券商花紅知多少

今朝有酒今朝醉，這種缺乏長期激勵機制的體制，一定會為券商的長遠發展埋下隱憂

2007年是中國的證券行業有史以來利潤最為豐厚的一年。據Wind資訊統計，截至今年1月21日，已公布未經審計年報的47家非上市證券公司，2007年共實現凈利793.6億元，同比上漲373％；其中，年利潤超過50億元的券商已經有四五家之多。

由此帶來的年終分紅令人遐想。如果不是下半年美國次貸危機以及全球股市暴跌帶來的陰影，現在正是券商的集體狂歡時刻。去年在亞太地區業績名列前茅的瑞銀證券，不得不因受次貸影響接受來自總部的更多期權比例的花紅方案。

“如果給的不是江河日下的集團期權，而是瑞銀證券的期權，則容易接受得多。”多少有些懊喪的瑞銀內部人士表示。

目前，中國券商業獲得股權激勵機制的大門仍然緊閉。無論合資券商還是中信證券等上市和準上市券商，抑或試圖探索非上市券商股權激勵的中金公司等。

“投行都是今朝有酒今朝醉，這種及時行樂的心態，在內資券商中更是登峰造極。”一位業內人士說，“這種缺乏長期激勵機制的體制，一定會為券商的長遠發展埋下隱憂。”

目前，金融企業股權激勵被管理層全面叫停。但據《財經》記者獲知，繼2007年國資委和證監會推出上市公司高管的股權激勵辦法后，2008年，財政部將會同銀監會、證監會、保監會研究制訂金融企業的股權激勵辦法。但此前平安的信托模式、中信證券在股權分置時打包實現的股權激勵模式，均無可能再復制。

瑞銀花紅風波

1月31日，瑞銀集團內部公布了2007年的獎金分配方案。

此前，業內盛傳瑞銀集團在中國的合資公司瑞銀證券投行團隊的花紅方案會大打折扣。

事實上，瑞銀的中國團隊去年的業績大豐收。據Thomson Financial統計，截至2007年12月25日，2007年A股市場IPO承銷排名中，瑞銀證券以83.967億美元的成交金額位列第三，緊隨中金公司與中信證券之后；在香港市場，2007年港股IPO的承銷排名中，瑞銀以48.46億美元的成交金額位列第二，排在摩根士丹利之后。

因此，僅2007年前三季度，瑞銀在亞太區的投行業務就取得了6.59億美元的利潤，居亞太區各大投行之首。一位瑞銀中國團隊的高層本來預期，年底可拿“15到20個月的花紅”。

瑞銀證券的一位高層向《財經》記者表示，沒有理由因為集團內別的部門產生問題而殃及池魚，讓其他團隊“連坐”。當一個公司出現大的困難的時候，尤其會重視那些業績好的區域和團隊。

這位人士還表示，瑞銀集團的投行部門十分重視人員和隊伍，非常關注競爭環境的研究以及員工的去留，獎金是一種非常重要的調節手段。

“瑞銀現在歌照唱、舞照跳。”春節前夕，一位瑞銀的高層對《財經》記者說。

此時，瑞銀集團已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞銀集團宣布140億美元資產減值，四季度虧損額達到創紀錄的125億瑞士法郎（約合114億美元）。瑞銀集團受美國次貸風波影響深重，前首席執行官沃夫利已于去年7月下臺。

這一季度虧損額刷新了此前花旗集團和美林創下的紀錄。瑞銀表示，2007年全年的虧損額也將上升至44億瑞士法郎。這也將是該銀行合并新設十年來首次出現年度虧損。為了擺脫困境，瑞銀宣布，從新加坡和中東投資人籌資115億美元。

在這樣的背景下，瑞銀的花紅方案受到影響不足為怪。分析人士認為，此時瑞銀集團如果全額發放現金獎金，可能財務上難以承受，因此才提出以部分期權來置換現金的方案。不過為了將員工的不滿和震蕩降低，瑞銀此次特別新增了一年限售期股票作為變通。

據《華爾街日報》報道，瑞銀集團去年11月曾宣布，把2007年度員工薪水現金收入上限定為75萬美元。

據了解，通常國際投行年終獎金分派的方法大同小異，一般是把總收入的45％到55％作為人事薪酬有關費用；此外還有一個年終獎金占凈利潤的指標，及期權占年終獎的比例。

據《財經》記者了解，此次瑞銀亞洲的投行部門雖然獎金總數仍高于上年，但的確大幅提高了獎金中的股票比例。

一位瑞銀證券的中層人士稱，其獎金中股票約占30％，其比例較以往額外增加了20％，但鎖定期較短。正常年份的股票鎖定期是三年，此次額外增加的股票鎖定期約九個月。如果瑞銀員工需要現金，也可將股票抵押給公司。由于現金分配有上限限制（75萬美元），對公司有特殊貢獻的高層獎金可達數千萬美元，所以實際拿到的獎金中股票比例就非常大。

