完善國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的探討

摘要：文章在對當前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度進行特征概括的基礎(chǔ)上，指出了其實踐局限性，并對理性設計企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度進行了初步的理論探討，并給出完善薪酬制度的一些思路性政策建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；薪酬制度

1978年以來，隨著計劃經(jīng)濟體系想市場經(jīng)濟體系的轉(zhuǎn)軌， 國有企業(yè)從原“國家大工廠”下的“車間”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c市場競爭、自負盈虧的經(jīng)濟實體。由于國有企業(yè)經(jīng)營者的國家干部身份、行政委任制和國有資本的產(chǎn)權(quán)主體缺位等問題，企業(yè)經(jīng)營者的行為與企業(yè)中長期經(jīng)濟效益之間的直接“杠桿”機制一直未能有效解決。國有資產(chǎn)流失或經(jīng)營不力已是眾所周知，遠遠超過“59歲現(xiàn)象”所能涵蓋的理解。當前，理論研究和企業(yè)實踐的重點在于國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度設計， 尋找市場競爭、企業(yè)經(jīng)營者和國有資本運營效率之間的有機結(jié)合。本文剖析了當前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的本質(zhì)特征和局限性，對理性設計經(jīng)營者薪酬制度進行了理論上的初步探討，并給予原則上的政策建議。

一、 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度現(xiàn)狀與問題

國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度主要經(jīng)歷了1978年底，國有企業(yè)開始了放權(quán)讓利的改革，企業(yè)廠長經(jīng)理擁有了部分剩余索取權(quán)和某些剩余控制權(quán)；1987年后， 國有企業(yè)實行承包經(jīng)營責任制，國有企業(yè)經(jīng)營者完全掌握剩余索取權(quán)和控制權(quán)，以及1992年以來的經(jīng)營者年薪制、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)等試點，2003年底，國資委正式出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》， 國資委下屬中央企業(yè)負責人實施年薪制。2006年初和11月份，隨著證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和國資委《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》的正式頒布實行幾個階段。在制度變革的過程中，設計導向非常明確，就是經(jīng)營者物質(zhì)報酬與企業(yè)效益掛鉤。應該看到，制度變遷帶來一些明顯的經(jīng)濟成效，經(jīng)營者積極性的提高也是明顯的，但是效果與預期之間的差距仍然很大，制度本身的局限性也是明顯的。

1． 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的機制與特征。（1）薪酬制度設計的行政級別導向。在當前的薪酬體系中，企業(yè)經(jīng)營者是以干部和行政級別為判定依據(jù)的模糊的總體，所有年薪系數(shù)、獎勵對象及其差距都是以行政級別來設計。這個制度設計導向本質(zhì)上是“官員”薪酬制度而不是企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度體系。（2）短期激勵導向。經(jīng)營者考核和報酬分配以三年為一個考核周期，每年兌現(xiàn)一個部分。由于企業(yè)經(jīng)營者的任命與調(diào)整是在行政體系內(nèi)部完成，與企業(yè)經(jīng)營者在市場體系中的經(jīng)營業(yè)績并無本質(zhì)上的聯(lián)系，薪酬制度設計帶有明顯的短期激勵導向。無論獎勵與懲罰都是暫時的。（3）考核指標收益與風險的不對稱性。考核指標以國有資產(chǎn)保值增殖率為主導指標，利潤導向非常明確。企業(yè)實現(xiàn)保值增殖任務， 企業(yè)經(jīng)營者就可以獲得高額獎勵，然而，企業(yè)未實現(xiàn)保值增殖任務，企業(yè)經(jīng)營者仍然可以拿到平均職工工資的3倍年薪。更主要的，獎勵對象是以行政級別為依據(jù)，但懲罰機制卻是單純的經(jīng)濟收入的減少。收益和風險是嚴重不對稱的。（4）不區(qū)分行業(yè)特征與企業(yè)實際狀況。現(xiàn)有的考核制度對行業(yè)壟斷和競爭性不加區(qū)分，也不考慮企業(yè)歷史因素形成的資產(chǎn)保值增殖的難易程度。企業(yè)經(jīng)營者的行政委任決定了其報酬實現(xiàn)的范圍。實際經(jīng)營才能與努力水平并不占主導地位。

