勞動與組織內在激勵效應

摘要：激勵機制可以有效地提升組織績效，而非貨幣化的內在激勵對于員工實現自我價值和自我滿足具有更為重要的意義，從而促使員工更好的達成組織績效。然而勞動本身與組織內在激勵效應之間是否具有因果關系，一直是人們爭論的熱點問題。本文就勞動與內在激勵效應之間的關系進行了探討以了解勞動是否能夠產生內在激勵，并試圖解釋出現這種現象的原因，最后提出幾點建議期望能夠為組織通過改善其員工的工作以增強其內在激勵效應提供借鑒性幫助。

關鍵詞：勞動;內在激勵效應;組織績效

近年來，“激勵機制”以及“激勵機制”對組織績效的影響問題已成為理論界和實際管理應用中不斷研究和探討的熱點問題。所謂“激勵”就是指強化與組織目標相契合的個人行為，引導個人行為最大限度的開發和運用其人力資源去實現組織目標。而激勵按照其需求產生的來源不同又可分為外在激勵與內在激勵：外在激勵主要指一些外部的條件諸如薪酬、福利、工作環境、保險保障等對于勞動者的可以用貨幣進行量化的激勵措施，而內在激勵則是指工作內容本身所產生的自我價值的一種實現和相應帶來的自我滿足。本文就勞動與內在激勵之間的關系進行了探討，并試圖解釋出現這種關系的原因，最后提出幾點建議期望能夠為組織通過改善其員工的工作以增強其內在激勵效應提供借鑒性幫助。

一、勞動與內在激勵的關系

就勞動本身而言，它幾乎是人們一生中最重要的事情，也是人們花費時間很多的事情。二勞動的目的，隨著社會的發展，已經由最初只是單純的維持生存，吃飽穿暖發展到了今天的打拚事業，追求自我價值，甚至僅僅是為了人們自我的某種夢想或者興趣愛好。

我國社會正處在飛速發展的上升時期，很多事物也尚處在轉軌時期，在這樣一個特殊時期，人們的生活狀況出現了很大的差異性，諸如城鄉差距，貧富差距較之以前的顯著拉大。針對我國社會現有的這種人群特點以及人力資源的特殊性，作者就勞動與內在激勵的關系這個問題不可一概而論，要分情況而言。一般的勞動者可以被分為兩類：一類是已經解決了最基本的生存問題，諸如吃飽飯、有安身之所，這一類人群工作的最大目的已經不是溫飽問題，其追求的也許是更高水平的生活質量，也許僅僅是滿足自己的某種興趣愛好；還有一類就是尚未解決生存問題的，諸如勞動密集型的工廠里那些靠出賣廉價的勞動力僅僅為了有口飯吃的工人。那么，對于前者而言，勞動是具有內在激勵意義的，這一點是符合內在激勵的定義的，勞動將會給勞動者帶來自我價值的實現或是自我欲望的滿足。而對于后者，勞動僅僅作為一種生存的手段，它不能帶來內在激勵效果。但是，也有心理學家研究顯示，當一名勞動者處于較低的崗位工資時，他會努力工作，以滿足自己及家人最基本的生活需求，另一方面爭取更高的工作績效以期升職加薪從而提高生活水平。當這部分人群通過最簡單的某種勞動達到了生存的最基本要求，即跨入了上述提到的前者的行列，也就是說這個時候的工作過程就逐漸具有了內在激勵的價值。總而言之，盡管途徑不同，但是勞動最終都是要實現內在激勵的。

二、勞動會產生內在激勵的原因

首先，作為一個獨立的個體，每個人生活在這個世界上，都有自己的夢想與追求。由于人與人之間的差異，不一定每一個人都有極其偉大的夢想與追求，但毫無疑問的是都有自己對人生的設計和打算，而人的一生就是不斷嘗試，突破自我，實現目標，感受到自我價值的實現與滿足的過程。與此同時，每一個人生活的最基本保障大都是通過勞動實現的（至少最初的財富積累都是通過勞動途徑）。換句話說，勞動是人類實現自我價值的必要和重要手段，二者在人生過程中同時進行，因此勞動是具有內在激勵效果，能夠幫助實現自我價值的。說到底，這是一個人性的問題，是在滿足人類多層次、多元化的需要。

其次，由于工作內容本身也會給勞動者帶來極大的滿足感，而工作的這種自身性質實際上是屬于內在激勵因素的。不可否認的是，世界上有這樣一群人，他們堅定不移的只從事自己喜歡的工作，即使再大的挫折與阻撓都不能停止他們的腳步，也許這些工作并不能給他們帶來財富、榮譽、地位等，甚至當一些極具誘惑的工作機會降臨在他們頭上時，他們也不為之所動。比如某些藝術家，一些從事慈善事業的工作者等。那么他們為什么會有如此的行為？就在于他們所從事的工作的本身的性質，正是這種工作讓他們得到滿足，讓他們在其中找到自我，實現自生的價值與夢想。

