完善我國高校人力資源管理的對策性建議

作為人力資源密集且承擔人力資源培養任務的高校，其人力資源水平在一定程度上決定了高校的整體水平。因此，高校人力資源管理在一定程度上影響著高校的生存與發展。筆者在分析我國高校現階段人力資源管理方面存在問題的基礎上，從轉變人力資源管理理念、完善相關管理機制、營造良好的人力資源發展環境以及完善激勵考核機制等方面提出了完善我國高校人力資源管理的對策性建議。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

1 高校人力資源結構不合理

目前，我國高校教師隊伍結構嚴重不合理，阻礙了高校的深層次改革。主要表現為：部分高校一般教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏，科研型教師不足而教學型教師過剩，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺，師資力量與專業調整不相適應，師資的學科配置不甚合理等。另外，高校校級機關行政管理人員數量過多，基層單位行政工作人員較少，管理機構人浮于事、工作效率極為低下。

2 高校師資培養存在短視行為

某些高校在師資設計上缺乏長遠策略，加上教育培訓經費嚴重缺乏和教學任務過重，致使教師在信息溝通，知識更新、自我發展等方面受到極大影響，師資培養流于形式，師資培養開發機制不健全，存在短視行為。尤其是師資引進以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化師資健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。

3 高校的績效考評指標不明確

由于高校人力資源層次和崗位較為復雜，針對不同崗位制定不同的崗位責任和考核指標的實際操作難度較大。主要表現為：對教師授課表現考核方面，指標含混不清，不能根據教師職級和類別加以區分。另外考評指標體系缺少關鍵業績指標，不能體現大學的性質和發展的要求。如：缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。此外，教師教學的內容及要求每年都會隨著科學的發展和社會的變化而有所不同，但是不少高校往往將考核指標固定化，缺乏靈活性和有效性。

4 高校人力資源流失現象較為嚴重

我國目前人才短缺，各個行業的人才競爭十分激烈，尤其是對學有專長、術有專攻的高、精、尖專家學者的爭奪尤為激烈。由于高校現有政策的缺陷，沒有形成一個人才優化的機制，現有人才的潛力和才能得不到充分發揮，又受外部環境的吸引，目前高校人力資源流失非常嚴重，已經成為高校人力資源管理的一大難題。尤其是一些高層次人才認為學非所用、用非所專，或者認為工作中的挑戰性不夠，自身價值難以實現，不能施展自己的才華，流失比較嚴重，骨干教師和學科帶頭人流失的比例更大。另外，在經濟利益、社會地位和生存環境等因素的驅動下，許多高校優秀教師都流向地理環境好、收入水平高的東南沿海地區和大城市。

二、加強我國高校人力資源管理的對策性建議

1 樹立“以人為本”的管理理念

高校的管理實質就是對人才的管理。傳統的高校管理模式尤其是長期以來形成的以“事”為中心和以“物”為中心的管理理念、管理模式，已經不能適應現代高校提高管理效益和社會經濟發展的需要。因此高校應該努力轉變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。所謂“以人為本”就是要求高校管理者要充分認識到“人力資源是第一資源”，充分調動各層次人才的積極性、主動性和創造性，增強高校教師的責任感和事業心，發揮他們的潛能，提高他們的工作績效。同時，還要重視教職工的情感需求和發展的需要，以教職工的利益作為一切工作的出發點和落腳點，建立正確的用人機制和激勵機制，從而使人才“進得來，留得住，用得好，上得快”，以事業留人，以待遇留人，以感情留人。高校人力資源管理要在尊重教職員工自主性、勞動特殊性的基礎上，協調好教職員工個人發展目標與學校整體發展目標的關系，提高高校教職員工的工作積極性。繼而圍繞調動高校教師的積極性、主動性、創造性去開展各項管理工作，充分開發高校的人力資源，使高校的各類人才適其位、用其能、獻其智，最大限度地在辦學治校中發揮作用。

