社會資本視角下人力資本提升的途徑分析

［摘 要］本文通過對傳統途徑下人力資本提升問題的分析與反思，找出傳統人力資本提升途徑的缺陷和局限性，并試圖從社會資本這一全新視角出發，分析社會資本對人力資本提升的作用和影響。

［關鍵詞］人力資本 人力資本提升 社會資本

［中圖分類號］C91 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5489(2008)01－149－02

在21世紀的今天，人力資本理論已經越來越被人們所重視，促進人力資本提升也已逐漸成為人力資源開發的一個重要途徑和手段。對于如何促進人力資本提升這一問題，許多學者都從經濟學、管理學等視角提出了自己的想法和建議。本文將嘗試從社會資本的視角對人力資本的提升問題進行分析。

一、人力資本提升的傳統途徑分析

人力資本的提升是通過人力資本的投資來進行的，人力資本的投資方式一般認為有四種，即教育、在職培訓、健康投資和就業遷移。

(一)教育。教育即學校教育，它為社會培養出大批人才。舒爾茨認為人力資本提升的關鍵在于教育，也就是說教育是提升人力資本最主要的途徑之一。因為通過教育可以增進受教育者的知識，培養受教育者的多種能力，并且可以通過終生教育來避免人力資本折舊的損失。

(二)在職培訓。在工作實踐中接受教育的學習活動稱為“在職培訓”。在職培訓是正規學校教育和正規培訓的繼續，它包括多種形式，涉及到在工作中各種正式的和非正式的培訓。通常這種培訓活動的目的與效果是提高勞動者的知識技能從而提升他的人力資本，因此，在職培訓也被認為是人力資本提升的一個有效途徑。

(三)健康投資。所謂健康投資就是指為了增強和提高全民體質而進行的投資。人口健康狀況的改善意味著生病時間的減少和生命的延長，健康的身體和旺盛的精力可以使勞動者的生產能力得到提高，并能促使勞動者更多地對教育、培訓、遷移流動等形式的人力資本進行投資，因為壽命的延長使這些方式的投資可以在更長的時間內獲得不斷增長的未來收益，因此，健康投資可以導致人力資本存量的增加。

(四)就業遷移。勞動者從改善自己就業效益出發自愿異地就業而發生的遷移成為“就業遷移”。就業遷移可以使勞動者獲得更好的就業機會和更高的勞動報酬，同時使其獲得更多的學習機會，增加自己的知識及技能，所以就業遷移可以促進勞動者人力資本的提升。

二、對傳統途徑下人力資本提升的反思

筆者認為，對于人力資本提升問題，傳統的途徑存在以下兩方面的不足：

1.傳統的人力資本提升途徑僅致力于通過對個體人力資本進行投資的方式來實現個體人力資本存量的提升；

2.傳統人力資本提升理論認為，人們僅是出于實現自我價值這一單純的價值觀而自動自發的接受教育，保持健康，是一種個人利益極大化的行為的體現。

這些觀點過分強調“個體”在人力資本提升中的重要作用，而忽視了社會組織對個體人力資本提升的影響。人存在于錯綜復雜的社會關系之中，人的生存和發展不能離開社會而單獨進行。人在創造價值和實現自身價值的過程中，不是作為單個人出現的，而是以社會組織的成員的身份出現的。在社會組織中，組織成員之間存在著各種復雜的社會關系，這些社會關系構成了影響并制約著其內部成員的發展的環境，因此，研究個體人力資本的提升問題，就必須研究社會組織，離開社會組織來研究個體人力資本的提升問題是不夠全面的。

三、社會資本對人力資本提升的影響分析

(一)社會資本的內涵

普特南認為社會資本指社會組織(共同體)的特征，諸如信任、規范、網絡，它們能夠通過推動協調地行動來提高社會的效率。在普特南的定義中，我們可以得出這樣的結論：社會資本通常表現為以下幾種形式，信任、網絡(社會網絡和信息網絡)和規范。本文將從這三個層面來分析社會資本對人力資本提升的影響。

(二)社會資本對人力資本提升的影響分析

1.信任。在《牛津英語辭典》中解釋，信任是指對某個人、某個物的品質和屬性或者某個陳述的真實性的相信或依賴。信任是社會資本的重要要素之一，也是其他社會資本的前提和基礎。

