海南省農村信用社人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：當前經濟金融市場的競爭，歸根結底是人才的競爭，誰擁有最好的人力資源，誰就在競爭中占有優越的地位。本文結合海南省農村信用社的實際，對海南省農村信用社的人力資源現狀和管理中存在的問題進行了有益的探索，并提出了解決這些問題的對策建議。

關鍵詞：農村信用社；人力資源管理；對策

中圖分類號：F832.35 文獻標識碼：A 文章編號：1003－9031(2008)03－0080－02

海南省農村信用社經過五十多年的發展，至今已成為農村金融與農民緊密聯系的紐帶，對支持農村產業結構的調整、實現農民增收和促進地方經濟的發展等方面做出了巨大的貢獻，是農村金融的主要力量。但是，隨著農村信用社管理體制改革的不斷深入，農村信用社在人力資源方面存在的問題日益顯現。人力資源是保持農村信用社可持續發展的重要資源，能否對農村信用社的人力資源進行科學配置和合理開發，造就一支政治業務素質高的員工隊伍，直接影響到農村信用社的經營質量，同時對農村信用社的生存與發展也起到決定性的作用。

一、當前海南省農村信用社人力資源管理存在的主要問題

1．員工隊伍素質偏低，人才結構不合理。主要表現在以下幾個方面：一是農村信用社員工的年齡普遍較大，平均年齡偏高，文化水平普遍偏低，使得信用社可持續利用的人力資源不足。二是業務素質偏低，中高級專業人員占比較少，有的高級管理人員學歷偏低、管理水平不高，不適應現代金融業管理的要求。對各項業務的發展變化趨勢缺乏前瞻性和預見性。三是員工隊伍人才結構不合理。由于員工隊伍素質偏低，有些安排在重要崗位的人員，其業務素質不適應該崗位的需要，不能做到人盡其才，才盡其用。

2．用人機制不健全，人才資源流失較為嚴重。由于農村信用社經歷了多次體制變革，導致了員工隊伍的不穩定，有些業務素質較高的人員不安心于農村信用社的工作，一些高素質的人才相續調離農村信用社。多年來，用人機制不健全，員工隊伍凝聚力不強，農村信用社的用人機制沒有真正做到互相制約，有效監督，一些農信社的“一把手”仍然存在家長作風，一個人說了算，領導權力沒有受到民主的監督，用人唯親的現象仍然存在，使有真才實學的人員得不到適當的使用，這種不良的用人風氣加速了人才的流失。

3．裙帶關系現象仍然比較明顯。多年來，農村信用社員工隊伍中，有一部分是屬于照顧內部關系而吸收進來的，其中相當一部分人學歷較低，專業水平較差，增加了員工隊伍管理的難度，影響到員工隊伍的團結與穩定。而且由于業務素質偏低，使農村信用社人員的優化組合難以實現，崗位輪換難以實施，對農村信用社的業務創新和發展產生了極大的影響，進而限制了農村信用社的業務經營成效。

4．專業培訓跟不上形勢的要求。農村信用社員工隊伍素質偏低，除了引進人才，改善員工隊伍的知識結構以外，對全體員工進行專業培訓，是提高員工隊伍政治業務素質的必由之路。但從目前情況來看，農村信用社對員工隊伍的培訓還存在一些值得注意的問題。一是部分員工在學習知識方面觀念滯后，沒有把自己個人的利益和農村信用社的集體利益緊密地聯系起來，滿足于現狀，缺乏競爭意識，沒有學習新的金融知識的緊迫感。二是培訓流于形式，培訓效果不理想。培訓內容大多側重于金融基礎知識，周期性的新的金融知識更新不夠，只滿足于日常的金融業務操作，沒有創新金融產品的專業能力，限制了農村信用社的長遠發展。

5．員工隊伍思想觀念滯后，競爭意識不強。由于農村信用社長期以來管理不善，經營效益不佳，員工的薪酬福利待遇偏低，使較多的員工在工作上的付出與薪酬方面的獲得不平衡，也就是說，在薪酬分配體系方面沒有充分發揮出對員工在職位、能力和貢獻等方面的激勵作用。因而，使員工在工作目標上產生短期行為，只重視自己眼前的利益，對農村信用事業的發展漠不關心，沒有認識到自己的利益是與農村信用社的集體利益是一致的。憂患意識淡薄，缺乏集體主義觀念和主人翁的責任感，從而也導致了員工競爭意識缺乏，對工作缺乏信念，沒有為農村信用事業的發展而努力奮斗的遠大理想，這些滯后的思想觀念嚴重地影響了農村信用社的經營和發展。[1]

