高職院校圖書館員自我效能感的培養

自我效能感是指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這一概念是班杜拉最早提出的。班杜拉在他的動機理論中指出，人的行為受行為的結果因素與先行因素的影響。行為的結果因素就是通常所說的強化，強化能激發和維持行為的動機以控制和調節人的行為。行為出現的概率是由于人認識了行為與強化之間的依賴關系后對下一步強化的期望，他的“期望”概念也不同于傳統的“期望”概念。當人確信自己有能力進行某一活動，就會產生高度的“自我效能感”，并會去進行那一活動。人們在獲得了相應的知識、技能后，自我效能感就成為了行為的決定因素。

自我效能感具有決定人們對活動的選擇及對該活動的堅持性、影響人們在困難面前的態度、影響新行為的獲得和習得行為的表現、影響活動時的情緒等功能。關注高職圖書館員的自我效能感的培養，對于提高他們的自信心和工作能力具有重要的意義。

一、影響高職院校圖書館員自我效能感形成的因素

1.自身在圖書館管理過程中的行為信息

個人自身行為的成敗經驗的效能信息源對自我效能感的影響最大。一般來說，成功經驗會提高效能期望，反復的失敗會降低效能期望。但事情并不這么簡單，成功經驗對效能期望的影響還要受個體歸因方式的左右，如果歸因于外部的不可控的因素就不會增強效能感，把失敗歸因于內部的可控的因素就不一定會降低效能感。因此，歸因方式直接影響自我效能感的形成。這是指個體過去的親身經歷，它對自我效能感的影響最大。個人主要是通過自己的經歷獲得關于自身能力的知識，因為依靠自己的經驗得到關于自身的知識最可信賴，所以它是自我效能感的最強有力的信息源。成功的經驗使人對自己的能力充滿自信，反之，則易使人對自己喪失信心。還有一些因素，如個人的行為監察特征，也會對自我效能感發生影響。不同的人在完成不同的任務時會記憶、觀察自己經歷的不同部分。過分注意自己行為負的方面，往往與較低的自我效能相聯系。相反，對自己行為有效的側面的選擇監控，提高了促進自我效能感的可能性。前者的解釋過程主要是對失敗進行歸因的過程，而后者則涉及選擇注意、記憶等的認知及元認知過程。除此以外，任務的難度，個人努力的程度，外界援助的多少都影響自我效能感的建立。

2.其他教職工代理性信息的影響

個人能夠通過觀察他人的行為獲得關于自我可能性的知識。一個人看到他人取得成功，他會說服自己應該怎樣做。這種認識是通過將他人與自己進比較形成的。即，在進行效能感評價時，人有時會借助于和以往示范者的類似性比較，以及在新的場合中從示范者那兒得到的信息來推斷自己的能力。所說的類似性除任務外，還包括示范者的熟練度、忍耐力和專長等方面的相似性。

當一個看到與自己的水平差不多的示范者取得成功時，他會增強對自己的信心。相反，當看到一個與自己具有類似能力的示范者，雖然經過巨大的努力，還是失敗了的時候，他也往往不會對自己的能力有高的評價，他付出的努力也將不會太多。

3.周圍人的言語勸說

他人的言語暗示，能使自己相信可以做從前不曾做到的事。然而，這種言語勸說與自身的經驗沒有聯系，因而，對自我效能期待的效果較弱。并且，由言語勸說形成的效能感，在面臨困境時也容易消失。而且，言語勸說的效果還要依勸說者的可信性、聲望和專長而定。勸說的內容如果得到了一致公認的評價，或被勸說者已具備足夠的相信此種勸說的理由，那么，這種勸說對自我效能感的作用較大。反之，如果勸說者不可信，或勸說內容與自己的經驗不相一致，就不可能產生好的勸說效果。

4.情感的喚起

班杜拉在“去敏感性”的研究中發現，高水平的喚醒使成績降低而影響自我效能，當人們不為厭惡刺激所困擾時更能期望成功。上述四種信息對效能期望的作用依賴于對其是如何認知和評價的。人們必須對與能力有關的因素和非能力因素對成敗的作用加以權衡，人們覺察到效能的程度取決于任務的難度、付出努力的程度、接受外界援助的多少、取得成績的情境條件以及成敗的暫時模式，班杜拉的社會學習理論認為，這些因素作為效能信息的載體影響成績，主要是通過自我效能感的中介影響發生的。在充滿緊張、危險的場合或負荷較大的情況下，感情易于被喚起。其程度依賴于環境提供的關于個人能力的信息量。情感喚起的水平愈高對成就行為的妨害越大，對成功的期待減弱。研究表明焦慮水平過高的人往往低估自己的能力，疲勞和煩燥會使人感到難以勝任所承擔的任務。

