“心理契約”理論在國有大型企業管理中的啟示

［摘 要］本文從闡述心理契約的概念、特點及在企業管理中的意義入手；分析了心理契約理論在國有企業管理中兩方面的啟示：微觀的人本主義管理和宏觀的管理機制改善。希望通過本文的論述，為此理論在相關領域中的應用提供理論及實踐依據。

［關鍵詞］心理契約 企業管理 人本主義

［中圖分類號］F27 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5489(2008)01－65－02

一、前言

國有企業是我國國民經濟的支柱，在國民經濟和社會發展中具有決定性的影響，是國家經濟和社會發展的基本保證。近年來，隨著市場經濟體制改革不斷進行，國家鼓勵并不斷改善外資企業和私營企業的經營環境，這使得以往憑借壟斷優勢占領市場的國有企業在激烈的市場環境中顯得力不從心。據有關調查研究表明，2004年我國國有企業員工人均生產總值僅僅為外資企業員工的三分之一。國有企業的發展關系國計民生，如何提升國有企業的競爭力，在市場競爭中保持有利的競爭地位，已經成為國有企業急需解決的問題。

心理契約(Psychological Contract)是指員工就自己為組織付出了什么，同時組織為自己回報什么所形成的主觀約定。具體到企業管理中的心理契約，則體現為從業人員和企業雙方對相互責任、權利和義務的主觀約定，是聯系從業人員和企業組織的心理紐帶，也是影響從業人員行為和態度的重要因素。隨著市場經濟體制的建立，國有企業與員工之間不再是一種終身的合同關系，以往國有企業員工享有的福利待遇也發生了根本性的變化(福利住房、醫療體制等進行了相應的調整)。在此過程中，員工的心理契約產生了巨大的變化，以往的國有企業員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作問題感已不復存在。

綜上所述，本文從闡述心理契約的概念、特點及在企業管理中的意義入手；試圖分析心理契約理論在國有企業管理中的啟示及注意要點，為此理論在實踐中具體應用提供理論及實踐依據。

二、心理契約的啟示

心理契約理論告訴我們，最有效的激勵手段不是物理的而是心理的。心理契約整合了以往眾多的激勵理論，認為在雇傭合同這類經濟契約中，很少涉及與較高層次有效滿足的相關內容。較高層次的有效滿足往往包括員工的目標、興趣、職業生涯設計、工作價值觀等，只有這些較高層次的需求得到滿足后，員工才可能最大限度地發揮自己的工作積極性。為達到此目標，應該從以下兩個方面進行探索：

(一)微觀的人本主義管理

1.為員工提供展現能力的空間

和以往的心理契約相比，現在的員工心理契約更以市場為導向，強調能力與技能，注重自我發展的機會和職業生涯的發展，為此：首先，企業在建立自身發展和壯大的前提下，應制定出與員工相關的各個時期可行性目標，使員工的發展與組織的發展協調統一，既能提高員工自身的能力和素質，同時也提高整個組織的運營效率；其次，安排具有挑戰性的工作，提高員工在組織中的流動率，使員工工作豐富化，也同時了解企業整體運轉，更多地掌握各種技能，滿足員工不斷提高和進步的要求；再者，提供個性化的培訓機會，針對每位員工的工作技能和水平，制定合理的培訓方案，提供相應的培訓機會，使員工工作競爭力得以提高，適應企業的發展和社會需要；最后，在工作中充分給與員工自主權，使其能夠充分在工作中發揮其潛能和專長。

2.加強員工職業生涯觀劃管理

組織對員工的發展型責任對員工的工作績效有著緊密地聯系，是影響員工在組織中表現的重要因素。因此，國有企業有必要對員工的職業生涯進行科學的管理((Career Management)，這種管理除了滿足低層次的物質需要之外，更追求良好的職業發展。組織職業生涯管理是指由國有企業組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使他們能自我實現的一系列管理方法，是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的知識員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。組織通過為員工進行職業生涯的規劃，促進員工個人的成長和發展，一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，防止組織內優秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發展和壯大。事實上，如果員工看不到兩三年后他在這個公司的前途是什么，那么理性的選擇只能是另謀高就。

3.營造良好的人際關系

根據馬斯洛需求層次理論，在物質層次滿足的前提下，人們會更關注精神層面的內容。在為員工提供了相應的經濟利益和物質條件下，還應營造良好的人際環境和體現較好的人文關懷。人際環境是公司中的軟環境，對員工心理契約的建立和實現都起著重要的作用。營造和諧的上下級關系，用民主的方式領導員工，在決策的過程中給與員工參與討論和提出意見的機會都會對心理契約有重要的影響。尊重員工，使員工感受到自己被組織接受同時也能體會到組織和領導的信任。通過員工參與決策，能夠滿足員工在組織中受尊重和重視的心理契約，有利于時其積極主動地投入到工作中。同時提供相互合作的工作氛圍，強調團隊精神，及時肯定員工對企業的貢獻和成績，使員工在團隊中個人才能充分得以體現，促進個人與組織共同進步的雙贏局面。良好的人際環境，以人為本的企業文化和民主式的領導方式能使員工充分發揮其才能，為達成合理的、雙方滿意的心理契約創造良好的氛圍。

(二)宏觀的管理機制改善

1.引入柔性化的管理機制

心理契約強調柔性管理模式的引入，而柔性管理是相對于傳統的剛性管理而言。剛性管理憑借的是制度約束、紀律監督，而柔性管理則依據激勵、感召、啟發、誘導等方法進行人格化的管理，從人性化出發，依靠人性解放、權力平等、民主管理來創設寬松、民主、和諧的柔性組織環境，尊重企業員工的人格、尊嚴和價值，呵護員工的情感，從內心深處激發組織成員的積極性、主動性和創造性，從而提高從業人員的工作滿意度和對組織的認同。

2.營造良好的企業組織文化氛圍

一些學者認為，“21世紀組織經營模式”的重要方向之一，就是“組織文化的創造和滲透”。企業管理中的心理契約，同樣需要在企業的組織文化氛圍中進行達成和維持，企業組織文化中良好的社會責任、學者作風和企業形象，為全體員工塑造了強大的精神支柱形成了堅不可摧的生命共同體，這既是企業組織內聚力的根基，也是構建心理契約的基礎。企業良好組織文化的營造，一要堅持把“科學的發展觀”融入組織文化之中，以“科學興社”為核心，真正形成尊重知識、尊重人才的組織環境。二要注重組織整體觀念與團隊意識的培養，通過以價值觀培養為主線來塑造團隊意識和群體意識，構建員工與企業的命運共同體。

三、小結

現代企業管理者要擺脫過去那種只研究如何使用員工、如何調動員工積極性的管理方法，而應立足于整個員工職業發展的角度來考慮如何開發企業員工的潛力，發揮企業員工的作用，把企業員工自己的職業目標與企業的組織目標統一起來，把企業員工的發展和企業的發展統一起來，使之互為因果，相輔相成，這樣才能發揮管理的效能。心理契約是員工許多心理問題的基礎，心理契約違背將對組織成員的態度和行為產生許多負面影響。組織承諾、工作滿意度、自我效能感、主觀幸福感等的降低都可以看作是心理契約違背后出現的不良后果。

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