管理體系：幫助輔導員成長為專家

輔導員管理的出發點應該是“服務”；輔導員管理的過程可以稱為“完善”；輔導員管理的結果應該是努力“培養”出優秀輔導員，形成有利于輔導員發展的輿論導向和成長氛圍，進而加快輔導員職業化、專家化建設步伐。

職業化一般要求具備三個要素，即專業化的人員與專門職員、健全的職業組織體系和良好的職業環境。高校輔導員職業化的時代、也就是輔導員工作規范化的時代、職業趨向穩定的時代，形成大批輔導員專家的時代，同時也是輔導員自我認同、學生認同、學校定位、社會認同高度一致化的時代。

高校輔導員職業化的特點，決定了加強輔導員管理的重要性和必要性。高校對于輔導員的管理，應該是基于“輔導員職業化”的需要，服務于“輔導員職業化”的全過程，而不是一般意義上的粗放管理。筆者本人就是一名高校輔導員，對于輔導員工作有一些感悟，認為在輔導員的管理中落實“服務、完善、培養”的思路很重要。輔導員管理的出發點應該是“服務”，也就是創設輔導員健康成長的環境和機制；輔導員管理的過程可以稱為“完善”，通過科學合理的考核“完善”相應的獎懲、分配和職稱評定，在考核過程中達到績效管理的目標；輔導員管理的結果應該是努力“培養”出優秀輔導員，形成有利于輔導員發展的輿論導向和成長氛圍，構建職業化、專家化的輔導員隊伍。

服務：輔導員管理體系的出發點

人不是機器，而是有感情、有思維的活生生的個體。這一認識已經被我們用來指導大學生的成長，也被廣大輔導員所接納，如“服務學生”“以人為本”“以學生為本”“一切為了學生，為了學生的一切”等。但是，輔導員管理部門或者學校也應該以輔導員對待大學生的視角對待輔導員，在管理中落實“服務”的理念，想輔導員之所想，真正地為輔導員成長成才創設良好的條件和環境。很多輔導員是剛剛畢業的研究生或本科生，本身沒有工作經驗，加上繁雜的學生工作，極容易產生厭倦、消極、疲勞情緒。這時候，管理部門和領導應該多關心、體諒他們，給予一定的幫助、引導。

目前，國家對高校輔導員工作十分重視，教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出，“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”，同時也對輔導員提出了“輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”的要求。事實上，一些高校對輔導員的定位并不像教育部所規定的那樣，對輔導員管理過程中設立的要求多、布置的工作多，而待遇、福利、認同卻與輔導員的付出不成正比，對輔導員的培訓、引導也跟不上。簡單的理解是“重視使用、輕視培養、無服務意識”，也可理解為工作“大環境”的不理想。

在筆者所著的《大學生成長隨思》一書中，對高校學生工作提出了自己的一個觀點：“愉悅、規律、高效、務實、和諧?！逼渲?，把“愉悅”放在首位，強調的是“輔導員和政工人員需要保持愉悅的身心，不愉悅就說明個人有思想困惑，或者工作安排不妥當，工作壓力太大、不順心。不愉悅不利于調動工作的積極性，也會導致工作的‘不長久’，或者轉行，或者辭職”。讓輔導員愉悅并不是很難的事情，需要高校管理者對輔導員多關注、多培養、多談話，在地位、身份、待遇上按照國家的政策去落實。輔導員心情愉快才會干勁十足，也才可能保證對大學生傾注更多的關愛。

育人不單單是輔導員的事情，而應是學校各部門、每位教職員工的職責。學校構建有利于輔導員成長的“大環境”也是對輔導員關愛的體現，比如，積極構建“全員育人”的格局，把全校的力量動員起來，形成育人的合力，這樣也會在無形中減輕輔導員的工作量。

考核：輔導員管理體系的核心

在輔導員職業化的進程中，輔導員“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”是不行的，所以要進行必要的考核，這也是人們的一個共識。但是，對于如何進行科學的考核、考核成績如何與輔導員的成長掛鉤、是否允許輔導員評定職稱等問題上還沒有形成共識。

有的時候，考核的導向決定了輔導員的工作目標。把“考核”作為導向并沒有錯，但是不客觀的評價，考核本身不合理、不科學，不注重特色，反而會打擊輔導員工作的積極性?？己说墓叫允鞘滓?，也是影響考核的一個主要問題。一所高校對輔導員實施考核后，如果很多輔導員對考核結果持懷疑態度，或者優秀輔導員起不到正面的引導作用，大家背后議論紛紛，那么這樣的考核還有什么意義？對輔導員考核要講求績效管理，其要點是考核要科學，起到正面的引導和激勵作用。

對于輔導員的考核成績，有的高校是按照一定的比例打分累加計算出來。如把輔導員的考核劃分為三塊累加：年終學生打分占50％，學院領導打分占20％，學生工作部門人員打分占30％。三個分數累加就是輔導員的考核分數，進而產生排名，并按照一定的比例區分出先進、優秀、稱職、不稱職。顯然，這種單純的累加不是最佳的考核方法?？己巳绻鞘侄危敲醇?、整改就是目的?？己私Y果出來，好的不表彰，差的不進行整改，就達不到考核的目的。考評好的輔導員可以作為典型，典型就要有典型的力量；對于考評差的輔導員要找其談話，共同找出問題，進而解決問題。

