人事代理型大學教師再發展及其風險管理

高等學校人事代理制度是人事部、教育部人事制度改革的產物，從1999年5月教育部召開全國高等學校內部管理體制改革座談會起，人事代理制度開始在一些高校試行。隨后，中組部、人事部、教育部印發的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》以及2003年人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》的出臺，在政策方面為高等學校實施人事代理制度提供了強有力的制度保障，從而揭開了高校人力資源管理改革的序幕。自此，人事代理型大學教師（編制外教師）成為與國家編制內大學教師并列的又一大教師序列。

作為一種新型的人才服務形式和人事管理模式，人事代理制度是指在國家人事法規政策指導下，尊重單位用人自主權和人才擇業自主權，由政府人事部門所屬的人才交流服務機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理工作方面綜合性服務的制度。它是一種市場化的人才中介服務形式，也是國際通行的人才管理模式，具有社會化、法制化和規范化等特點。高校人事代理制度的目標就是建立高校內部人才競爭機制，優化人才結構，提高用人效益，逐步推行全員聘任制，從而實現人事管理工作從固定用工向合同用工轉變、從身份管理向崗位管理轉變、從計劃指令性管理向市場體制化管理的轉變，而接受這種服務的大學教師就被稱為人事代理型教師，其最終目標就是將高校教師打造成一支能上能下、能流動、高效率、權責明晰的高級人力資源團隊，以充分展現其才能、發揮其作用。

一、人事代理型大學教師與風險管理的概念

一個界定科學而恰切的概念，是說明問題和傳播知識的最好開端，也是整個研究的基礎，有必要兼和其內涵與外延的歷史變遷與中外融合。為了后面表述的方便，我們對本研究所涉及的核心概念進行了必要的界定。

人事代理型大學教師再發展，是教師再發展在人事代理制度和市場經濟背景下的一個新的概念，具體包括人事代理型教師或說按人事代理管理的教師在工作期間外出進修、留學或深造等提高自身學歷、豐富自身經驗、提升自身素養等行為和過程的總和，例如：在職攻讀碩士或博士學位，在職進入博士后流動站，在職做訪問學者，等等。一般而言，實行人事代理的教師大部分為青年教師，一般為本科或碩士研究生畢業，且多為新進的教師，工作年限一般不超過7年，因此，他們的再發展通常是在職攻讀更高的學位。

風險管理，最先來源于公共管理領域。因此，要理解這一概念，就必須先了解風險的概念。所謂風險是指“確定性消失的時候世界存在不確定性的一種特性。客觀地說，風險是圍繞相對于預期而可能出現的種種不同結果的變化；而主觀上說，風險是我們對風險的態度和看法，這些態度和看法受不確定性、個人、社會以及文化因素的影響，風險還包括風險與（風險所處的）大的環境之間的關系等諸多因素的影響。”從這個角度出發，所謂風險管理就是對組織所有風險的管理，即對于組織內部具有合同、義務、承諾與協議等在內的事務的管理。由于大學所具有的公共組織的屬性和人事代理型教師具有合同的屬性，因此，人事代理型大學教師再發展自然應納入風險管理的范疇。像大學這樣的公共組織（第三部門），人事代理型大學教師可能存在的風險及其管理包括三種類型：預防型風險管理、事間風險管理和事后風險管理。

二、人事代理型大學教師再發展的風險

人事代理型大學教師的組織關系在國家和大學認可的人事代理機構，而其工作關系卻在大學，在當下高等教育由精英教育階段向精英型與大眾化兼和階段過渡的時期，大學生規模的快速增長與大學教師的相對緊缺之間形成的嚴重的師生比矛盾，直接導致了社會和公眾對于高等教育大眾化階段大學教育質量的擔憂。

長期以來，由于高校教師待遇較差及再發展緩慢等諸多因素的影響，我國高校教師團隊無論是從職稱結構還是從專業結構來看，都存在典型的不適應現象，尤其是教授——副教授——講師——助教的“風化型”數量結構（在教師總量上教授、助教少，副教授、講師多，這種結構類似于風化石而得名）和“金字塔型”質量結構（在學歷及學位上獲得博士學位教師少，獲得碩士、學士學位教師多）嚴重不適應我國高等教育發展的需要，尤其是19９9年開始持續到現在的高校擴招直接加劇了高校教師隊伍的緊張狀況，給教師的正常工作、生活和再發展帶來了諸多負面影響。

為了緩解這種因持續擴招而導致的“教師發展困境”，不少高校采取了人事代理的方式招聘部分優秀的碩士畢業生和本科畢業生留（來）校擔當助教工作，同時，對有高學歷（博士畢業）或高職稱（副高及以上）的教師則使用預留編制進行聘用。近年來，高校教師流動有所加快，但在教師總量沒有明顯增加的情況下，這樣的教師流動也只是“拆東墻補西墻”，高校在總體上仍處于教師較緊缺的狀況。另外，高校要保持較高的教學質量、科研水平和社會服務效益，就必須擁有一大批結構合理的高級專門人才，于是，青年教師的再發展就成為擺在學校領導層面前的棘手問題。一方面，高校急需大批專業適應性教師，青年教師進校的首要任務是承擔部分教學和科研任務；另一方面，保證較高的教學質量和科學研究水平，又需要將青年教師送出去深造以培養后備高級人才。這樣一對矛盾，實質上是不斷變化的社會環境與日益激烈的國際競爭中培養高質量教師團隊本身存在的矛盾，是中國教師教育由傳統師范教育向綜合化發展性教育轉型的重要時期的矛盾。

