構建以人為本的激勵機制

激勵即激發人們的動機，鼓勵人們努力完成管理者交給的任務，是人員管理的一種有效途徑。以人為本，就是堅持一切從人出發，尊重人、理解人、關心人。調動教師工作的積極性、主動性和創造性是學校管理的首要問題，因為提高學校教育教學質量和辦學效益的關鍵在于教師。因此，建立人性化的激勵機制是調動教師積極性的一種有效手段。

一、工作激勵

在對教師的工作安排上，做到量才使用，用其所長，人盡其才；注意教師之間的科學組合、整體優化、揚長避短；既考慮到教師知識能力的互補，又顧及到老、中、青結合，使工作安排合理、妥善，讓教師們在工作中相互學習、相互促進、共同提高。通過每一位教師的才盡其用，使他們在工作中自我承認、自我激勵。

二、參與激勵

據調查：86%的教師認為自己沒有參與學校管理的權利。在學校管理中，教師既是管理對象，又是管理主體。因此，要充分信任教師，把教師看成學校的主人和建設者。現代心理學表明：員工的參與程度越深，其積極性就越高。

教代會是教師參與學校管理，發揮民主監督作用的主要形式。學校要充分發揮教代會的作用，通過教代會讓教師參與管理，不流于形式，真正讓教師廣泛參與。另外，學校管理制度的完善與制定、校園規劃等，都可讓教師廣泛參與。將學校“意見箱”改為“建議箱”，更具人性化，教師參與的積極性更高。還可設立最佳建議獎——“金點子獎”，獎勵那些積極為學校出謀劃策的教師。

三、評價激勵

《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出：“改變課程評價過分強調評價的甄別與選拔的功能，發揮評價促進學生發展、教師提高和改進教學實踐的功能。”在實踐中逐步構建促進教師成長的發展性教育評價體系。在學校管理中，要注重評價促進教師發展的作用，即其激勵作用。如聽評課后評價時，一是注重管理者對教師的指導；二是教師之間聽評課采用“2+2”評議法（聽課后給上課的教師提供兩條鼓勵性的贊揚和兩條切實可行的建議），強化了評議的激勵功能，增進了教師之間、教師與管理者之間的交流，使聽課教師和上課教師都有提高。

年度考核是評價教師的主要手段。以往的年度考核只是用一個量化的分數來排出名次，確定出“優秀”等次，其余則為“稱職”。這種考核難以準確地評價教師，也起不到促進教師提高和激勵的作用。后來，我校改變評價方式，即先管理者與教師進行交流、溝通，傾聽教師的自我評價，然后讓每一位教職員工之間互相寫一句評語，可以是贊揚、鼓勵的評語，也可以是委婉的批評和建議。學校匯總后反饋給教師本人，使評價真正起到幫助教師發展的作用。一位默默無聞的教師看到其他教師對他的肯定與贊揚后激動地說：“我從來不知道自己還有那么多優點，今后可要努力工作，才對得起人家對我的信任?！?/p>

四、成就激勵

成就感是最好的激勵。教師有較高的個人素質和專業特長，具有實現自我價值的強烈愿望。他們工作的目的不僅是為了生存，而是為了獲得一種目標成就感。他們最希望自己的學識、品德和能力受到學生的尊重、同行的敬重和領導的器重。所以，滿足教師的成就感是一種有效的激勵方式。學?？赏ㄟ^宣傳欄、校園廣播、教工會、學生會等途徑對取得成績、做好人好事的教師給予通報表揚，在滿足他們成就感的同時，也推優樹標，從而帶動其他教師的發展。還可組織青年教師參加“愛心獻教育、成長在崗位”師德演講，讓他們在每周的升旗儀式上輪流演講，讓領導、教師和學生都了解他們所做的工作、對學生傾注的愛心，也對他們今后的工作起到了監督和促進作用。

五、情感激勵

“三分管理七分情”。學校對教師實施的人性化情感管理不僅有利于教師個人目標和學校目標的協調，而且會產生極大的激勵作用。因為教師自尊心強、珍惜友誼、有自我克制力。學校管理者在管理過程中充分信任教師，尊重教師人格，傾聽教師心聲，關心教師疾苦，與廣大教師心心相印，同舟共濟，群策群力，以情動人，以誠感人，以情取人。對教師生活、工作中遇到的困難和問題雪中送炭、溫暖人心；對教師的合理要求，只要條件許可盡量滿足；努力加強上下溝通，增進彼此的尊重和理解，營造一種嚴肅活潑、民主平等的氣氛，造就一個學校關心教師、教師支持領導的融洽環境。當教師受到情感激勵后，他們便有知足感，安于崗位，恪盡職守，樂于奉獻，盡自己最大努力，創造性地開展工作，把工作做好。（作者單位：江西省興國縣高興中學）

□責任編輯：曾維平