完善激勵機制 維護(hù)教師身心健康

一、激勵機制的理論依據(jù)

1 需求層次理論。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人類基本需要有五個層次，即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。人類的這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低一層次的需要得到了滿足，那么就會向高一層次的需要發(fā)展。馬斯洛認(rèn)為只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵作用。

2 ERG理論。美國耶魯大學(xué)教授克萊頓-阿爾德弗(claytonAIderfer)根據(jù)對工人進(jìn)行大量調(diào)查研究的結(jié)果，提出把人的需要歸為三類，即：生存需要、關(guān)系需要和成長需要，該理論又被稱為ERG理論。生存需要指的是全部的生理和物質(zhì)上的欲望，如吃、住、睡等。組織中的報酬、對工作環(huán)境和條件的基本要求等也可包括在生存需要中。關(guān)系需要主要強調(diào)了人們之間的相互關(guān)系、聯(lián)系。成長需要是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)能力的需要。

ERG理論假設(shè)需要是具有一定的層次的，第一，需要層次論是基于“滿足－上升”的邏輯，即個體較低層次的需要相對滿足后，會向更高層次需要前進(jìn)。而ERG理論不僅認(rèn)為“滿足－上升”，還包括有“挫折－后退”的邏輯。“挫折－后退”表示在高層次需要沒有相應(yīng)滿足或受到挫折時，需要的重點可能會轉(zhuǎn)向較低層次。第二，ERG理論認(rèn)為在任何時間里，多種層次的需要會同時發(fā)生激勵作用。所以它承認(rèn)人們可能同時受賺錢的欲望、友誼或新的工作機會等多種需要的激勵。

二、激勵機制不完善對教師身心健康的影響

1 在激勵機制上近年來雖然有所調(diào)整和完善，但尚未體現(xiàn)人才自身的價值。在高校的各項改革中，我們在倡導(dǎo)“以生為本”，但對作為教育行為實施者的教師來說這種“人本主義”精神卻很少能體現(xiàn)在他們身上。教師不論作為一個群體，還是作為個體，首先是人，是具有欲望和需要的人。需要是教師工作積極性的基礎(chǔ)，是教師工作動力的源泉。如果我們的管理沒有關(guān)注教師的心理需求，沒有引入有效的競爭機制，就無法真正實現(xiàn)教育目的。

2 考核評價體系不完善，抑制了教師的工作熱情。其一，在現(xiàn)行激勵機制中，激勵方式單一和激勵對象片面，使得多數(shù)教師得不到成就感。心理學(xué)理論告訴我們，每一個教師的教學(xué)工作的效果受很多因素的影響。教學(xué)工作中，由于教師的性格、能力、教學(xué)對象的不同，教師的教學(xué)效果是不同的，合理的激勵機制應(yīng)是用不同的標(biāo)準(zhǔn)去衡量不同的教師，這樣才能使教師有工作熱情，有成就感。如果我們用同一個標(biāo)準(zhǔn)去評價每一個教師，盡而出臺相應(yīng)的激勵制度，這是不公平也是不合理的，會使一些教師感到不公平，從而產(chǎn)生悲觀情緒。其二，教師評價機制，也是調(diào)動教師工作積極性的重要方面。對教師的考核評價，目的就是為了調(diào)動教職工的工作積極性，從而提高學(xué)校的辦學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量。但是，目前我們的評價機制和評價辦法還存在著一定的不足：如，考核成績的排名，任何情況下，有定量的成績就會有高低分之別，幾分的差別究竟能說明什么問題?考核機制更多的關(guān)注的是學(xué)生的評價，而很少關(guān)注教師的教學(xué)態(tài)度，關(guān)注的是教學(xué)行為的結(jié)果，而很少關(guān)注教學(xué)過程。在整個考核過程中人為因素占了一定的比重，這種情況下，產(chǎn)生的結(jié)果必然有偏差。因此，評價機制和考核方法急需改革，否則會影響一部分教師的工作積極性，還會使教師之間產(chǎn)生矛盾，形成心理危機。

三、完善激勵機制，維護(hù)教師身心健康的措施

1 確立“以人為本”的管理思想。黨的十七大報告提出深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，強調(diào)科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是“以人為本”。學(xué)校管理的核心是人，每一個教師他們都有思想、有感情、有獨立的人格，有各種需要，渴望自身價值的實現(xiàn)一一這些正是作為生命體的人的主要特性。學(xué)校管理要正視這些特性，在注重管理的科學(xué)化、有序化的同時，以教師的發(fā)展為本，樹立“以人為本”的現(xiàn)代教育管理理念，維護(hù)教師的身心健康。