2． 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的問題與機理分析。（1）變相的“包盈不包虧”。現(xiàn)有薪酬制度是原承包制的翻版。企業(yè)經(jīng)營者只要保住其官員身份，基本上就可以保證較高的經(jīng)濟收入。另外，作為保值增殖測算基礎(chǔ)的資產(chǎn)，都是優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，輔之以各種融資、市場進入、行政政策等方面的國家“照顧”，國有優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)保值增殖目標的實現(xiàn)并無太大難度。同時，只要保值增殖目標與行政級別的變化無關(guān)，經(jīng)營者的收入也“虧”不到什么嚴重程度。這樣，薪酬制度難以從根本上觸動經(jīng)營者的努力水平。（2）行政性尋租行為。在現(xiàn)有薪酬制度下，一個理性的經(jīng)營者應該謀取更好的企業(yè)位置， 而不是更高的經(jīng)營效率。只要企業(yè)經(jīng)營者觀察到企業(yè)保值增殖目標實現(xiàn)的難度較大，就可以采取行政性尋租行為找到合適的企業(yè)，以保證其高的收入水平。因此，從本質(zhì)上，企業(yè)經(jīng)營者的努力是反映在“位置”的選擇上，經(jīng)營者的競爭是對位置的競爭，而不是市場份額和經(jīng)濟效益的競爭。（3）短期激勵導向與企業(yè)長期業(yè)績分離。在現(xiàn)有制度下，一個理性的企業(yè)經(jīng)營者是沒有激勵從長遠戰(zhàn)略上來考慮企業(yè)經(jīng)營問題的， 也沒有激勵去積累自身人力資本的。一方面，當企業(yè)出現(xiàn)虧損前兆時，企業(yè)經(jīng)營者可以“換位子”來解決問題；另一方面，當自己將“樹栽大了”，別人就來“摘桃子”了，長遠打算得不償失。所以，在這種制度下，企業(yè)經(jīng)營者的最優(yōu)策略是，首先選位子，然后選短平快的項目，打一槍換個地方。（4）薪酬體系的制度瓶頸。當前，理論研究和實踐總是在既定經(jīng)營者的選擇制度下來做文章，薪酬制度的效果總是有限的。行政委任制和干部、官員身份約束了企業(yè)經(jīng)營者的選擇范圍，這就難以保證國有企業(yè)經(jīng)營者的人力資本含量。在這種情況下，最好的薪酬制度充其量只是激發(fā)了既定經(jīng)營水平的釋放，而無法提高其原有的經(jīng)營水平。這樣， 薪酬體系設計總是遭遇企業(yè)經(jīng)營者選擇的制度瓶頸。只要薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營者的崗位、行政級別的變化沒有本質(zhì)上對稱的獎懲關(guān)系。薪酬制度的作用總是有限的。

二、 完善國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度政策建議

國有企業(yè)的目標不同于私營企業(yè)單一的利潤最大化目標，兼具經(jīng)濟、社會目標和政治責任，而這些目標之間存在一定程度的不相容性。同時，企業(yè)經(jīng)營者同時具備官員身份和企業(yè)家身份，身份二重性決定了國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇以及崗位的獲取與市場競爭之間也存在矛盾。國有企業(yè)多元化的目標和經(jīng)營者身份二重性共同決定了單純從企業(yè)經(jīng)營業(yè)績角度來設計薪酬制度既不合理，效果也不可能有多好。而兼具這些目標又會使考核重點和激勵導向失去重點。故國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度設計的難點在于調(diào)和多樣化的目標，以及兼顧經(jīng)營者特殊角色。

當前， 在國有企業(yè)經(jīng)營者選擇制度難以突破的前提下， 又要使薪酬制度能夠起到激勵經(jīng)營者努力的作用，薪酬制度設計的重點必然要將經(jīng)營業(yè)績、收入水平以及經(jīng)營者行政級別之間掛起來。盡管暫時不能改變干部終身制以及采取市場選擇經(jīng)營者的辦法，但是將薪酬制度與聘任期限、是否聘任、聘任資格之間聯(lián)系起來，實現(xiàn)局部突破卻是有可能的。因此，本文認為當前薪酬制度改革的重點在于如何讓市場體系與行政體系建立一個“橋梁”，主要從以下六個方面進行完善：

1． 區(qū)分產(chǎn)業(yè)經(jīng)營壟斷性和競爭性，解決經(jīng)營者“同工不同酬”問題，減少行政性尋租行為。為合理顯示國有企業(yè)經(jīng)營者的能力和努力水平，提高經(jīng)營者報酬與經(jīng)營才能之間的相關(guān)性，薪酬制度設計必須首先區(qū)分不同企業(yè)所屬行業(yè)的競爭程度， 以分離經(jīng)營業(yè)績中的非經(jīng)營者貢獻部分，使得薪酬以及相映的考核制度可以比較的層面上進行運用。這樣可以大大減少經(jīng)營者通過行政性尋租行為來獲取政策租金的激勵，同時，使得收益、風險和經(jīng)營才能與努力水平之間對等起來。原則上，獎勵系數(shù)，競爭性行業(yè)應該大于壟斷性行業(yè)。