福山指出，假如一個企業里的員工都因為遵循共通的倫理規范，而對彼此發展出高度的信任，那么企業在此社會中經營的成本就比較低廉。在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的紐扣，在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而進入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人，而把每個創意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。著名的松下集團，從來不對員工保守商業秘密，他們招收新員工的第一天，就對員工進行毫無保留的技術培訓。有人擔心，這樣可能會泄露商業秘密。松下幸之助卻說，如果為了保守商業秘密而對員工進行技術封鎖，導致員工生產過程中不得要領，必然帶來更多的殘次品，加大企業的生產成本，這樣的負面影響比泄露商業秘密帶來的損失更大。

綜上所述，企業對員工的信任，使得企業可以讓員工掌握公司的專業技術，可以給員工提供盡可能多的學習新知識、新技術的機會，從而使員工的人力資本得到提升；員工之間的信任可以促進員工間的交流與合作，使新員工能夠更快地掌握工作技巧，使老員工的工作能力與技術不斷得到更新。因此，信任是組織中成員人力資本提升的有效途徑之一。

2.網絡。網絡包括社會網絡和信息網絡兩個方面，信息網絡存在于一個社會網絡之中。社會網絡又包括橫聯系和縱聯系。橫聯系的網絡是把具有相同或相近地位和權利的人們結合在一起，縱聯系的網絡是將不平等的行為者結合到不對稱的等級和依附關系中。

從上述理論可以得出推論，同一階層的人士更容易形成聯系，同一階層的人士之間更容易形成信息網絡。例如，目前在國內高校中有一種現象，北京的北京大學和清華大學、天津的天津大學和南開大學、武漢的武漢大學和華中科技大學的師生之間更具有親切感，容易形成橫聯系。這正是社會階層相近人士容易聯系與溝通的一種表現。因此，在不同的網絡中，較高地位的網絡成員之間會形成質量較高的信息網絡，從而產生較高的社會資本，較高的社會資本則對網絡內部成員人力資本提升會有較大幫助；相反，則會在一定程度上產生制約的影響。項飆在《跨越邊界的社區——北京“浙江村”的生活史》一書中描述，一個身無分文的溫州人，只要在“浙江村”混上幾年就會成為百萬富翁，他們憑著溫州人的身份和傳統社會的網絡關系，能得到另一個溫州人的信任，不必付貨款或預付金就可以提取貨物，等貨物出售完后再結算，但非溫州人就沒有這種待遇。

3.規范。規范是指明文規定或約定俗成的標準。在日常生活中，雖有法律的制約，但人們更多的是遵循大量的社會規范。比如在中國餐館用小酒盅喝酒，在西餐館用高腳杯喝酒，在蒙古大草原用大海碗喝酒……，這就是人們常說的入鄉隨俗。如果一個人可以融入一個企業或組織中，遵循該企業或組織的規范，那么它就可以獲取這個企業或組織中的社會資本。同時，企業或組織中有一些不成文的規范，制約著它的每一位成員。良好的規范能引導其成員積極向上、健康成長，提高工作技能和工作效率；不良的群體規范會使其成員消極、墮落，阻礙個人甚至整個組織的發展。

人力資本提升與社會資本之間存在著強相關的關系，在人力資本原始存量相似的情況下，社會資本擁有量較多的人其人力資本提升的速度和質量都占優勢。因此，本文認為，社會資本的存量和質量影響著個人人力資本的提升。要提升組織中成員的人力資本，除了必要的個人技能培訓之外，優化組織的社會資本環境，提升組織成員的社會資本占有量，也是促進人力資本提升的重要途徑之一。

［參考文獻］

［1］舒爾茨：《論人力資本投資》，北京經濟學院出版社1990年版。

［2］帕薩#8226;達斯古普特，伊斯梅爾#8226;薩拉戈爾丁：《社會資本——一個多角度的觀點》，中國人民大學出版社2005年版。

［3］朱必祥：《人力資本理論與方法》，經濟出版社2005年版。

［4］普特南：《使民主運轉起來》，江西人民出版社2001年版。