首先，要尊重、信任教師。領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重可以轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煹木裰е@種精神上的激勵，常常比獎金更貴重。實踐證明，尊重、信任可以給人以巨大精神鼓勵，它可以激發(fā)人的責(zé)任感，增強向心力。其次，要會關(guān)懷、贊賞教師。得到關(guān)懷體貼、得到上級的賞識是人們普遍的心理需求。其三，要理解、寬容教師。教師的氣質(zhì)、性格、能力各有特點，管理者應(yīng)采用換位思考、置換體驗的方法，設(shè)身處地了解教師的需要、苦衷和感受。

2 用合理的機制來制約人、引導(dǎo)人、激勵人。(1)建立科學(xué)的評價制度。教師評價制度概括起來有兩種：一是獎懲性教師評價制度；二是發(fā)展性教師評價制度。管理者要二者有機結(jié)合，以發(fā)展性評價為主，以獎懲性評價為輔，評價中要重視結(jié)果反饋、面談指導(dǎo)和專業(yè)發(fā)展，對評價結(jié)果適當(dāng)作為獎懲的參考，以促進(jìn)教師的全面發(fā)展和人力資本的增值。要改變單以學(xué)生的評教分?jǐn)?shù)作為衡量教師水平的惟一依據(jù)，要對教師實行全面評價，對教師評價的內(nèi)容應(yīng)包括師德、教育教學(xué)態(tài)度、教育教學(xué)能力、科研能力、與他人的合作能力以及可持續(xù)發(fā)展的能力等。{2)激勵措施因人而異。由于教師個人的心理需求不同、個人的滿意程度不同，激勵措施要因人而異。對于學(xué)科帶頭人，由于多年的積累與學(xué)習(xí)，其學(xué)識水平、研究能力、教學(xué)能力都處于一個較高的層次上，對他們而言，追求自身的學(xué)術(shù)水平，掌握學(xué)科前沿理論和知識，進(jìn)一步擴大學(xué)術(shù)影響，應(yīng)在這些方面給予滿足。對于骨干教師，在專業(yè)知識的深度和廣度，研究能力和教學(xué)能力等方面，有較大的培養(yǎng)空間，他們需要比如外出進(jìn)修、再培訓(xùn)等。對于青年教師，他們富有朝氣、思想活躍、工作熱情高，但是缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學(xué)工作中，顯得專業(yè)知識不足、教學(xué)手段和教學(xué)方法缺乏靈活性，應(yīng)該在這些方面鼓勵和幫助他們。

3 完善激勵機制，滿足教師合理的心理需求。(1)滿足教師合理的基本需要，正確引導(dǎo)教師的高層次需要。在實踐中，一方面要滿足教師基本的生活需要和其它物質(zhì)需要，又要不斷地以精神需要去控制物質(zhì)需要的方向，調(diào)節(jié)物質(zhì)需要的滿足程度，使兩種需要相互滲透，相互轉(zhuǎn)化。管理者要運用激勵機制滿足教師的高級需要，如榮譽、成就、尊重、自我實踐的需要，使教師產(chǎn)生成就感、貢獻(xiàn)感、創(chuàng)造感，從而有效地避免“挫折一后退”現(xiàn)象的產(chǎn)生。(2)正確處理好約束與調(diào)動、求同與求異的關(guān)系。實施人本管理應(yīng)從調(diào)動著手，力求把有形約束化為無形約束，寓約束于調(diào)動中。人的管理首先是人心的管理，只有當(dāng)教職工受到尊重、信任和理解時，他們才會自覺遵守規(guī)章制度，自覺接受約束。管理者要從調(diào)動教職工的積極性、能動性著手，采取多種激勵手段，如目標(biāo)激勵、榮譽激勵、信任激勵、情感激勵等；要健全規(guī)章制度，既要有約束性的，也要有調(diào)動性的，完善競爭機制，促進(jìn)教師身心健康發(fā)展。在人本管理過程中，經(jīng)常會碰到求同存異這個問題。在細(xì)節(jié)問題和局部問題上允許存異，在原則問題和全局問題上必須求同。惟其如此，才能達(dá)到調(diào)動教師積極性的最佳效果。