二、完善海南省農村信用社人力資源管理的對策建議

1．更新人才觀念，提高員工綜合素質。一切領域里的競爭都是人才的競爭，人是一個決定性的因素。要使農村信用社得到健康有序的發展，必須構建起一支有洞察力、判斷力，有較扎實的金融基礎知識和較高水平操作技能的員工隊伍。要優化員工隊伍的知識結構，年齡結構，提高現在員工隊伍的整體素質，重視培養政治業務素質高，善經營、懂管理的一大批業務骨干，營造出一個有利于人才脫穎而出的用人環境，使農村信用社的發展充滿生機。只有這樣，農村信用社才能在眾多金融機構的商業競爭中立于不敗之地。

2．加強教育，構建合理的培訓體系。農村信用社的員工隊伍龐大，人員的整體素質偏低，這是一個客觀的事實。這種員工隊伍現狀，對農村信用社事業的發展起到了嚴重的制約作用，必須抓緊時間，加強培訓，才能改變目前農村信用社員工隊伍狀況。一是對員工進行金融專業系統性培訓，針對農村信用社的實際情況，重點培訓基本金融專業知識和應知應會的技能操作等方面的內容，如計算機應用操作、會計出納、信貸、統計等專業知識，提高員工的金融專業知識和業務操作水平。二是結合崗位職能的要求進行培訓，學用結合，使員工在培訓中學到的專業知識能在自己的專業崗位靈活運用，使每個崗位上的員工都能具有履職的能力。三是利用各種教育資源，加大學習培訓的成本，鼓勵員工積極參加各種專業培訓班或進入高等金融院校學習深造，創造一個多種渠道、多種形式的人才培訓體系，為農村信用社培養出一批作風過硬，技術優良，能為農村信用事業努力奮斗的專業人才隊伍，以適應金融經濟深化改革形勢的新挑戰。[2]

3．采取有效措施，改變“近親繁殖”狀況。為了消除多年來形成的“近親繁殖”對農村信用社事業的負面影響，必須重視解決“近親繁殖”問題。從目前農村信用社的實際情況來看，要解決這個問題可以考慮采取以下措施。一是采取近親回避措施，根據農村信用社的實際情況，制定出近親回避制度和崗位交換制度，規定在同一重要部門、同一網點、同一重要崗位上從業的近親人員，必須進行輪換或交流。單位或部門主要領導的近親人員不能安排在本單位、本部門的財會、稽核、審計等重要崗位，以保證監督制約機制的有效運行。二是堵塞“近親繁殖”入口。進入農村信用社系統的人員中，有些是考慮照顧某種關系，放松了對其學歷、專業知識和專業素質的考核，降低了錄用人員的條件和標準。嚴格把握人員入口，是堵塞“近親繁殖”，改善員工隊伍素質的良好措施，是從“以人為本”的戰略高度建設人才隊伍。所謂堵塞入口，就是指新錄用的人員要經過嚴格的考試、考核，把符合條件的、高素質的人才引進來，這樣就可以切斷“近親繁殖”的來源。

4．調整人才供求矛盾，優化員工隊伍結構。高素質人才引不進來是當前農村信用社人員結構得不到改善的重要原因。主要由于長時期員工隊伍中高素質的人才只出不進，使農村信用社人員結構進一步老化。因此應當加大人才引進力度，每年根據農村信用社的業務需求從金融、經濟、法律、會計、英語和計算機等專業引進素質較高的人才，不斷優化農村信用社的人員結構和補充人員力量。對一些文化水平較高、業務操作技能較強、政治覺悟較高的員工，根據他們的特點安排到較重要的崗位進行鍛煉，提高其專業工作能力，充分發揮出他們的骨干作用，形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業做出貢獻的激勵機制，較好地促進員工隊伍的新老交替。此外，加大競爭力度，在農村信用社各單位實行領導職位競聘，員工中則實行競爭上崗，建立起公平、合理、科學的考核機制。

5．建設團隊精神，營造和諧環境。要加強團隊精神建設，對員工要進行優良傳統的教育、精神文明教育和集體主義精神教育，使員工之間互相支持，互相幫助，互相友愛，培養員工樹立團隊精神。使員工充滿自信心，激發起員工的工作熱情和潛能。同時，讓員工參加一些重大問題的決策，激發起員工的團隊活力，發揮員工的積極性和創造力。堅定員工對農村信用社的信心，要使員工充分認識到農村信用社所面臨的挑戰，要幫助員工分析形勢，為員工規劃事業的藍圖，使員工認識農村信用事業發展的道路，自覺發揮出主人翁的精神，當家作主，為農村信用事業做出應盡的貢獻。[3]

參考文獻：

[1] 羅旭華 . 實用人力資源管理技巧 [M]. 北京：經濟科學出版社，1998.

[2] 郭小龍 ， 李劍 ， 謝舜. 員工管理 [M]. 北京：企業管理出版社，2002.

[3] 鄭文金，鄒劍平.人為本 社自強[J].中國農村信用合作，2000，(10).