論事業(yè)單位薪酬管理與激勵的改革

一、薪酬的激勵功能

首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合學校所需的人才；其次，對員工的薪酬激勵可以留住職工，提高員工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價值；最后，通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進單位的利益和員工的利益。單位的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進單位與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏。“激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位人才激勵機制與薪酬制度的問題及其表現(xiàn)

事業(yè)單位現(xiàn)行的收入分配制度是以1993年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。首先，按照“政事分開”和分類管理的原則，實行與機關(guān)不同的工資制度，并根據(jù)經(jīng)費來源不同，對全額、差額、自收自支的事業(yè)單位分別實行不同的管理方式；其次，引入了競爭激勵機制，工資制度由固定工資和浮動工資兩大部分構(gòu)成，固定工資主要是指根據(jù)國家規(guī)定的職務序列所確定的工資；浮動工資與單位業(yè)績和個人業(yè)績掛鉤，各單位根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位實際情況，制定具體辦法；第三，建立了正常工資增長機制和工資總額計劃管理辦法；第四，陸續(xù)建立了住房公積金、失業(yè)保險金和基本醫(yī)療保險金等社會保障性的福利項目。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立以及事業(yè)單位體制改革的逐步深入，收入分配制度也出現(xiàn)一些不容忽視的問題，亟須探索建立更加科學合理的事業(yè)單位收入分配制度。主要表現(xiàn)在：

1.缺乏利益動力

現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。

2.缺乏自主分配的權(quán)力

作為獨立的法人機構(gòu)和利益主體，事業(yè)單位應享有充分的分配自主權(quán)，才能制定和實施內(nèi)部分配政策。高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策不僅導致了分配上嚴重的平均主義，也直接干預了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權(quán)。

3.缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力

工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的評價。事業(yè)單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，按照人才價值來制定人才工資支付政策，實行人才與人才價格的匹配。而目前工資收入的調(diào)節(jié)作用卻難以發(fā)揮，更不能實現(xiàn)微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

4.缺乏宏觀調(diào)控和約束力

一方面缺乏有效的工資總量調(diào)控機制，在事業(yè)單位基本工資管理上統(tǒng)得過死，直接審批到每個人，而對單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調(diào)控和處罰手段，目前的工資計劃、基金管理基本流于形式，管不住管不好。

另一方面又缺乏監(jiān)督制約機制，由于不少事業(yè)單位附于機關(guān)，在財政收支特別是預算外資金使用上，缺乏必要的財政、審計監(jiān)督，加之大部分事業(yè)單位沒有納稅義務，缺乏稅收約束，工資外收入的無序發(fā)放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產(chǎn)生。

5.人員管理與工資管理脫節(jié)

以推行聘用制和崗位管理制度為重點的人事制度改革，將逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇，這使得依靠職務級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度在基礎(chǔ)上發(fā)生較大變化，全新的用人機制呼喚全新的工資分配激勵機制和管理機制。

6.工資管理與財政預算管理不配套

國家對事業(yè)單位實行核定收支、定額或者定項補助，超支不補，結(jié)余留用的預算管理形式，這又使得依靠事業(yè)單位經(jīng)費來源的性質(zhì)確定事業(yè)單位津貼比例失去了支撐。將來除基礎(chǔ)性、公益性事業(yè)單位主要靠財政補貼外，其他不少事業(yè)單位財政補貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應市場，在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟效益，獲取勞動報酬，使得單一的“政府工資”分配模式需要進行調(diào)整。

三、如何發(fā)揮薪酬的激勵功能

在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表學校對員工工作的認同，還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。人都有一種“自我實現(xiàn)”的內(nèi)在需求。人是在這個社會中“自我實現(xiàn)”的。一個人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。

社會的認可和肯定往往還是體現(xiàn)在金錢、權(quán)力和地位這些世俗的標準上?？梢哉f，“錢”在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實現(xiàn)”的感覺。而“自我實現(xiàn)”是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重勞動價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)作用和激勵作用，按照市場價值來制定員工的薪酬支付政策，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。在實施前必須要作好大量的案前工作：首先，觀念導入，逐步滲透新的管理概念是相當重要的環(huán)節(jié)。職工觀念的改變和思想的統(tǒng)一是順利進行薪酬改革的保證。其次，主要業(yè)務部門必須科學合理的定員、定崗、定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度。再次，主要業(yè)務部門必須做好大量的數(shù)據(jù)調(diào)研和測算，制定確實可行的薪酬方案。

四、改革的思路和對策

1.理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制

事業(yè)單位涉及的崗位繁多，單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進行調(diào)控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

