯成功，并將“過程成功”作為職業生涯成功的一個新標準。

四、 基于“成長性”和“過程成功”的職業生涯成功評價新標準概念框架

鑒于上述職業生涯成功評價標準的局限和評價方法的創新，筆者嘗試著以人的職業“成長性”為視角，提出一個新的，包括“過程成功”標準在內的，能整合主客觀職業生涯成功評價標準的概念框架。

1． 職業生涯成功“成長性”概念內涵。筆者認為，“成長性”是職業生涯“過程成功”標準的標志，其概念內涵有狹義和廣義之分。從狹義的角度來看，“成長性”的概念內涵特指，相對于人們自身職業發展的客觀條件、機會等背景而言，在一定的職業發展時限內，與自己的職業起點相比較，個人在何種程度上，因能戰勝困難，超越自我、創造性工作取得相關的“成果或成就”所表現出來的心理特質，如“信念、勇氣、堅韌、創造力” 等。職業生涯成功主要取決于個人的努力及其優秀的心理品質而不是靠非常態的偶然因素。

從廣義的角度來看，“成長性”的概念內涵包括幾層含義：（1）職業生涯成功應具備的“心理品質”，上文已作了闡述。（2）職業生涯成功的正當性和價值性。職業生涯成功主要是憑借個人的努力而不是“投機”，更不是靠 “政府俘獲”獲得職業生涯成功。世界銀行組織喬爾·赫爾曼、丹尼爾·考夫曼等專家考察了轉型國家的企業對政府的影響，在《解決轉軌國家中的政府俘獲》中用實證的方法研究表明，很多的企業家將其才智用于政府俘獲，而非企業創新而獲得成功。此外，職業生涯成功重在看其社會的積極影響力而不是僅僅局限于“薪金、職位”。很多文化藝術工作者的職業生涯成功就是如此。（3）對“成功難度”的跨越。不同的人取得職業生涯成功的難度，面對的挑戰是不一樣的。難度挑戰越大說明“成長性”越強。林肯和布什同是總統，但前者的“成長性”強的多。同樣，白手起家型比子承父業型的職業生涯成功也更具有“成長性”。（4）取得職業生涯成功的速度。即取得職業生涯成功的時限越短越有價值。

可見，“成長性”作為“過程成功”的標志歸結起來又有四點具體特征：心理品質、價值性、難度的跨越性、速度。

2．職業生涯成功評價新標準概念框架及其測量指標。以往職業生涯成功評價標準只局限在“主觀成功和客觀成功”兩個方面，根據上述“成長性”的概念內涵和重要性可知，基于“成長性”的“過程成功”標準應成為職業生涯成功評價的一個新標準， 方能揭示職業生涯成功的本質內涵。因此，職業生涯成功評價新標準應包含“過程成功、主觀成功、客觀成功”三個方面，三者是有機整體，交互促進、缺一不可。評價一個人的職業是否成功應同時參考這三個方面的標準。

具體而言，職業生涯成功的評價指標主要包括以下內容：（1）過程成功評價指標：成長性——心理品質、價值性、難度跨越性、速度；（2）主觀成功評價指標：職業滿意度；（3）客觀成功評價指標：薪酬、晉升、影響力。其概念框架如圖1示。

總之，過程標準“成長性”概念引入職業生涯成功的評價標準，因與個體自身的努力結合起來，而使其在職業生涯管理和開發上更具有廣泛的理論適用性和實踐價值。這種基于內生性的職業生涯成功新標準“過程成功、主觀成功、客觀成功”三者的融合，能引導人們更加注重職業追求的“價值性”、“過程性”、“意義性”和“自我挑戰性”，倡導人們采用積極正當的手段和方式，培育優秀的心理品質快速贏得職業生涯成功。每個人的職業發展，既要追求外在的“薪酬、職位或影響力”，更要重視內在的心理品格，對生命意義的體驗和精神上的滿足。

參考文獻：

1．Hughes，E．C．Institutional office and the person．American journal of Sociology，1937，（43）：404-413．

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4．Nigel Nicholson and Wendy DeWaal-andrews．Playing to win：Biological imperative，self-regulation，and trade-offs in the game of career succe- ss．Journal of Organizational Behavior，2005，（26）．

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6.周文霞. 基于知識經濟背景的職業生涯成功研究．中國人民大學學報，2007，（4）．

基金項目： 科技部國家軟科學資助項目（2005DGQD 173）。

作者簡介：王鑒忠，南開大學商學院博士生；宋君卿，經濟學博士，遼寧大學經濟學院教師。

收稿日期：2008-05-08。