如何構建民營企業員工主人翁品質的利益機制

關鍵詞：主人翁品質 民營企業 培養措施

民營企業機制下員工主人翁品質缺失現狀

關于“主人翁”的研究，早有學者從政治學、社會學的角度進行了深入細致的討論，“主人翁精神”不僅激勵了幾代人，更是對我國的社會主義建設事業做出了不可磨滅的貢獻。然而，隨著時代的變遷和社會的發展，“主人翁”這一概念也被賦予了更為深刻的內涵。

“主人翁品質”作為一個全新的概念提出，具有與“主人翁精神”本質上的差異。“主人翁精神”是一種個體行為的社會意義及社會評價，具有隱蔽性、不可測量性；而“主人翁品質”是長期的、穩定的內在職業品質，有著明顯的行為表現。企業需要具有“主人翁精神”的員工，而只有具有“主人翁品質”的員工，才能不受時間限制、不受情景和環境的限制，“主人翁精神”，體現主人翁精神的行為穩定和長期地表現出有利于企業建設和發展的。

民營企業作為一種與我國市場經濟同步成長的企業類型，其發展時間不過短短數十年，不可避免地會在壯大過程中遭遇各種現實管理問題。中國私營企業研究課題組對全國3258戶企業的調查表明，由企業主兼任總經理或廠長的企業數高達96%，約有90%的財務管理權控制在家族成員手中，中層管理崗位約40%是家族成員或其親屬。且民營企業股權結構單一，股權構成呈現集中化和家族化態勢，企業經營者往往不愿意與員工分享持股權。民營企業激勵手段較為單一，多數企業只采用簡單的經濟報酬手段，民營企業家和員工僅僅表現為簡單的雇傭關系，員工歸屬感等較高層次的需要得不到滿足。民營企業員工在企業中得不到應有的信任和位置來實現自己的價值，缺乏形成主人翁品質的形成基礎，很難對企業產生認同感和忠誠感，民營企業員工隊伍不穩定，流動率高。據《中國經營報》調查發現：全國民營企業特別是規模小于500人的企業，員工年流動率高達50%左右，中高級管理人員、技術人員每年也有約20%的人跳槽（諶茂華，2002）。王立平等對中關村科技園區50家企業進行的調查結果顯示，民營企業人才流失率最高的為28%，主動辭職率為18%（陳虎，2004）。員工主人翁品質缺失，已逐步成為制約民營企業發展的“瓶頸”問題。

培養員工主人翁品質對民營企業發展的重大價值

民營企業培養員工主人翁品質，對企業的發展壯大具有極其重要的價值：

一個由具有主人翁品質的員工群體形成的企業，必定生機勃勃。這種環境下的員工能在工作中自覺遵守企業各種規章制度，減少企業監管成本，有利于企業內部形成自覺自發的工作氛圍，提高企業的生產效益。員工主人翁品質是一種長期的、穩定的與工作有關的，具有跨越時間、跨越情景一致性的優秀職業品質。具備該品質的員工，無論何時，在任何企業都能表現出工作積極性和主動性。

培養員工的主人翁品質可以使員工將企業的發展與自身發展緊密相連。這樣的員工在日常工作中能主動規范自己的行為，并對周圍人的行為也能進行影響和引導。當出現損害企業利益的行為發生時，能夠有效避免該行為給企業造成的不利影響。

員工對企業的認同包括對企業文化，價值觀，經營理念的認同，是個人與組織匹配的良好契合。Chatman認為，個人和組織之間如果能夠達成價值匹配，則較易于產生工作滿意感，進而朝著雙方共同的組織目標努力。當企業與員工命運相系、企業愿景與員工職業目標一致時，企業才能為員工提供較多的發展機會，員工也只有在這樣的企業才能找到歸屬感和工作滿意感，實現職業理想，從而愿意留在企業工作。

民營企業員工主人翁品質的培養對策

打通企業雙向溝通渠道，員工有參與管理的機會。雖然現代企業制度的建立推動了民營企業的跨越式發展，使之在市場競爭中更加突顯其機制靈活、市場競爭經驗豐富等優勢，但事實上仍有相當一部分民營企業尚屬家族式管理模式，民營企業所有者的家長式管理作風依然普遍， “民主管理”、“以人為本”等管理思想難以真正落到實處。企業中往往存在員工和企業經營管理者信息不對稱的現象，雙方的溝通趨于以匯報性和指令性的簡單“下情上傳和上情下達”式信息傳達為主，少有平等的雙向信息共享，更缺少以企業遠景規劃、近期發展目標帶動員工規劃自身職業的制度措施。

