鐵路物資企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

在深入建立現(xiàn)代企業(yè)制度的今天，傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制的變革要求，其內(nèi)涵和職能、思路和重點(diǎn)必須相應(yīng)地重新定位。因此，人力資源管理已成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要課題。在與鐵道部脫鉤、市場(chǎng)不斷完善、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)層次和水平不斷提升的形勢(shì)下，鐵路物資企業(yè)人力資源特殊、重要的戰(zhàn)略性地位由此亦愈益凸顯，認(rèn)真審視企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出問(wèn)題癥結(jié)所在，進(jìn)而采取有效措施進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，已成為鐵路物資企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，繼而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)刻不容緩的重要任務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源管理的特征和職能

一般而言，任何一個(gè)企業(yè)的成功，都和“人”有密切的聯(lián)系。在企業(yè)中，人力資源是最重要的、能動(dòng)的資源，只有高效地開(kāi)發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相比較，具有以下特征：

（一）管理的理念方面。現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開(kāi)發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備、資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的潛能，認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資。

（二）管理活動(dòng)方面。現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)為依據(jù)。在用工制度上，采取雙向選擇、擇優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式。在績(jī)效考核上，更側(cè)重和突出績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)控制過(guò)程。在人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘任制。

（三）管理內(nèi)容方面。傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門(mén)的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺、管理督導(dǎo)執(zhí)行，成為日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)。而人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而突出了部門(mén)的管理職能。

（四）管理的方法與地位方面。人力資源管理把勞動(dòng)心理學(xué)、需求層次理論、激勵(lì)理論、組織行為學(xué)、績(jī)效測(cè)評(píng)理論等多種學(xué)科有機(jī)地揉合，探索出許多對(duì)管理活動(dòng)中人的心理和行為進(jìn)行誘導(dǎo)和控制的行之有效的管理方法和手段，為人力資源的日趨科學(xué)化、規(guī)范化提供了方法論指導(dǎo)。同時(shí)，人力資源管理已超越行政管理范疇，從單純執(zhí)行上級(jí)指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動(dòng)。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)的主要任務(wù)是選人、用人、育人、留人。它是由一系列目標(biāo)明確、相互聯(lián)系密切的管理環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)，其基本功能：一是制定人力資源規(guī)劃。即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源狀況，制定供求平衡的措施。二是人員的甄選錄用。它通過(guò)筆試和面試、情景模擬、問(wèn)卷調(diào)查等多種考核方式，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，使職位與勞動(dòng)者的個(gè)體特征相匹配。三是績(jī)效評(píng)估。通過(guò)客觀公正、合理有效的評(píng)價(jià)手段，為企業(yè)合理發(fā)掘人才、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人員調(diào)整、報(bào)酬福利、獎(jiǎng)懲提供主要參考依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。四是人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。這是人力資源管理的核心職能。企業(yè)要在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提高員工素質(zhì)不可缺少的一環(huán)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已成為企業(yè)保持強(qiáng)勁發(fā)展后勁的巨大動(dòng)力。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的主要問(wèn)題

客觀地講，目前鐵路物資企業(yè)多數(shù)還是以勞動(dòng)密集型為主、智力技術(shù)型為輔的企業(yè)組織。鐵路物資市場(chǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和癥結(jié)也漸次揭示和顯現(xiàn)：管理方式落后、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡、人才流失普遍。這種人力資源管理表現(xiàn)出的缺位狀況，固然與外部環(huán)境的深刻變化不無(wú)關(guān)系，但就企業(yè)內(nèi)部而言，產(chǎn)生問(wèn)題的根本癥結(jié)在于：管理認(rèn)識(shí)不到位、用人機(jī)制不靈活、文化氛圍不濃厚、薪酬制度不合理。

（一）人力資源整體素質(zhì)不高、人力資源結(jié)構(gòu)失衡

由于歷史的原因，使得企業(yè)內(nèi)部有相當(dāng)多的職工子女以頂班、招工等方式進(jìn)入企業(yè)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，大多數(shù)是師傅帶徒弟。同時(shí)，企業(yè)的人力資源缺乏與浪費(fèi)并存，“大才小用、小才大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象時(shí)有存在。合理的人力結(jié)構(gòu)應(yīng)為“橢圓型”，呈中間粗，兩頭細(xì)的形狀。但目前企業(yè)人力資源明顯地呈倒“金字塔”型，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)差的人力資源，而中級(jí)專業(yè)尤其是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱。

（二）企業(yè)人力資源培訓(xùn)不到位，甚至走人誤區(qū)

