我國高校人力資源管理存在的主要問題及其原因分析

高校人力資源管理是指高校在自身發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)下，對其教職員工進(jìn)行招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價(jià)直至退休的全過程的管理。其目的是通過科學(xué)管理，不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動中去，謀求教職工與學(xué)生、教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，以達(dá)到人適其事、人盡其才、事競其功的效果。

高校人力資源具有文化程度高、主觀能動性強(qiáng)、勞動價(jià)值難以計(jì)量、個(gè)人需求具有多樣性、人才流動性強(qiáng)等特點(diǎn)。目前，高校人力資源管理存在一些問題，應(yīng)引起注意。

一、我國高校人力資源管理存在的主要問題

1.高校人力資源配置缺乏合理性。長久以來，高校人力資源的配置機(jī)制側(cè)重于計(jì)劃配置，而忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成高校生師比例失調(diào)，各層次、各崗位人員調(diào)配不合理的不平衡現(xiàn)象。

目前，我國高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，阻礙了高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場競爭的需要。部分高校一般教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏，科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩，一般性研究人員過多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員短缺，師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)，師資的學(xué)科配置不甚合理等。另外，高校中行政管理人員過多，基層行政工作人員較少，管理機(jī)構(gòu)人浮于事、工作效率低下。

2.高校人才引進(jìn)“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重。高校普遍存在“近親繁殖”的現(xiàn)象。不少高校教師隊(duì)伍中具有本校學(xué)緣的教師占有較大比例，這些高校的對外公開招聘往往流于形式，實(shí)際上學(xué)校內(nèi)部早就確定了人選，留用本校的研究生、博士生的情況普遍存在。多年來，我國高校師資隊(duì)伍一直是在封閉的模式下運(yùn)行的，這在一定程度上造成了我國高校教師整體水平下降。

3.高校人力資源工作重視“硬環(huán)境”，輕視“軟環(huán)境”。高校對人力資源的認(rèn)識往往存在誤區(qū)，從觀念和指導(dǎo)思想上就過分強(qiáng)調(diào)解決人力資源在工作和生活上的住房、研究資金等物質(zhì)待遇方面的“硬件”問題，容易忽視如何發(fā)揮人的最大潛能，做到合理科學(xué)使用人才，配置好的工作環(huán)境等方面的“軟件”問題。因此，在制定吸引人才、留住人才的具體措施時(shí)，往往注重表面化的、物質(zhì)上的因素如住房、安家費(fèi)等問題，而缺乏建設(shè)適合人才發(fā)展、充分挖掘人才價(jià)值的人文環(huán)境，沒有建立起充分調(diào)動人才積極性、發(fā)揮人才作用的科學(xué)有效的機(jī)制。

4.高校人力資源流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。在我國目前人才短缺的背景下，各行業(yè)的人才競爭十分激烈，特別是各行業(yè)對學(xué)有專長、術(shù)有專攻的高、精、尖專家學(xué)者的需求愈加強(qiáng)烈，而高校又正處于人才競爭最激烈的前沿陣地，外部優(yōu)越的環(huán)境往往吸引著高校部分優(yōu)秀人才外流。目前高校人力資源流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，已經(jīng)成為高校人力資源管理的一大難題。同時(shí)，高校現(xiàn)有政策的缺陷使得高校現(xiàn)有人才的潛力和才能得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致部分高學(xué)歷、高職稱的教師思想不穩(wěn)定，感到學(xué)非所用、用非所長，工作挑戰(zhàn)性不足，自身價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，得不到施展才華的機(jī)會，高校教師高層次人才流失比較嚴(yán)重，骨干教師和學(xué)科帶頭人流出的比例更大。另外，在經(jīng)濟(jì)利益、社會地位和生存環(huán)境等利益因素的驅(qū)動下，由于地理位置的差異通常導(dǎo)致收入水平發(fā)生差異，許多高校優(yōu)秀教師都流向地理環(huán)境、工作環(huán)境和物質(zhì)待遇好、收入水平較高的東南沿海地區(qū)和大城市。

5.高校教師績效考核較為模糊，重量不重質(zhì)。績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。目前我國高校的績效考評十分模糊，嚴(yán)重影響了教職工工作的積極性。主要表現(xiàn)為對不同類型和不同職稱的教師考核不夠科學(xué)合理：如在教學(xué)上只限于對教學(xué)工作量的考核，而缺乏對教學(xué)效果的考核；在科研上主要是注重表面上的科研項(xiàng)目的數(shù)量、級別或者文章發(fā)表的刊物級別、數(shù)量，而現(xiàn)在這些都存在很大的公關(guān)的痕跡，表面上的級別不能完全代表科研項(xiàng)目和文章實(shí)際的質(zhì)量，數(shù)量更不能說明問題，重量不重質(zhì)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。考核容易受人為因素影響，難以充分保證考核結(jié)果的客觀公正性。此外，我國高校教師考核的結(jié)果與教師的聘用聯(lián)系不大，考核結(jié)果常常流于形式，無論你是優(yōu)秀、良好、一般還是合格，只要基本稱職都不會被解聘，甚至考核不合格的教師也不會被解聘。