2． 加大約束力度，建立經(jīng)營業(yè)績與崗位聘任之間的關(guān)系。為改變目前重激勵、輕約束的制度導向，薪酬制度和考核機制需要在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營者崗位聘任之間建立關(guān)系。具體可以考慮經(jīng)營業(yè)績與是否聘任、聘任期限、降低行政級別、待崗之間的相關(guān)性。可以考慮如下試點工作：在考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績處于末位的經(jīng)營者可以采取待崗制度，而經(jīng)營業(yè)績處于前列的經(jīng)營者可以延長下一輪聘任期限，提高下一輪考核期內(nèi)的獎勵系數(shù)；對于連續(xù)考核周期內(nèi)業(yè)績較差的企業(yè)經(jīng)營者，可以考慮降低行政級別，或者不予聘任。

3． 規(guī)范薪酬制度的適用對象。為改變現(xiàn)行的以行政級別為主要依據(jù)的體系，也為進一步加大責、權(quán)、利之間的對等關(guān)系，原則上所有企業(yè)都必須按照公司法的規(guī)定來確定年薪制或其它獎懲對象，改變以行政級別為基礎(chǔ)來吃國有資產(chǎn)大鍋飯的現(xiàn)象。同時，對那些在子公司擔任主要負責人，持有私人股份的企業(yè)經(jīng)營者，可以不納入國資委的考核以及薪酬制度覆蓋范圍。其他在國資委考核以及薪酬制度覆蓋范圍的經(jīng)營者不得在子公司兼職兼薪。

4． 延長考核期限，加大考核后期的獎勵系數(shù)。為促進企業(yè)經(jīng)營者考慮企業(yè)中長期經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，有必要延長業(yè)績考核周期，使得企業(yè)經(jīng)營者加大對基礎(chǔ)性戰(zhàn)略工作的關(guān)注，減少追求短期利潤目標的激勵。同時，制度設計充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的后勁，加大企業(yè)在考核周期后期業(yè)績與經(jīng)營者收入之間的相關(guān)系數(shù)。如此，既有利于充分顯示企業(yè)經(jīng)營者的長期努力以及經(jīng)營水平，又有利于分離宏觀經(jīng)濟波動等一些不可控因素造成的利潤“噪音”，同時， 激勵企業(yè)經(jīng)營者將職業(yè)生涯和企業(yè)經(jīng)營結(jié)合為一起，一定程度上對企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生人力資本“鎖定”效應。

5． 拓寬薪酬體系的構(gòu)成形式、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。對于有條件的企業(yè)，比如上市公司，或者經(jīng)營業(yè)績較好的企業(yè)，可以有選擇性地在現(xiàn)有薪酬體系中， 加入股權(quán)或期權(quán)激勵，作為年薪制的有益補充。股權(quán)或期權(quán)的基數(shù)和兌現(xiàn)原則上以企業(yè)長期業(yè)績?yōu)橹贫ɑA(chǔ)，在試點期間，可以用企業(yè)平均收益水平為參照。同時，在實行這樣制度的企業(yè)，有必要減少年薪的基數(shù)。兩者之間應該有一個平衡，或者擬訂兩種方案供企業(yè)經(jīng)營者選擇，使得薪酬制度改革和優(yōu)化不會變成“加工資”的翻版。

6． 完善考核指標體系、優(yōu)化指標的權(quán)重組合。在現(xiàn)有資產(chǎn)保值增殖和其它輔助性指標的基礎(chǔ)上，可以逐漸引入市場份額增長率、新產(chǎn)品開發(fā)、專利、人力資本結(jié)構(gòu)等反映企業(yè)成長潛力的考核指標，具體權(quán)重依據(jù)企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)而定。原則上保持短期盈利水平和長期增長之間的平衡關(guān)系，在考核指標的改革和完善上，當前可以進行的工作是，改每年的保值增殖率為考核周期的增長率，然后按照每年進行分攤。另外，市場增長以及人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化應該首先納入考核體系，因為市場增長反映國有資產(chǎn)的贏利空間，而人力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化是將潛在利潤機會轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實利潤的保障。

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基金項目：國家自然科學基金項目資助（項目編號：70772027）。

作者簡介：王發(fā)明，管理學博士，山東工商學院公共管理學院副教授。

收稿日期：2008-05-04。