校長應多用“加法”，少用“減法”

事例：

學校原來有個規定：每名教師每年必須發表一篇省級以上論文，否則從教師教研積分中扣20分，從動態獎金中扣30元，學期內不能評為“優秀”等級。許多教師對此牢騷滿腹，紛紛想辦法、找路子、托關系發表論文，部分教師甚至在某些不正規刊物上花錢買論文，發表論文成了教師的一塊“心病”，甚至影響了正常的教育教學活動，助長了一些不正之風。

今年，學校對教師的教研積分進行了改動：在省級以上報刊中每發表一篇論文，在教師積分中加5分，此項最高積分20分。只要工作扎實，成績突出，即使沒有論文，也照常能被評為優秀教師。論文已不再是教師的負擔，這讓廣大教師把更多的精力放到了課堂教學上，促進了教學質量的提高。不僅如此，現在許多教師都爭相寫論文，搞科研，提高教學教研水平已成為教師的一種自覺行為。為何會出現這種現象？教師眾口一詞：學期開始，每名教師的教研積分都是一樣的，都是“0”分，后來看到其他教師這一項上都有了積分，自己也不甘落后，于是教學之余，也不斷地去總結、反思、寫作，讓人意想不到的是自己也寫出了教學論文！不僅如此，在不知不覺中，教師的教育教學水平也有了質的飛躍。

反思：

從“減”到“加”、從“罰”到“獎”，這細小的變化，卻帶來了截然不同的效果。這對我們校長的啟發是深刻的。眾所周知，每個人都有被理解、被尊重和被肯定的心理需求，都有表達自己意愿、體現自身價值的要求。作為學校的管理者，在制定任何一項制度和目標時，都要從實際出發，從廣大教師的利益出發，要充分考慮到教師的心理需求和精神需求，把教師的尊嚴放在第一位，形成教師的認同感，喚起教師的“共鳴”，從而激活教師內在的潛力和活力，千萬不能一廂情愿，高高在上，一味地站在“管理者”的角度去設計工作目標和制定規章制度，信奉什么“壓力就能變動力”，幻想用一些簡單、粗暴的硬性規定來約束教師、“引領” 教師。

學校管理中變“減法” 為“加法”，體現了管理者“以師為本”的管理理念和靈活變通的管理藝術。“管理要管人，管人要管心”，說白了，管理就是經營人心、順應人性、尊重人格、理解人心的軟管理。這種以“加法”為主的管理方式，充分尊重了教師的人格和尊嚴，真正考慮到了他們渴望被尊重的情感需求，把教師看成了能主動發展、自我完善的人，教師呢，就會心情舒暢，干勁倍增，不斷迸發工作激情和提升自己的幸福感。同時這種管理模式，不搞“一刀切”、“齊步走”，承認了教師之間的差異性，富有人情味，讓廣大教師在最近的區域內充分發揮自己的特長，激發了教師的主動性和積極性。

相反，那種簡單、粗暴的以“罰”為主的量化管理辦法，只能讓教師反感并產生消極情緒，工作中被動地應付甚至走向制度的對立面。在管理者的眼中，教師不應是被主宰、被壓迫、被指揮的對象，目標的指向應科學、合理，應具有可行性，不能增加教師的心理壓力和工作壓力。管理過程中更不能一味地采用“管”、“卡”，應注重人文關懷，做到“目”中有人，“心”中有人，變逼迫式管理為激勵式管理，讓教師由被動發展轉變為主動發展。□

（作者單位：山東省昌邑市雙臺小學）

編輯 朱桂英