二、我國高校人力資源管理主要問題的成因分析

1.高校人力資源管理理念較為滯后。目前高校人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理工作上，管理觀念相對滯后。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，沒有認(rèn)識到人力資源的商品屬性是資本。在管理機(jī)制及管理方法上缺乏柔性，忽視了人的因素，導(dǎo)致人力資源在工作上缺乏積極性與主動性，束縛了人力資源潛能的挖掘和績效的提高。管理者在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，恪守人員進(jìn)、出、管的管理模式，認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是制約高校發(fā)展的瓶頸，尚未意識到高素質(zhì)人力資源開發(fā)與管理對于推動高校發(fā)展的重要意義。例如：在師資的選拔、培訓(xùn)等具體管理中很少關(guān)注個(gè)人的需要和個(gè)性的發(fā)展，束縛了個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性；在管理體制中以固定編制強(qiáng)化定崗定員，強(qiáng)調(diào)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，忽視了創(chuàng)新性。高校管理者對以人為本，通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性還未形成共識，現(xiàn)代人力資源管理理念尚未成為高校人力資源管理者遵循的共同理念。

2.高校人力資源管理機(jī)制不夠健全。由于高校長期推行傳統(tǒng)的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于實(shí)施，在人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面缺乏規(guī)范化的制度，沒有形成健全完善的人力資源管理機(jī)制，高校人力資源管理較為滯后。由于相關(guān)機(jī)制的不健全，多數(shù)高等學(xué)校在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要是遵從上級文件，較少考慮學(xué)校自身的實(shí)際需要和社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，一定程度上存在較大的隨意性。另外，有效激勵機(jī)制的缺乏，使教師積極性、主動性降低，導(dǎo)致人力資源和其他資源的虛耗。

3.高校學(xué)科設(shè)置缺乏科學(xué)性和連貫性。目前，我國高校學(xué)科設(shè)置普遍缺乏科學(xué)性和連貫性。部分高校不顧自身辦學(xué)的實(shí)際條件，貪大求全，盲目攀比，不利于高校人力資源科學(xué)管理。例如，不少高校學(xué)科建設(shè)追求大而全，專業(yè)設(shè)置方面跟風(fēng)現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是趨同于社會熱點(diǎn)專業(yè)和學(xué)科。隨著熱門專業(yè)入學(xué)人數(shù)的大幅增長，生師比一路攀升，高校急于引進(jìn)該學(xué)科的師資，這必然造成師資引進(jìn)方面存在質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)失衡等問題。從連貫性來講，容易造成高校師資短時(shí)間內(nèi)短缺與長遠(yuǎn)來看存在隱性過剩等矛盾。高校學(xué)科設(shè)置的不科學(xué)性和不連貫性往往會導(dǎo)致高校內(nèi)部管理失去重心，人員結(jié)構(gòu)失衡，日常事務(wù)應(yīng)接不暇，無暇顧及人力資源開發(fā)、培訓(xùn)、激勵等具體工作。

4.高校教師激勵機(jī)制設(shè)計(jì)存在缺陷。為了穩(wěn)定人才，保證學(xué)校發(fā)展，各高校都建立了相應(yīng)的激勵機(jī)制，希望獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，能夠?qū)崿F(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小、完成任務(wù)多少、承擔(dān)責(zé)任大小拉開分配差距，鼓勵多勞多得。但是這些激勵機(jī)制大多在設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)性和合理性，激勵機(jī)制往往不能產(chǎn)生應(yīng)有的效果，主要體現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計(jì)存在缺陷。首先，高校教師收入分配差距不大。有些高校實(shí)行的是專業(yè)職務(wù)等級工資制，但是等級梯度小，工資上升空間小。其次，高校教師工資提升幅度的大小直接與職稱級別掛鉤。高校現(xiàn)行的職稱等級一般分為教授、副教授、講師、助教等四個(gè)等級，工資和等級掛鉤，一旦教師無法晉級，工資提升也要受到很大影響，提升幅度不大，容易挫傷教師的積極性。再次，薪酬制度缺乏靈活性和自主性。教師工資依靠事業(yè)單位的行政級別，由國家財(cái)政撥款，無法體現(xiàn)教育活動的創(chuàng)造性特點(diǎn)。而且薪酬中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重太大，而如舒適的工作環(huán)境、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)、學(xué)校的重視和認(rèn)可度等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬比重過小，無形中降低了薪酬的激勵作用。最后，福利制度不完備。目前，我國高校的薪酬體系還是基本上以工資、獎金等短期激勵薪酬為主，教師退休金、各類保險(xiǎn)、住房津貼等長期激勵薪酬則缺乏穩(wěn)定性與針對性。

（作者單位：1.四川大學(xué)公共管理學(xué)院；2.中國民航飛行學(xué)院航空運(yùn)輸管理學(xué)院）