最后，工作過程中產生的一些因素往往也具有內在激勵效應，很大程度上會增加勞動者的滿意度。這些因素諸如，在工作中體會到的成就，認可，工作挑戰性，責任，晉升機會以及成長等。從某種角度講，這些非貨幣化的東西能為人們帶來比貨幣化的物質刺激更具意義和更有價值的東西。這一點在赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需求層次論中也有所論證，給員工或勞動者帶來不滿的往往是那些組織的外在條件，諸如，監督管理不當、工作條件等問題，而這些問題的合理妥善解決卻并不能使勞動者們滿意，僅僅是消除不滿。相反，上述所提到的內在因素才是使員工最終得到滿足的根源。人們最高層次的需求是對自我價值實現的追求。

基于以上三點，工作勞動本身由于其在員工對組織滿意程度以及追求自我價值實現上的重大意義，它是具有內在激勵作用的。即說明組織在通過對工作本身的設計與改進是會帶來員工的內在激勵價值從而提升組織的組織績效的。

三、促進內在激勵的措施

如上文所述，勞動是會帶來內在激勵效果的，而內在激勵效果在實現組織績效的時候有著外在激勵所不能比擬的優勢。由于內在激勵主要是出于個人對自我價值實現，自我欲望的滿足的要求，往往具有更加強烈的動機。畢竟，任何其它的因素都難以比擬人們在追求夢想，自我價值升華時所具有的強大動力。對于組織而言，應該通過精心的設計與規劃，提出與組織目標最大程度一致的合理有效的工作以更好的激勵員工從而為組織帶來卓越的績效。

1.工作設計

組織應該試圖設計更加具有挑戰性，同時更加符合該員工的知識、經驗特點以及其特有文化背景的工作設計以使得員工的特長和潛力可以得到最大限度的發揮。同時，由于這樣的工作設計是更加符合員工的特點和發展需要的，其隨之產生的內在激勵效應將給組織帶來績效。比如對于某個多有海外教育和工作背景員工的工作崗位，其工作設計就應該考慮到其海外經歷的影響作用。

2.職業生涯規劃

每一個員工工作的過程都是一個不斷探索追求.以期促進自我完善的過程。其現有的工作和經歷都將為他們未來發展打下基礎，創造條件。組織為員工進行職業生涯規劃，針對不同員工其內在發展欲望的不同需求，一定程度上的為其規劃職業生涯，比如培訓機會，晉升機會。汪群、王穎（2003）認為由于員工對知識、個體和事業的成長的不懈的追求，超過了他們對組織目標實現的追求，當員工感到他僅僅是組織的一個“高級打工仔”時，就很難形成對組織的絕對忠誠。因此，組織在了解員工自我發展的需求的基礎上，一定程度的為其規劃符合他們意愿的職業生涯，并且當這種職業生涯的規劃效果最大限度上與組織的目標相契合的時候，將帶來極大的激勵正效應。

3.任前、任中的學習與培訓

面對越來越復雜多變的經濟和社會環境，人才的專業化發揮著越來越重要的作用。在職工進入組織之前，組織相關部門應當建立一整套的培訓。該培訓內容不僅僅包括崗位的專業知識、相關的法律規定，更加應該包括組織的歷史文化以及團隊精神。這樣的學習與培訓一方面為組織本身增加了其員工的競爭力，更重要的是讓員工感受到自己是被組織重視的，感受到組織歸屬感和責任感，希望更加的融入團隊。而這勢必將帶來一定的內在激勵作用。

4.建立知識型員工參與機制

組織允許員工參與管理以及一定級別的決策，允許其自主工作并承擔更多的責任將會使員工更加感受到其作為組織一員的自豪感、被信任感以及責任感。員工持股計劃（ESOP）的成功就很好的證明了這一點。員工認識到自己在組織中的重要性，由于其自我實現的心理需求會愿意更加關注組織成長，并且此時員工自身的利益也和組織績效更為掛鉤，他們更加愿意為組織也為自己最大程度貢獻力量。

四、結束語

當然，我們也要承認，受到內在激勵的員工不可能總是持續的為組織的利益工作，在此過程中很產生很多的風險，并且在組織試圖改變其原有設計以期提升員工勞動水平時還將遇到許多困難，影響到組織的績效。比如說某種能夠產生內在激勵效應的設計一旦確定，組織想要再次做出改變往往結果是不確定的。但是，大部分情況勞動是會帶來組織的內在激勵效應的，通過不同的途徑為組織帶來績效。當然，這樣的內在激勵是否會一直持續的為組織貢獻力量以及這種激勵在多么大的數量程度上影響組織的績效還是值得我們深入研究和探討的問題。

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（作者單位：北京師范大學）