考核也需要結合平時的工作，進行必要的日?？己??？己瞬粦撌呛唵蔚摹坝∠蠓帧?，應該對“關愛程度”“工作能力”“科研能力”“心理輔導能力”等進行必要的量化。同時，完全可以把考核分類別進行，產生一批各有特色的專家，如與學生最親近輔導員、最公平輔導員及研究、貢獻型輔導員。

關于輔導員的發展，有的高校已經實行了輔導員職稱評定制度，學校單獨列出輔導員職稱評定的名額、條件，為輔導員職業化、專家化奠定了最重要的基礎。有的高校實行行政職務制，如輔導員可以成為副科級輔導員、正科級輔導員、副處級輔導員，這也是一種很好的方法。

目前，輔導員所反映的問題中，“待遇低”是焦點問題。各高校都有自己的獎金分配辦法，同樣是教師身份，有些學校的專業教師拿到的獎金明顯比輔導員多，這里面就有一個平衡、傾斜的問題。高?？梢圆扇∫恍┐胧?，用“加班補助”“年終獎金”的形式拉平差距，這是所有輔導員共同期待的。

培訓：輔導員管理體系的輔助點

打鐵還須自身硬。輔導員作為大學生思想、心理、生活與學習上的導師，前提是自身素質要過硬，具備較高的政治思想素質、合理的知識結構和較強的能力素質，并有較完善的自我形象和人格力量。要做到這一點，僅僅靠輔導員日常的積累是不夠的，需要學校有關部門對輔導員進行培養、培訓、指引。筆者在《大學生成長隨思》一書中有一個表述：“大學生教育的終極目標是營造共同的教育機制、體系、渠道和方法，每個人都有自己的教育方式是很可怕的。這就是教育管理部門的職責，防止有太多不同的‘學生工作方法’，把‘每個教育者有一套’變成‘有規律可循、有文件可依、有范例可查、有機制指引’。當然，每個教育工作者的人格魅力不一樣，教育的效果也就不一樣?！边@里所強調的是學校主管部門的責任，就是多為輔導員介紹工作的規律、方法、措施，把有關的案例整理成冊作為輔導員的參考書。

盡管一些輔導員也想學習充電，但因為整天忙于具體的瑣碎事務，也就自覺或不自覺地忽視了自身的學習。部分輔導員經常會抱怨：“在學校里同事之間交流不多，外出考察交流的機會幾乎沒有。”“只說要干什么工作，不說怎么去干工作，也不解釋為什么這樣干工作?！薄白屛覀冴P注大學生的思想動態，而很少有人主動關注我們的動態，我們出了問題誰負責？”這種迷茫恰恰說明了加強對輔導員培養、培訓的重要性。目前，高校沒有專門的輔導員專業，把一名剛剛畢業的學生招進高校做輔導員，直接投入“實戰”，不給予系統的培訓、持續的引導和幫助，這樣的輔導員成了專家也是“自學成才”，形成不了有規模的、堅實的、穩定的輔導員專家隊伍。

對于輔導員培訓，國家非常重視，已經著手制定有關長效政策。去年，教育部副部長李衛紅在全國高校輔導員培訓和研修基地建設工作會議上介紹，從2005年開始，教育部連續舉辦了１1期全國高校輔導員班主任骨干示范培訓班，共培訓輔導員班主任骨干2400多人。實施輔導員學位提升計劃，按照《2006～2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》安排，5年內分批選拔5000名優秀輔導員攻讀思想政治教育專業碩士學位，分批選拔500名優秀輔導員定向攻讀思想政治教育專業博士學位。2006年，已委托34所具有思想政治教育博士點的高校招收了首批1000余名輔導員攻讀碩士學位。有關輔導員骨干攻讀思想政治教育專業博士學位工作于2008年也正式開始。

在國家相關政策的鼓勵下，一些高校紛紛行動起來，制定專題培養方案，建立了青年研究中心、輔導員之家、心理健康教育中心等機構，有的高校定期開展“輔導員工作沙龍”“輔導員工作研討會”等活動，定期組織輔導員進行交流，為輔導員上課“充電”；有的高校鼓勵和支持輔導員骨干在職或脫產繼續深造和進行業務進修。以上做法增進了輔導員之間的交流，提升了輔導員的素質，對輔導員職業化起到了很好的促進作用。

與此同時，為了對大學生的心理、生活、就業、學業提供更加專業的幫助，十分需要輔導員增加各種閱歷。輔導員應“了解學生入校前情況，熟悉學生在校需求，把握學生就業去向”，通過掛職鍛煉、社會實踐和調查研究，來拓展工作思路，強化自身素質。對于這種做法的可行性，可以參照黨政機關的相關做法。有些地方政府，為提升黨政領導干部的決策水平，要求黨政領導干部到發達地方的企業掛職鍛煉，效果很好。就具體操作來講，可以安排輔導員到中學、黨政機關、企事業單位兼職，或者實地考察和參觀。

把輔導員管理與輔導員培訓、培養結合起來，探討出一套行之有效的輔導員提升渠道，形成有利于輔導員發展輿論導向和成長氛圍，進而加快輔導員職業化、專家化建設步伐。

（作者系山東理工大學機械工程學院團總支書記，著有《大學生成長隨思》）

責編：趙 東