企業員工敬業度的影響因素及培養對策

員工敬業度是組織成員在工作中積極主動、履行職責、以工作為中心的心理狀態，并在工作中充滿活力，具有奉獻精神、全神貫注地投入到工作中去的一種工作態度。然而，根據韜睿咨詢公司2005年對全球各類企業的8萬名員工進行的問卷調查結果表明，只有14%的被調查者具有高敬業度，而近25%的敬業度極低。當前，企業之間人才競爭日趨激烈，如何有效激勵員工并使之表現出高的敬業度，積極努力為企業的發展目標做出貢獻是企業管理中的重要課題，同時也是一個難題。在企業實踐中，越來越多的企業管理者抱怨員工職業素質差，敬業度低，工作投入不足，企業績效和競爭力受到很大影響。為此，對員工敬業度進行系統的研究十分必要。

一、員工敬業度培養的意義

員工敬業度是反映人力資源管理績效和員工忠誠度的重要指標，也是關系到企業能否持續發展的核心因素。培養員工的敬業度的意義主要表現在兩個方面：首先，員工的高敬業度有利于促進企業績效的提高。研究表明提高員工敬業度與員工離職率、客戶滿意度及忠誠度、安全以及生產力和利潤創造能力密切相關。翰威特管理咨詢公司通過連續幾年的員工敬業度調研結果表明，敬業員工對企業經營成果確實產生了巨大影響：員工敬業度高的企業，其人均利潤比其他公司高3800美元，人均市場價值比其他公司高18600美元，人均銷售額比其他公司高27000美元。其次，員工的敬業度培養可以幫助員工發揮個人潛能，在工作中產生最佳績效，從而獲得更多的成長機會，充分滿足其發展需要和生存需要。曾暉、韓經綸（2005）研究指出，敬業度高的員工認同企業目標、流程、構架和管理，并將個人目標和組織目標有機結合起來，自覺地全身心地投入到實現目標的過程中去，并且在實現過程中得到最大的滿足。從而很好地說明員工的敬業度培養對員工自身的價值。

值得注意的是，一些員工敬業度低，他們不僅在單位績效低劣而不受重視，而且在企業的發展過程中也缺少相應的機會。他們即便離職也難以找到理想的職業。以上說明，在一定程度上對員工敬業度的培養是對員工再就業能力的培養，這對員工的職業生涯發展有著十分重要的意義。

二、影響員工敬業度的因素

1.員工個人因素

由于敬業度是員工個體對待工作的態度，因而很大程度受到自身特性的影響。有關研究指出個體自身對工作意義、工作安全、工作收獲的認識影響著其敬業度的高低。員工敬業度與員工的職業發展階段、年齡、工作類型和服務年限等有很大關系。此外員工自身的工作態度是否端正、是否具有責任感、自律性、承受壓力的程度都影響員工對工作的敬業程度。

總的看來，由于工作與個體的利益關系不同、個體價值觀的差異，個體在組織中所表現出來的敬業程度也不相同。當個體自身的價值觀、目標與企業的價值觀、遠景相一致，并且了解自己的工作對企業做出的貢獻的重要性，了解自身發展和企業發展目標、發展方向之間的密切關系，并且認為工作能夠給自身帶來技能培訓、晉升、發展空間時，員工就會產生敬業感，敬業度明顯增強。反之，當員工的價值觀與企業沖突，在工作中不能實現自己的價值，滿足自己的需求時，則敬業度不會高。

2.企業本身因素

由于員工的需要通過企業才能得以滿足，員工的行為受到企業行為的制約和影響，因而，企業的有關特點在很大程度上影響著員工的敬業度。當企業制訂出能夠滿足員工需求，促進員工成長，使企業與員工共同成長的各項人力資源管理制度時，則員工會在工作中表現出高敬業度。國內多項研究表明，企業的規模和發展前景、人力資源管理制度、企業文化、裁員措施、工作環境以及企業管理者對待員工的態度等企業因素影響著員工的敬業度。

在企業影響員工敬業度的因素中，與員工生存和發展需要密切相關的因素起著首要的作用。首先，薪酬對員工敬業度具有不可替代的作用。當員工的能力及所產生的績效得不到相應的回報時，員工敬業度低則難以避免。其次、企業能否為員工制定有效的職業生涯規劃，員工能否在企業中得到成長與員工敬業度的高低密切相關。陳愛吾（2005），曾暉、韓經綸（2005）等指出，企業是否重視員工的職業生涯規劃，是否做到人崗匹配是影響員工敬業的重要因素。此外，由于雇傭關系與員工生存和發展需要的滿足也密切相關，因而，也對員工敬業度產生著較為重要的影響。