就目前而言，實行人事代理的高校教師，其再發展的風險主要體現在：再發展前的風險，即青年教師或剛進校教師由于環境、待遇等情況的不理想而辭職或不辭而別，使學校的招聘或部分招聘宣告失效，學校為此招聘所付出的全部或部分資源被浪費，這種風險主要發生在一些處于專科或一般本科層次且條件不太好的高校。再發展過程中的風險，即青年教師在與所在學校簽訂協議的情況下，保留職位外出訪學或深造，由于個人實力的提升和學歷的提高，這些在職攻讀更高學位或外出訪學的青年教師，就極有可能違反協議，應聘到其他更好的大學或組織工作，這樣直接增加了原來高校的成本（保留職位不進新人所帶來的成本），同時使得原學校所支付的再培養費用無法收回，給學校帶來了一定數額的財務風險。再發展過程后的風險，在職攻讀更高學位或外出訪學回到學校后，開始不安心于工作，并常以各種理由發生一些不愉快的事情，最后所在學校被迫解除了代理關系，離開了原來所在的高校。還有另一種情況，即在職攻讀更高學位或外出訪學回到學校后，大多時間不在學校，而在其他單位工作，造成既成事實，這兩種情況的最后結果都是使學校投入給該教師再發展的資源都浪費了。總體而言，人事代理型大學教師再發展給高校帶來的風險主要包括人力資源流失風險、財務流失風險、文化流失風險、法律風險、決策風險和其他不確定性風險。

另外，人事代理型高校教師再發展過程中存在的諸多風險，對后來者及所在學校都帶來了直接的影響，有的還導致了惡性循環。由于先前教師再發展中出現的諸多信用問題，一定程度上影響到了比他們晚進校的青年教師的再發展問題，也使得高校管理層在考慮是否讓人事代理型教師再發展上舉棋不定，直接增加了決策的成本和難度。同時，學校因人事代理型教師再發展所帶來的風險損失，直接影響到了學校的教學、科研和社會服務工作，既不利于學校的健康有序發展，也不利于學生的健康發展。因此，加強對學校這種公共組織在教師再發展上的風險管理意識至關重要。

三、人事代理型大學教師再發展風險的對策分析

實行人事代理制度的高校，可以采用下述對策來降低和規避人事代理型教師再發展過程中的風險。

第一，建立健全人事代理型教師的考核引進制度。高校按人事代理制度招聘教師，要盡可能通過多渠道、多途徑考查應聘者對于學校的認同度和歸屬感，只有對學校有較高認同度和歸屬感的教師，才可能愿意為學校的發展服務更長的時間，并在完成再發展之后為學校貢獻較長的時間。反之，其再發展的風險相對較大，協議或合同的約束力相對有限。因此，針對這種類型高校應盡快完成從身份管理向崗位管理的過渡。

第二，采用分批次發展的辦法為人事代理型教師提供再發展機會。一般較成熟的做法是：新教師或青年教師到校工作2～3年后，學校應有所規劃，分批次地選送有潛力的教師去深造或訪學，并定期或不定期加強與這些教師的溝通和交流，及時向他們通報學校的發展情況，使外出深造或訪學教師有一種被尊重感和信任感。待其學成后，學校應及時調整有關待遇，使這些教師覺得學有所值，從而激發他們為學校貢獻才智的熱情和自覺性。

第三，采用先發展后分批償還原則資助人事代理型教師再發展。鑒于不確定性的財務風險，高校在資助人事代理型教師再發展的時候，可以采用再發展期間提供必要的往返路費和生活費的原則，再發展的學費或訪學費先由教師自行負責，待學成歸校后按工作年限陸續返還給教師。這樣，既有效地規避了風險，又給予教師較好的發展機遇，尊重他們選擇的同時也保證了他們較合理的收入。

第四，建立完善的信用通報制度和問責制度。風險管理的目的就是樹立良好的信用，高校建立完善的信用評級制度，既可以預防不守信用的人事代理型教師數量的增長，又保證了守信用的人事代理型教師獲得更多再發展的機會。因為按照這樣的制度，越是講信用的人事代理型教師，越有可能獲得更多的再發展的機會。而問責制度的建立，有助于再發展的人事代理型教師所在的院、系或組織更好地負起監管的責任，對于信用良好的組織及其監管者同樣要給予相對于信用不好的組織及其監管者更多的資源，并對不講信用的教師或組織進行不同程度的曝光。

高校的健康發展，高等教育質量的不斷提高，離不開教師團隊的相對穩定和青年教師的不斷發展，從而構建其相對合理的教師團隊結構。只有教師團隊相對穩定了，高校的教學、科研、社會服務三大功能才能得到有效的發揮，大學才能贏得穩定的、有序的、持續的發展，從而最終實現學生的發展、教師的再發展、學校的發展與社會的發展“四位一體”的良性互動和循環。同時，教師教育及再發展研究應不斷變化環境中的學生、教師與學校的效能，鼓勵在最廣范圍內發展合作文化，從而最大限度地規避人事代理型高校教師再發展過程中帶來的人力資源流失風險、財務流失風險、文化流失風險和法律風險，不斷深化高校人事制度改革，為推動高等教育事業又好又快發展以及共建和諧社會提供強大的人力支撐和組織支撐。

（作者單位：云南師范大學高等教育科學研究所）

責編：路 童