瑞銀證券投行部門的普通員工就對《財經》記者坦承，一定級別以下的員工都不想要集團的股票， “集團股票每年漲幅最高也就百分之二三十，增值空間有限，而且要數年后才兌現，遠不如現金來得實在。”但是，“如果像中信證券那樣，拿原始股出來作為激勵手段，則可以接受。”

然而，在瑞銀證券層面做股權激勵，在中國目前的政策環境下并無可能。

內資大分紅

與外資或者合資券商不同，內資券商的激勵體制更為簡單，即除工資外，年終獎全部以現金形式發放。

已經公布的券商2006年年報透露了部分年終獎信息。

宏源證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000562）2006年底凈利潤2.279億元，公司員工1129人，對應年度職工工資8988萬元；據此推算，宏源證券2006年人均工資為7.96萬元。

中信證券（上海交易所代碼：600030）2006年扣除經常性損益后的凈利潤為23.63億元。有關人士介紹，可供行業內橫向比較的中信證券母公司的工資為4.41億元，員工1150人，人均工資約為38.35萬元。

招商證券2006年凈利潤11.04億元，年報顯示，2006年年度工資為3.93億元，較上年增長258.21％。目前公司員工1600人，以此計算，2006年人均工資約為24.56萬元。

據《財經》記者向各公司了解獲知，這一工資支出應包括了年終獎部分。

2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商證券2007年的利潤達49.7億元，中信證券的業績預增公告稱其2007年的盈利高達118.55億元。可以想見，券商的員工薪酬和年終獎也勢必水漲船高。

率先披露2007年年報的國元證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000728）最新披露的年度報告顯示，2007年其工資開支約3.4億元，同比增長135％，大幅增長主要是由于公司提取了2.3億元董事長獎勵基金。同期公司實現凈利潤約22.8億元。截至2007年10月31日，公司在冊員工1191人，以此計算，2007年人均工資約為28.5萬元，已超過去年招商證券的數字。而國元證券本身在券商行列內僅屬中等而已。

海通證券股份有限公司（上海交易所代碼：600837）2007年前三季度支付給職工及為職工支付的現金約為7.25億元，而2006年同期該費用約為1.68億元。據海通證券2006年經審計的財務報告顯示，其2006年職工工資支出為約為3.35億元。

2007年未經審計的年報顯示，國泰君安2007年應付職工薪酬約14.19億元；而申銀萬國則為11.34億元。

據了解，中央匯金公司（下稱匯金）旗下的銀河證券已經在1月對公司的部分骨干發放了年終獎，消息人士透露，同比增幅非常巨大。“因為銀河證券目前尚未上市，管理層的話語權非常大，能分掉的都會分掉。”知情人士說。

同屬匯金旗下的宏源證券因為是上市券商，其變動收入部分相對受限較大。“我們的公司章程規定，凈利潤的16％-18％可以用于員工的薪酬福利獎金等，這個數字在行業內是比較低的，因為股東對這一塊看得非常緊。”宏源證券的一位高層表示。

匯金全資子公司中國建銀投資有限公司的一位高管向《財經》記者表示，旗下券商今年的分紅計劃，都需要經過股東同意。

有著同樣匯金背景的中國國際金融公司（下稱中金公司）2007年度的年終獎也超過上年。中金公司歷年的獎金發放都是行業內最高的，“幾年前董事總經理一級就能夠拿到上千萬元的獎金。”知情人士說，“正因為如此，中金公司雖然年年賺得盆滿缽盈，但是資本回報率并不高。”

對于本土券商來說，獎金發放的數額，往往取決于股東和管理層的博弈。但是，除了工資、獎金，絕大部分券商仍缺乏留住人才的長期激勵機制。

股權激勵困境

“如何在券商行業促進合理的利益分配，在和諧社會的建設之間找到一個平衡點，如何加快券商乃至其他金融機構的激勵制度建設，如何以此提升投行自身的核心競爭力，是當前監管層面臨的一道難題。”中金公司一位高層人士對《財經》記者表示。

券商的股權激勵，一直處在政策困境中無法突破。

按照中國現有的法律，持股證券公司5％以上的股東資格需要證監會的認定。其資格有嚴格的規定，個人不可能成為證券公司的股東。對于持股5％以下的股東，中國證監會內部也有一些不成文的規則，個人不可能成為證券公司的股東。因此，很多證券公司的管理層繞道持股，員工組成持股會持股。但是這種沒有法律保障的方式，對于諳熟資本市場游戲規則的人才吸引力并不大。