5.高職院校環境的影響

情景因素對個體自我效能感的影響也是不可忽視的。高職院校的人際氛圍、師生員工的上進心和學習氛圍，個體對此環境的期待、教師和學生對待圖書館員的態度等等都會影響高職圖書館員的自我效能感。那些感受到環境良好刺激的圖書館員容易獲得積極信息，刺激自己不斷上進，而不良環境的影響容易讓人消極頹廢，喪失前進的動力，降低自我效能感。

二、高職院校圖書館員自我效能感的培養

1.給予他們適當的外部強化

班杜拉指出，在人們掌握了某些知識和技能，顯示了自己有能力的時候，外部強化的恰當運用有助于自我效能感的建立。首先，外部強化能促進對任務的完成，激勵人去努力學習，向新的目標前進，掌握新的知識和技能。其次，在復雜的活動中外部提供的有關信息使人看到了自己的進步。進而產生了自我效能感。需要注意的是，并不是強化提高了人的能力，而是由于進步受到了強化，從而加強了人的自我效能感。

2.指導他們進行積極的自我強化

要提高高職院校圖書館員的自我效能感，必須經常指導他們進行積極的自我強化，學校要給他們確定好工作的目標和評價的標準，制定的評價標準必須是合適高職院校圖書館的特點。在一個具體的工作活動中，圖書館員可以通過觀察自己的完成任務的情況或問題解決的程度來判斷自己的能力，這基本上是一個客觀的標準。但在高職院校的環境中圖書館員還通過與其他的人進行比較來確定自己的能力。這種社會心理現象近些年來受到人們的重視。

班杜拉指出設立適當的標準可以通過一步步地設立較近的目標來做到。較近的目標易達到，因而有助于增強個體的自我效能感。目標設得過于遠大和不切實際，無助于個體估價自己的能力和培養自信。總之，使圖書館員學會設立目標，促使其進行自我比較，是提高自我效能感的一種有效的辦法。

3.讓圖書館員不斷地體驗成功

作為領導，必須要讓他們感覺到自己的工作是很重要的，是受到于廣大的師生員工的尊重的。在他們遇到困難時，幫助他們解決問題，獲得成功的體驗。正是在不斷克服困難、完成許多艱巨任務的過程中，個體的自我效能感不斷獲得提高，并會以更大的信心迎接更大的挑戰。當自己下屬感到失敗和沮喪的時候，學校領導最常說的一句話應該是：“相信自己就能行！”，并不斷地創造條件讓自己的圖書館員有獲得成功的機會。

4.及時關心和鼓勵員工

領導的評價是影響一個人自我效能感的重要因素，在員工心中，管理者往往是這種權威的象征。將關注點放在員工的優點上，是管理者提高員工工作動機的重要技能。高職院校的圖書館員由于長期處于圖書館的環境里，整天埋頭于那些瑣碎的事情之中，又是屬于最不受領導關注的群體之一，很容易產生厭煩和懶惰的情緒，出現挫折感。作為學校領導，要及時關注圖書館員工的內心需要和精神生活，肯定他們的工作，鼓勵他們在自己的崗位上努力工作的同時，積極挖掘自己身上的潛能。對那些有失敗經歷的員工要特別關心多表揚少批評。

5.樹立成功的榜樣

榜樣的力量是無窮的。高職院校圖書館員所處的環境決定了大多數人對自己的期望不高，對自己的前途感到迷茫，對自己的人生價值普遍評價不高。學校領導要為他們樹立成功的榜樣，利用那些從平凡走向偉大的人為例子，鼓勵職員以為他們學習的榜樣，讓他們看到在平凡的崗位上依然可以作出杰出的成績。使他們重新樹立信心和勇氣。事實上，許多人在回顧自己的人生時都提到，那些成功者的故事曾強化自己的信心和斗志，從而激勵自己為理想而努力奮斗?？梢哉埻谐晒φ?，在許多人眼中并無特殊之處，但經過奮斗終獲成功的人士，現身說法，講述他們成功的坎坷經歷，對提高員工自我效能感具有顯著的效果。

（作者單位：柳州城市職業學院）