加強心理契約建設與完善企業內部信任機制

［摘 要］“心理契約”通過對相互責任的界定把個體與組織有機地結合起來，對契約各方的行為進行規定和約束——員工要為自己的組織做出一定的貢獻，組織要對員工的貢獻給予回報。本文就企業與員工共建“心理契約”對策與措施和完善企業內部信任機制進行論述。

［關鍵詞］心理契約 企業 機制

［中圖分類號］F27 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5489(2008)01－59－02

一、企業與員工共建“心理契約”對策與措施

有意識共建企業的“心理契約”，是企業提高管理效率，挖掘發展潛力，實現企業不斷創新的重要保證。

1.要教育員工要從傳統的“福利主義”中解放出來。由于長期生活在計劃體制所提供的雖不很優厚但很全面的保障之下，國有企業職工福利思想根深蒂固，時至今日，仍然有不少職工理所當然地認為企業應該為職工解決一切問題，并認為這就是國有企業的優越性。實踐證明，傳統的福利制度、福利思想不僅造成了價值關系的嚴重扭曲和國有資源的極大浪費，更為嚴重的是它使企業的競爭力受到很大的限制，可以說，傳統的福利制度正是使部分企業職工福利陷于枯竭的重要原因之一。但是，并不是所有的職工都意識到了這一點。每一項改革措施出臺后，不少職工總是習慣性地以自己的既得利益是否受到觸動為標準來判斷該項改革是否科學、合理，這就大大增加了改革的難度和阻力。我們要破除這種舊的思想觀念，學會從市場是企業的生存空間、企業是職工的生存空間的角度，從企業發展的戰略高度，而不是僅僅從個人的暫時利益得失上，來認識、評判和對待企業改革，對待利益格局的調整。

2.要關注員工的職業發展。在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽，另謀高就。在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。一個職工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經過多次工作調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業務，從而擴展職工們的發展道路。企業要首先為企業創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的管理人員要善于引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。可以說，企業的成功將取決于能否吸引所有這些領域里的有效人員，為他們創造出可行的職業通路，以及把這些人的活動成果整合起來的一種管理方式。

3.要加大滲透力和提高向心力。俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關系。企業是全體員工的“生命共同體”，這是企業內聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎。企業是經濟生產、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。企業要活化機制，突出融合性，加大滲透力和提高向心力。建好“心理契約”要以細的措施、活的方法、實的內容營造一種和諧的氛圍，著重要抓好二個結合：一是集中性和經常性相結合，扎實搞好形勢任務教育。集中性教育影響力大，能夠有效地引導熱點，引導人們的注意力，鼓舞人們的力量。經常性的形勢任務教育更重要，要圍繞企業面臨的市場形勢，經濟工作的重大部署、內部改革的舉措、搞好經常性的形勢任務教育。二是疏導性和實際性相結合，務實開展多種形式的思想交流活動。在市場經濟條件下，企業職工群眾的命運與本企業的榮辱興哀緊密相連，職工對企業的關心程度與日俱增。

4.要建設以人的能力為本的文化理念。共建企業的“心理契約”的實現，在于建設以人的能力為本的企業文化。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人的能力為本的現代企業文化，指的是現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力。建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給建設與維持“心理契約”創設良好的氛圍、空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。

5.要創新教育方法。當前，隨著市場經濟體制的進一步完善，經濟成分和經濟利益的多樣化，社會生活方式多樣化，教育工作出現了我們未曾預料的新情況、新問題，我們必須適應這個變化，著力于教育方法的創新。一是變單一“教育型”為多元“綜合型”。把教育與法律約束、行政監督、經濟杠桿等多種手段有機結合起來，將教育內容和要求滲透到企業管理的各項制度之中，真正形成整體合力。二是變單純的“灌輸型”為寓教于樂、寓教于文的“滲透型”。寓教育工作于豐富多彩、生動活潑的群眾文體娛樂活動之中，是避免枯燥單調、空調說教的有效方法。三是變“聲勢型”為“實效型”。新時期干部群眾的思想空前活躍，獲取信息的渠道日益多樣，民主觀念、自主意識進一步增強，教育工作如果只是停留在依靠行政手段搞活動、作報告、造輿論上，結果往往是聲勢大、雨點小，很難收到預期的效果。為避免“空對空”和“走過場”，必須根據實際情況采取不同的方法和措施。四是變“執行型”為“自主型”。隨著群眾知識水平和文化層次的提高，民主法律意識和參與意識也進一步增強，這就要求教育工作在方法上實際從群眾被動接受教育向群眾自我教育、自我管理、自我約束、自我提高的自主型轉變。

毋庸置疑，共建企業的“心理契約”，是現代企業的成功管理和經濟快速發展的目標所在。

二、強化心理契約建設，完善企業內部信任機制

心理契約是組織領導與員工的心理聯系紐帶。組織是一個以心理契約為原則的集體，對心理契約的履行可提高員工對組織的承諾履行起到極大的促進作用。組織信任對企業員工乃至整個組織都起著關鍵的示范作用和影響力。組織信任一方面與企業員工信任有很強的互動性，另一方面又極大地影響了企業組織成員的信任表現，決定了企業整體信用的標準。《孫子兵法》中講到：“上下同欲者勝。”只有以組織為主體的企業經營信任和以員工為主體的企業整體信任互相一致，使企業上下實現信任的心理契約，才能極大提高企業競爭力。

同時，有影響力的管理者也能夠培養組織成員之間的信任能夠使成員成為追隨者。影響力是主觀的、是基于團隊管理者和成員之間的共同心理意識、是團隊心理契約的體現。沒有人能夠強迫別人心甘情愿地追隨。心理契約通過正直、信任的關系來激發團隊成員的全力以赴的精神。盡管心理契約的內容像水下的冰山一樣無法被明確衡量，但能夠真正與員工建立起心理契約的管理者才能成為杰出的管理領袖。

當然，在影響心理契約的前提下，有時會涉及到經濟契約對信用的影響，關于心理契約和經濟契約共同影響企業組織信用的問題還需要做出進一步的研究。

總之，心理契約是雇傭關系的基礎，在組織管理中要注意建立、使用和調整心理契約。遵從信任原則，這將是組織在未來人才競爭中的一個法寶。

［參考文獻］

［1］陳忠衛：《企業成長中心理契約關系的重構》，《中國人力資源開發》2003年5月。

［2］賀小剛、李新春：《家族企業的信任機制——以廣東中山市家族企業為例》，2003年2月。

［3］王麗、謝曉非：《雇傭關系的新動力——心理契約》，《人力資源開發與管理》2001年10月。