隨著現代企業員工的主體意識逐漸增強，參與意識逐漸增強，企業應鼓勵員工的參與積極性，從制度上保證員工“話有處講，想法有處說”。為此，企業應配套完善諫言制度，保護員工參與管理的熱情。從發達國家成功企業的實例來看，鼓勵員工對企業進行合理化建議，不僅能促進企業的發展，為企業帶來利益，也能鼓勵員工參與管理的積極性，使員工集體智慧的效應擴大化。因此，實現信息無障礙溝通，全面調動員工的參與性，激發員工以企業為家的熱情，推動企業向前發展。

完善員工持股等的全面薪酬制度。在員工心目中，薪酬絕不簡單的是工資單上錢的數額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行和發展前景。只有當外在的薪酬肯定了行為的價值，行為才會繼續下去（Thomas B.Wilson，2003）。獎罰分明的薪酬制度將幫助員工明白該做什么以及如何去做，員工的自我管理正是主人翁品質的具體表現，能夠減少企業管理費用，提高公司業績。

有研究指出（馬俊海，2003），股權開放度和企業業績為高度相關的關系，民營企業開放股權能夠對企業的業績產生較大的促進作用。采取員工持股的方式能夠使員工把企業的興衰和自身的得失有機聯系起來，對于喚醒和強化員工的主人翁意識有重要的促進作用。采取股份制、期權制等形式予以確認，可以在企業中創造出一種極有價值的“成員感”（李志等，2005）。為此，民營企業可嘗試以員工持股計劃（ESPPs）等形式，逐步使員工與企業之間形成資產關系，讓員工成為自己所創造利潤的受益人，做到與企業“利潤分享，風險共擔”， 實現其在企業的“主人翁地位”。

構建員工與企業協同發展的培訓體系，提高員工職業發展素質。企業對員工進行培訓的最終目標應是實現員工素質與企業需要相匹配，并將員工與企業的發展緊密結合在一起。這需要企業在制定培訓具體內容時注重以下幾個方面：

首先，企業應對員工就企業發展戰略展開培訓和宣傳，可結合企業的發展愿景，將企業向階段性目標推進的過程、實現愿景的步驟、企業所處的階段及達到的程度都與員工分享。

其次，構建員工在企業戰略規劃中的職業晉升及發展通道，使其發展與企業發展的各個階段相匹配，這樣能使員工將其理想、抱負與企業的發展結合在一起，并可能放棄其他有吸引力的機會，與企業共進退。在企業的發展過程中不斷地調整自己來適應企業的發展，促使主人翁品質的形成。

最后，員工培訓要著重提高全員綜合素質，使其技術知識水平與行業最新發展動態保持同步。現代企業中由于團隊中合作者業務知識、業務水平的不過硬而帶來的工作失敗，很容易影響其他參與者的積極性和主動性，綜合素質不高的員工也會使那些追求上進、具有職業理想和抱負的員工由于不合適的合作伙伴，而降低對企業的忠誠度，最后選擇離開。提高全員綜合素質，能增強團隊忠誠度、激發員工對企業的歸屬感，調動員工積極主動的熱情，而這正是員工主人翁品質必要的特征。

依照新《勞動合同法》，構建和諧勞資關系。《勞動合同法》作為調整勞資權利關系、保障公民勞動權的重要法律，就是要在充分保護公民勞動權益的基礎上，平衡勞資雙方利益。民營企業的發展離不開員工的貢獻，只有在嚴格的法律框架下經營企業，企業才能有更強的抵御風險能力和更長遠的發展前景。民營企業應落實國家的《勞動法》、《勞動合同法》，保障員工的勞動就業、勞動分配等基本權利，確認員工的產權收益權利和文化教育權利，依法完善用工合同制度，保障員工的勞動權和休息權，為員工提供較穩定的就業條件，構建和諧的勞資關系，對于員工主人翁品質的培養具有促進作用。

加強企業文化建設，增強員工對企業文化的認同感。認同企業文化是員工認同組織的第一步，同樣也是對員工進行主人翁品質培養的第一步。不同的企業具有不同的背景和發展歷程，需要根據企業的具體情況進行企業文化的建設，多渠道、全方位地對企業精神、企業經營理念、企業價值觀、企業發展歷程進行宣傳教育，使員工在接受這些信息的過程中自覺地調整對企業的認知。并自覺地通過自己的行為來維系這種文化，從而使管理由一種強制性的制度約束變成非強制性的文化導向，也為員工主人翁品質的形成打下堅實的基礎。

（作者單位：陳大勇 重慶大學資源與環境科學院；李苑凌 西南政法大學管理學院 黃雪 重慶大學貿易與行政學院）