2006年9月，中信證券在推出股權分置改革方案的同時，授予了公司管理層部分股權。當時中信證券動用2216.3116萬股，對包括公司董事長王東明等公司高管及業務骨干實施股權激勵。其中，董事長王東明獲得80萬股，董事張佑軍以及董事副總經理笪新亞、常務副總經理程博明等七位高管各獲得52萬股。

以中信證券最高時117元的股價計算，上述高管的股份價值均達數千萬元甚至上億元；即使以當前60多元的股價估算，幾位高管的身價亦超過3000萬元。但所有獲激勵者若在五年內因故離開公司，將收回其所獲股權。

不過，這一被業內艷羨的作法卻是個孤案，并不具有可復制性。對于其他券商而言，甚至對還想繼續擴大股權激勵的中信證券自身來說，已再無機會。

此前數年，由廣發證券員工成立的深圳吉富創業投資股份有限公司增持廣發證券股份，未能獲得證監會批準，并最終要求吉富公司出售所持廣發證券股份。2007年6月間，廣發證券兩大股東吉林敖東和遼寧成大宣布，各自拿出所持廣發證券股份的5％，預留給廣發證券員工作為股權激勵。然而此后隨著廣發證券借殼上市懸而未決，此事的進展并未進一步披露。由公司高管和員工持有的殼公司間接持股券商的特點是產權清晰，但很難獲得監管部門的資格認定。

相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也無法在股權激勵上形成類似中信證券式的突破。消息人士稱，此前中金公司多次想在香港上市，同時對管理層實行股權激勵計劃，但是外方股東不愿意攤薄利潤，否決了上市事宜。

“即使中金能夠發行H股，實行股權激勵計劃也需要證監會批準，操作起來也很難。”一位知情人士稱。

目前中金正在研究非上市情況下的股權激勵方案。業內人士透露，中金公司內部一直有所謂“影子股”的說法，也就是所謂的“分紅權”；但這也只能夠增加年終獎勵，還不能讓員工真正與企業共成長。

國泰君安的一位高管稱，“目前我們的最高目標是抓住大好時機，盡快上市。上市之后再擇機考慮股權激勵的事。雖然上市后的股票成本高，增值空間小，卻是不得不面臨的現實。”

此前亦有接近監管層的人士向《財經》記者證實， 證監會曾提出一個變通方案，即“進行IPO的券商可由信托機構代持證券公司股權激勵的股份，通過設立信托憑證的方式持有證券公司股權，公司員工購買信托憑證”。

在當時的政策環境下，招商證券、國信證券、華泰證券、國泰君安證券、光大證券、東方證券等欲行IPO的券商都做了相關的方案，但是在寧波銀行上市所引發的一系列爭論之后，所有有內部職工股的金融機構上市均被擱置，包括城市商業銀行和農村商業銀行的上市。證券公司希望借IPO之機完成股權激勵的夢想亦隨之破裂。

中金公司的一位人士對《財經》記者表示，當前強調社會和諧，投資銀行本身已經是相對的高薪行業，金融機構實行股權激勵引發的財富效應必然會引發負面的社會反應，監管層也正是考慮到這一點才叫停的。

據了解，目前還有券商在模仿高盛的作法，正在運作通過直接投資的方式，階段性地解決員工股權激勵的問題。比如成立由員工持股的公司，與證券公司一起投資某項目，然后在項目上市后實現投資收益和退出。

深圳證券交易所公司部副總監段亞林建議，“國內券商搞股權激勵，應該要求高管把自己的錢先放進去，然后真正與公司榮辱與共。”

段亞林表示，“讓一窮二白的人管理大量的錢有問題，讓一窮二白但又獲得免費期權的人來管理大量的錢，隱患更多。”因為如果券商或基金高管在股票期權中沒有投入，他們可能會選擇豪賭高風險的股票，成功了大發其財，失敗了自己也毫發無損，但投資人和股東就要為此承擔巨大的風險和損失。

申銀萬國研究所業務發展總監王文芳認為，監管部門應該重視一些指標的設計和選取，以防止道德風險。

“國內證券行業幾乎仍是靠天吃飯，如果按照凈利潤指標來衡量，恐怕難以區分業績究竟來自高管的績效，還是行業發展的大勢所趨。”王文芳指出，“如果以利潤指標作為股權激勵的主要實施標準，恐怕有失公允。監管部門在相應制度設計時，應該考慮到行業性因素。”

本刊記者于寧、喬曉會對此文亦有貢獻