3.社會環境因素

社會環境因素不僅制約著企業的制度和行為，而且影響著員工的思想觀念和職業價值取向，因而也影響著員工敬業度的形成和變化。一般而言，市場環境、社會風氣、市場化的就業機制、社會約束機制和國家政策導向都對員工敬業度產生著一定的影響。

三、提高員工敬業度的對策

1.打造敬業度從招聘開始

在一定程度上員工的敬業度與價值取向、個性傾向、能力等具有一定的關系，因而不同的員工自然會表現出在敬業度上的差異。西方有句俗話：與其訓練一只火雞上樹，還不如事先就去找一只松鼠。因此，在員工招聘時，考察員工的敬業歷史、敬業傾向就顯得十分必要。可以通過員工的個性傾向、品德、求職動機和價值觀，以及過去的工作經歷等方面對敬業度進行初步考察。

其次，在招聘時應該做到人職匹配。企業招聘的是合適的員工，而不是最優秀的員工，一旦出現員工素質與職位的不匹配，容易導致員工工作中難以實現自身價值，需求無法得到滿足，自然會降低他們的敬業度。

2.規劃員工的職業生涯發展

職業生涯管理是組織根據自身的發展目標、結合員工的能力、興趣、價值觀，確定雙方都能接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。通過規劃員工的職業生涯，可增強員工對工作環境、工作機會的把握能力、可實現自我價值的不斷提升，從而調動積極性，這是提高敬業度的最佳途徑。一般而言，員工都具有發展需要，當企業為他們進行科學的職業生涯設計并使他們擁有施展抱負的機會時，他們會大大增強對企業的忠誠度與敬業度。

在員工職業生涯規劃中必須注意培養員工的敬業之心和敬業之能。員工的敬業度是敬業之心與敬業之能的有機統一。當員工缺乏敬業之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去；同樣的，當他們敬業之能不足時，即便敬業之心再強烈，也難以產生理想的工作績效。這就需要在培訓的時候重點圍繞員工的工作能力和敬業品質進行相應的培訓，使員工既有對企業的敬業之心又有敬業之能，做到兩者的有機統一。

3.制定公平合理的薪酬制度

薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價值，甚至于可以說是員工發展水平的一個標志性符號。因此薪酬問題始終是提高員工敬業度的關鍵問題。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業，否則會是對敬業度的打擊，造成高敬業度員工的心理挫折感。

公平合理的薪酬制度在提高員工敬業度方面有積極的作用。因此，企業采取科學的薪酬激勵方式尤為重要。建立一個公平合理的薪酬體系應該充分考慮到薪酬的外部競爭性和內部公平性，特別是薪酬的內部公平性。在薪酬制度內部公平性的解決上人力資源管理部門應注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結果。應在薪酬設計體系前對企業內部進行調查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地作出薪酬的相應調整，從而充分發揮薪酬在提高員工敬業度方面的重要作用。

4.建設優秀的敬業團隊

在工作中，團隊的壓力對員工的敬業度有著重要的促進和制約作用，因此必須著力打造高敬業度的團隊。首先，上級主管必須做敬業的表率，用自身的人格魅力感染員工；其次，必須抓好核心員工敬業度培養工作。核心員工由于技能、業績，或者崗位突出，提高核心員工的敬業度能夠對其他員工產生很好的帶動和影響作用；第三，要用制度規范低敬業度員工的行為。在任何地方都會有低敬業度員工的存在，在動之以情、曉之以理無效的情況下用制度導之以行就變得十分必要。

5.加強企業與員工之間的溝通和交流

管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業內部人際關系，同時能夠滿足員工自尊等高層次需要，增強企業與員工之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工的敬業度。Bob Gorman（2003）研究發現，如果企業的管理人員能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么、我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作、我所在的部門做的如何、我們的方向是什么、我能夠幫助企業做什么，那么員工的敬業度就會得到提升。對此，企業要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規范溝通形式、溝通內容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業的信任、關心和支持，從而提升自己的敬業度。

6.建立以人為本的企業文化和環境

在一個不尊重人、不關心人的企業里員工是不會真正敬業的。健康的、融洽的、尊重人的企業文化和企業環境是員工敬業的土壤。因此，企業文化建設中要確立為員工認可并有利于企業與員工共同發展的價值觀念和行為準則，充分認可員工在企業發展中的價值，在企業內部樹立上下平等，尊重員工，尊重人才的氛圍。同時，企業要努力營造良好的工作、生活、文化環境，使員工在舒適的環境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對工作的投入度增加，提高員工的敬業度。

7.提升企業自身形象和雇主品牌

一個讓員工感到自豪并且在社會上受到好評的公司，會讓員工產生自豪感，從而增強敬業度。因此，企業要內抓質量、抓管理、抓效益，外塑形象、塑品牌，使企業能夠做大、做強、做久、做出名，從而使員工更好地為企業發展盡職盡責，敬業工作。

（作者單位：重慶大學貿易與行政學院）