（1）崗位績效工資制，是適合專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度。崗位績效工資由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位評價的基礎(chǔ)上，合理確定崗位的相對價值后確定的。它解決薪酬的對內(nèi)公平性。效益工資是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。

（2）實行協(xié)議工資。對重點崗位的特殊人才、技術(shù)管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。

（3）對各管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將單位的收益與個人收益捆在一起，使其享有剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個單位的經(jīng)濟效益。同時，按不同等級的管理層次，形成相應的年薪類型和結(jié)構(gòu)，從而通過年薪的激勵和約束功能，充分發(fā)揮管理人員的主觀能動性。

（4）對專業(yè)技術(shù)人員可兼職兼薪。在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害本單位經(jīng)濟技術(shù)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準并簽訂協(xié)議后可兼職兼薪。

2.建立新型崗位管理制度

由于歷史原因，目前我國事業(yè)單位內(nèi)部崗位劃分并不明確，尚沒有形成較為科學的崗位區(qū)分，標志不明顯，分配上不是按崗位來設(shè)定薪酬，而是按人的職位、稱謂來確定工資水平，這不符合現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。按職位、稱謂來區(qū)分事業(yè)單位人員薪酬水平，雖然也有激勵作用，但這種激勵并不是從工作本身出發(fā)，必然偏離激勵目標，最終失去激勵作用。這種忽視崗位本身，而一味以人的外在標志為中心的激勵方式，將會促使事業(yè)單位員工去追求外在的表現(xiàn)形式，而將工作放在次要位置，這很不利于事業(yè)的發(fā)展。因此，以崗位管理代替職位、稱謂管理，則會形成有利于事業(yè)發(fā)展的激勵趨向，使激勵符合事業(yè)發(fā)展的目標，這是建立事業(yè)單位新型人力資源管理制度的基本前提。

3.推行全員聘用制度

在事業(yè)單位推行全員聘用制，必將打破原有事業(yè)單位員工的身份標志，將原有的固定用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與單位的平等聘用關(guān)系，這是造就人員能進能出、能上能下的主要形式，這種方式已成為現(xiàn)代企業(yè)主要用人方式，體現(xiàn)了用人的市場化原則，在事業(yè)單位推行，不僅改變了事業(yè)單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業(yè)單位發(fā)展的包袱，有利于事業(yè)單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的社會化。

4.建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設(shè)計中，按照員工實際能力建立合理專業(yè)技術(shù)職務晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導向的事業(yè)文化，鼓勵員工學習，鉆研業(yè)務，不斷提高。

5.實行多元分配制度

現(xiàn)階段，事業(yè)單位多元分配方式可主要側(cè)重于四個方面：一是根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源不同，對工資總額實行分類管理，分類構(gòu)筑以社會經(jīng)濟效益為核心的新的工資總量決定機制。二是建立科學合理的內(nèi)部分配制度，在核定的工資總額內(nèi)，事業(yè)單位可根據(jù)行業(yè)特點、市場工資水平來決定其工資構(gòu)成和內(nèi)部分配辦法，依據(jù)員工的崗位職責、工作實績決定工資分配檔次和績效工資的發(fā)放標準，做到按崗定酬、按績定酬、薪隨崗走、崗變薪易。三是鼓勵技術(shù)要素按貢獻參與分配，事業(yè)單位可采取技術(shù)成果作價入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成、期權(quán)期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入。四是把經(jīng)營者工資收入同單位實現(xiàn)利稅、凈資產(chǎn)及政府核定的年度社會經(jīng)濟效益指標掛起鉤來，逐步建立起事業(yè)單位經(jīng)營者激勵和約束制度，更好地調(diào)動事業(yè)單位經(jīng)營者的積極性。

6.健全聘后考核與管理制度

事業(yè)單位人力資源管理制度能否對員工產(chǎn)生完全的激勵力，關(guān)鍵在聘后的績效考核。而無論是科學合理設(shè)崗、推行全員聘用制、還是實行多元分配，其目的是調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性，更好地實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展目標。事業(yè)單位聘后考核能否產(chǎn)生激勵力，關(guān)鍵在考核指標要科學，考核手段要合理、公平，考核結(jié)果的運用必須及時。

7.建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系

在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場已成為薪酬管理體系設(shè)計的一個重要因素。事業(yè)單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調(diào)查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

8.建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系

通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，以年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻大小掛鉤，使薪酬中活的部分動起來，發(fā)揮激勵作用、導向作用。對單位的特殊人群，應實行針對性的考核，強化激勵的約束機制?？己酥幸⒅剡^程監(jiān)控和及時反饋，保證考核的有效性。

（作者單位：安徽省教育廳裝備中心）