一是培訓(xùn)觀念落后。培訓(xùn)工作仍沿用傳統(tǒng)的方式方法，不問(wèn)需求，不計(jì)成本，不講效果，只求完成培訓(xùn)任務(wù)便行了。受訓(xùn)人處于“要我學(xué)”的被動(dòng)地位，很多職工還沒(méi)認(rèn)識(shí)到不斷學(xué)習(xí)的重要性，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付。二是培訓(xùn)內(nèi)容形式單一。主要仍以沉悶單向的課堂傳授方式為主。培訓(xùn)內(nèi)容以空泛的理論居多，又沒(méi)有必要的激勵(lì)措施，教學(xué)雙方的積極性都不很高。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)工作重視不夠。培訓(xùn)是“軟指標(biāo)”， 可長(zhǎng)可短，可有可無(wú)。企業(yè)效益不好，甚至減少或取消培訓(xùn)項(xiàng)目。四是企業(yè)激勵(lì)成才的一些措施不足。職工要學(xué)習(xí)就要自掏腰包，考試請(qǐng)假還要扣工資，損失很大。

（三）企業(yè)人力資源管理觀念落后、方法陳舊。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象突出；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不完善，造成就業(yè)與擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，也限制了勞動(dòng)者勞動(dòng)潛能的發(fā)揮；現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)仍停留在以經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，主要職能就是負(fù)責(zé)員工的人事調(diào)動(dòng)、考核、勞資、檔案等事務(wù)，在員工的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面存在不足，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相去甚遠(yuǎn)，未能實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。

三、人力資源管理的措施與對(duì)策

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立以及加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)我國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)的沖擊將非常巨大，為適應(yīng)這種變化，就要在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上下功夫，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁。人力資源是企業(yè)各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源，全面加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，以人力資源的優(yōu)化管理帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)全面建設(shè)，當(dāng)前尤其要抓好以下幾項(xiàng)工作：

（一）進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理理念。樹(shù)立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”、“以人為本”等管理理念，徹底摒棄傳統(tǒng)人事管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來(lái)。要通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置，要將人視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)化人力資源部門(mén)的建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。

（二）注重人力資源的管理和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。人力資源開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)員工知識(shí)技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。做好人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作，首先，要用好人才。用好人才就是對(duì)人才要看本質(zhì)、看主流，不求全責(zé)備、揚(yáng)長(zhǎng)避短、量才用人，才盡其用。其次，要大膽引進(jìn)人才。對(duì)企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過(guò)多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)創(chuàng)業(yè)成才。第三，要注意留住人才。樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，要進(jìn)一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，最大限度地吸引留住人才。同時(shí)，進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)體系，第一要抓好全過(guò)程培訓(xùn)，堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，即堅(jiān)持走出去與請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，同時(shí)也要加強(qiáng)與高校科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科技培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。總之，要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。

（三）進(jìn)一步深化企業(yè)薪酬制度改革，建立新的分配激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低。要堅(jiān)持把“注重收入公平，適當(dāng)拉開(kāi)差距，收入分配要逐步向一線、向管理技術(shù)骨干、向有突出貢獻(xiàn)人才傾斜”作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標(biāo)，摒棄以往不合時(shí)宜的工資制度，強(qiáng)化崗位責(zé)任和績(jī)效考核，實(shí)行責(zé)任與收入掛鉤、績(jī)效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，試行知識(shí)、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵(lì)分配方式，鼓勵(lì)技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。要建立健全以知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等要素為主要依據(jù)的人力資源考評(píng)指標(biāo)體系，完善評(píng)價(jià)機(jī)制，加大考評(píng)力度，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，真正體現(xiàn)出績(jī)效考核合理性、公正性的激勵(lì)作用，徹底打破干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯機(jī)制。

（四）建設(shè)良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化說(shuō)到底是一種人的文化，文化力同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，其一，要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念來(lái)營(yíng)造文化氛圍，倡導(dǎo)忠誠(chéng)理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀、道德觀，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。其二，要注重為人才施展才華搭建舞臺(tái)，善于抓住企業(yè)快速發(fā)展的機(jī)遇，堅(jiān)持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長(zhǎng)，通過(guò)開(kāi)展評(píng)優(yōu)創(chuàng)先、宣揚(yáng)典型等活動(dòng)，努力在企業(yè)形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚。其三，要努力為人才工作生活提供必要條件，要加強(qiáng)與企業(yè)各級(jí)各類人才的交流溝通，通過(guò)不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難，以此來(lái)營(yíng)造一個(gè)拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境，形成一種熱愛(ài)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、求真務(wù)實(shí)的良好企業(yè)文化。

（作者單位：鐵道部成都木材防腐廠）