事業單位人才引進機制的深化

事業單位具有鮮明的服務特性和較高的知識密性，面對新的形勢，傳統的事業單位人才引進機制遇到新的挑戰。

關鍵詞：事業單位 人才 制度 市場 效益

作為稱謂和機構性質都具有典型的中國特色的事業單位，產生于新中國建立之初，我國《憲法》、《民法通則》都明確將其劃歸為社會組織。

事業單位是政府實現公共管理和提供公共服務的載體，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。經濟愈發展，社會愈進步，對服務功能的要求標準也愈高，范圍也愈大。事業單位具有鮮明的服務性特征。我國的事業單位大都分布在公益性領域中，主要從事精神產品的生產和服務，以滿足社會發展和公眾的需求，事業單位所追求的首先是社會效益，公益性由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。有的雖然也從事某些物質產品的生產，但多數不屬于競爭性生產經營活動，不以盈利為目的。同時，我國絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段，具有明顯的較高的知識密性。隨著經濟社會的發展和各項體制改革的深入，事業單位的組織形式、服務手段、人員結構、活動方式等都會不同程度地發生相應的變化。

當前，我國正處于社會主義市場經濟體制不斷發展和完善的過程中，人才在社會發展中的作用日益凸顯，面對新的形勢，傳統意義上的事業單位人才引進遇到了新的挑戰。

在人才資源開發問題上，觀念制約了發展。在人才歸誰所有，歸誰所用的問題上，思維方式陳舊。單位所有，行業所有，部門所有，養才己用的觀念比較頑固。只關心人才的使用，而不注重人才的培養，只育不用等現象比較普遍。

人事管理制度滯后，制度性障礙更加突出。在用人制度上，沒有形成一整套適應市場經濟體制的完整辦法，用人缺乏自我約束機制和競爭激勵機制。在市場經濟體制中，社會需要的是真才實學，而傳統的職稱評定方法在一定程度上浪費了申報者、組織者、評審者大量的心智財力，也浪費了社會大量的人力資源及自然資源，這與科技事業無助、與現代社會不適，現行的職稱評審制度亟待改革。

薪酬制度的不合理，引進人才缺乏吸引力。計劃經濟體制下的“吃大鍋飯”的思想根深蒂固，害怕“貧富差距”，只講勞動時間數量，而不講勞動時間質量，分配制度不健全，人才分配激勵機制尚未真正形成，人才價值和人才價格相背離，人才不能真正體現其價值。

與企業相比較，事業單位缺乏人才的退出機制。企業人才的進口與出口較為通暢，對于考核不合格的員工，企業可以予以辭退。由于事業單位缺乏完善的人才退出機制，事業單位對于考核不合格的員工不能辭退，造成事業單位人才流動渠道不暢。

事業單位在新的人才市場機制中，如何充分服務和管理功能，為構建社會主義和諧社會提供堅實的社會保障，已成為事業單位發展的當務之急。因此，事業單位必須加快人才工作改革，實施人才資源引進戰略，通過改變人才配置的社會環境條件，最大限度地激發人才的活力，充分體現“以優惠的政策吸引人，以優勢的項目留住人，以優良的環境容納人，以健全的機制激勵人”。

深化改革，消除人才引進制度障礙

隨著時代的變遷和我國市場經濟體制的逐步完善，傳統的事業單位用人機制已不適用，必須深化改革，消除人才引進制度障礙。

加快行政審批制度改革。對于妨礙人才引進的政策措施必須予以廢止。對不符合引進人才的需要，以及實際上難以發揮有效作用的人才引進的政策措施，堅決予以取消，以確保事業單位人才引進的政策環境與當前社會經濟發展與國家有關精神的一致。對保留的政策措施，要簡化程序，公開透明，明確責任，嚴格監督，規范操作。

科學統籌規劃。人才引進的政策措施應不斷修改完善，但也應保持相對的穩定性和連續性，不能朝令夕改。因此，這就需要對社會經濟發展水平和未來趨勢進行科學預測，根據目前人才供需狀況和將來的人才需求，統攬全局，科學規劃，讓人才來得放心、干得安心。

要引進優秀人才，就必須清退不適合事業單位需求的原有人才，事業單位必須建立完善的績效考核體系，定期對事業單位人員進行考核和評估，并建立完善的人才退出機制，對考核不合格或不適合本單位需求的人員，應及時予以清退。

抓住人才市場建設，充分利用市場配置人才資源的作用

事業單位應抓住人才市場建設的機遇，充分發揮市場配置人才的基礎性作用，把握高素質人才流動的特點，對單位人才結構進行調整和整合。使人才資源向人才資本轉變，實現人才資源配置最優化、人才資本效益最大化。

事業單位人才引進工作是一項系統工程，在政府主管部門的指導下，應定期對人才資源現狀進行深入的調查研究，并有針對性地制定人才引進的中長期計劃、年度計劃，通過新聞媒體、公共網絡等多種途徑向公眾發布人才供需狀況和人才引進計劃。而引進人才不能單靠守株待兔、筑巢引鳳，還必須走出去進行調查和學習，了解其他地方和單位關于吸引人才的政策措施、具體做法和經驗，廣泛宣傳和收集有關信息，注重人才考察的規范。

事業單位應創造優秀人才脫穎而出的擇優選拔機制，探索完善面向社會公開招考制度。堅持定期交流、競爭上崗制度。盡最大可能吸引和集聚急需的各類人才，特別是選拔高素質的人才發揮才干、建功立業。

事業單位要發展，還應創新人才管理，吸引優秀人才。可以通過設置“兼職”崗位，就地取才，充分利用本區域內的人才資源。有條件的單位也可以高薪攬才。豐厚的薪金始終是引進人才的重要手段之一。英國每年撥款400萬英鎊，用于增加50名一流科學家的工資；在國內，清華大學以每人年薪100萬元聘請了28位海外一流學者擔任首席教授，每人每年到該校經濟管理學院工作3～4個月；廣東省以20萬元年薪欲面向國內外招聘一批熟悉WTO規則的專家型人才。一些單位還可以根據業務需要或季節變化等實際情況，短期內臨時性租賃人才，隨著業務完成或環境變化而解除人才租賃關系。

（作者單位：西華師范大學管理學院）