2 營造良好的工作環境

營造良好的工作環境主要表現在以下三個方面：首先，高校要利用各種社會資源為教職工創造良好的基礎性環境，在科研用房、資金、學術梯隊配備、實驗設施等方面給予多種政策傾斜，有意識地為優秀人才提供成長的平臺和發展空間。其次，要為高校教師提供寬松的學術環境。做好人才激勵工作，為人才的學術發展創造條件是進一步發揮人才作用，用好人才的關鍵。高校要加強學術交流，經常舉辦學術報告會和研討會，形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的適應能力、學習能力、競爭能力和創新能力。最后，努力促進高校教師之間良好人際關系的形成。高校要實行柔性管理，在柔性管理下，人們會向受鼓勵的方向發展，會在尊敬和鼓勵中激發更大的興趣和潛能，會在一種和諧、高尚的氛圍中不斷完善自我，更好地實現自身價值。因此，創造一個高質量的工作環境是高校留住優秀人才的重要因素。

3 完善高校人才培養機制

高校要把加強教師培訓擺在突出位置，立足于使所有教師都能獲得有針對性的培訓機會，建立全方位、多層次的教師培訓體系。一方面，政府應該積極支持高等師范院校加強教師基本技能的培養，如加強心理學、教育學、教材教法等課程的學習，另一方面，鼓勵綜合性大學加強教師培訓，逐步形成開放性的教育培訓機制，如為教師提供出國留學、進修、在職或脫產攻讀學位等多種形式的教育培訓機會，努力實現教育培訓的現代化、國際化和終生化。同時，高校之間可以利用互聯網開展遠程教育為教師培訓提供支持，構筑一個學習交流、提高學術水平和教學技能的良好平臺。高校人才教育培訓還應該逐步引入市場競爭機制，充分利用好國際、國內的各種培訓資源，努力提高培訓效益。

4 優化高校人力資源配置

優化高校的人才結構。優化高校人才結構首先要確保高層次人才起主導作用。由于學科帶頭人、首席教授、課題負責人、拔尖人才等是在高校教學科研發展中的主力軍，因此高校人力資源管理應努力形成核心層、中間層、骨干教師隊伍的分層管理模式，以帶動全校發展。其次，要嚴格控制行政管理和后勤人員的數量。為了進一步提高高校辦事效率，高校應該努力簡化行政管理和后勤機構，精簡行政人員和后勤人員，把更多的編制讓給專任教師或科研人員。再次，要以崗位為基礎，實現人崗匹配，充分調動教師工作的主動性和積極性。在實現人崗匹配的基礎上，還應注意教師與教師之間的優化配置，努力實現“能崗配置”。最后，盡量減少本校畢業生留校的數量，避免“近親繁殖”，多輸入國內外重點大學和研究院所的新鮮血液，努力建立公平、公正、公開的競爭上崗的人事制度。

5 完善高校教師的績效考核機制

(1)建立科學的績效考核指標體系。建立科學的績效考核指標體系，首先要求考核指標能夠客觀反映教師的工作能力和工作效率，要考慮教師的個體特性和學科崗位特性，使考核指標具有層次性和針對性，從而達到客觀、公平、公正。其次，考核指標遵循定量與定性相結合、靜態與動態相結合的原則。既注重定量分析又注重定性分析，還要綜合考慮教學、科研的均衡性；既注重考評指標的靜態適用性又注重指標隨內外部環境變化的動態性。最后，考核指標的難度應當適度。就是說制定的指標要具有一定的難度，達到對教師的激勵效果。但設置的難度要在教師能夠接受的范圍內，不能一味追求高標準。

(2)使用多種考核方法。在考核方法上，應根據學科類別與學科層次、崗位類別與教師職級的具體情況，采取具有針對性的不同方法，注重定量與定性分析的結合，重點考核與全面考核的結合，年度考核與聘期考核的結合。

(3)加強績效反饋。為了保證績效考核的效果，高校在考核中要加強績效反饋。首先，績效反饋要及時，要使教師及時了解工作中的問題，并迅速改正，避免下一個考核周期出現同樣的問題。其次，績效反饋要指出具體問題及原因，使教師能知道自己到底什么地方存在不足，尋找出現問題的原因，制定有針對性的完善計劃。最后，績效反饋要公正，不能針對人，要針對教師的績效。否則會傷害教師的感情，產生抵觸情緒，達不到激勵效果。