莫要小看“就業歧視”

從一個乙肝病人說起

2007年1月18日，黎先生向東莞的一家大型跨國公司投遞了簡歷，應聘測試技術員崗位。之后，黎先生順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知他被錄用，并要他到指定的醫院參加入職體檢，如果體檢合格就可以到公司上班了。1月27日，黎先生到東莞同濟醫院進行入職前的體檢?！拔乙詾橄襁@樣的大公司不會有乙肝歧視，在體檢結果還沒出來時就主動告訴人力資源部負責人自己是乙肝病毒攜帶者。該負責人稱，情況不太嚴重不會影響錄取。”1月30日，他又一次到東莞同濟醫院進行測試，檢查結果顯示，其所攜帶的病毒不具有傳染性。但是，公司卻拒絕錄用黎先生，理由是：“公司所有人都在同一個飯堂吃飯，在同一個環境工作，我們擔心你會傳染給公司其他人，建議你換一份輕松點的工作。這是分公司的規定，也是和分公司領導商量過后決定的?！?/p>

于是，黎先生將該公司及其在中國的總部告上了法庭。黎先生認為，該公司根據體檢結果拒絕錄用他的行為，違反了《傳染病法》不得歧視乙肝攜帶者的有關規定，嚴重侵犯了他的平等就業權利，使他精神上受到極大打擊，請求判令該公司賠償他精神損害撫慰金50萬元。

在審理過程中，企業方聲稱，拒錄原告的理由是“色盲”，而非攜帶乙肝病毒?！拔覀冊谡衅杆熬驼衅高^乙肝攜帶者，在他之后也會有?！惫驹敿毩信e了不聘用原告的理由：原告缺乏工作經驗，面試和筆試的分數并不占優，性格測試中表現不夠沉穩。由于原告當時應聘的職位是負責手機檢測工作，對辨色能力要求比較高，而醫生出具的體檢報告則明確指出其“辨色能力弱”。

為證明被拒絕錄用是由于企業“歧視乙肝病毒攜帶者”，原告出具了自己與應聘公司人力資源部工作人員對話的錄音。根據錄音材料內容顯示，企業在回絕原告時，提到他“攜帶乙肝病毒”的體檢結果。“我不被聘用的唯一原因就因為我是‘小三陽’，企業只不過故意在一些細節上糾纏?！倍髽I聲稱其并不存在錄音資料中回答黎先生提問的工作人員。2008年2月，東莞市人民法院一審判決原告敗訴：由于黎先生在電話錄音時沒有表明對方身份，法院認定該證據無效。2008年2月18日，原告請求被法院駁回，并承擔了案件受理費用2060元。

該案件雖然塵埃落定，告一段落，可類似的現象還時有發生。近年來，許多歧視性意圖明顯的招聘條件堂而皇之地登上了招聘廣告，如“35歲以下”、“限男性”或“男性優先”、“身高170cm以上”、“非名牌大學畢業者免談”、“要求本市戶口”等招聘條款屢見不鮮。

“就業歧視”形形色色，花樣百出：性別歧視、年齡歧視、外貌歧視、經驗歧視、學歷歧視，甚至是令人哭笑不得的地域歧視、姓名歧視、屬相歧視和血型歧視——“××地方人士免投簡歷”，“姓X者勿擾”、“本公司歡迎屬相為XX的人士前來工作，而屬相為XX者，恕不接待”、“恕不招聘X型血者”……這種現象損害了勞動者的平等就業權益，破壞了市場的公平競爭環境。

就業歧視，Stop!

我國《憲法》第四十二條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”其他的相關法律法規，如《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》和《就業服務和就業管理規定》，都有類似的規定：“用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件?！薄皠趧诱咭婪ㄏ碛衅降染蜆I和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！薄案鲉挝辉阡浻寐毠r，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”“用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧?！薄坝萌藛挝徽杏萌藛T，不得歧視殘疾人?！?/p>

目前對就業條款的規定最為系統的是《就業促進法》和《就業服務和就業管理規定》。2007年頒布的《就業促進法》，為“公平就業”獨辟專章，明確規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；規定女性、殘疾人、傳染病病原攜帶者和進城就業的農村勞動者等群體享有與其他勞動者平等的勞動權利。最為重要的，是，《就業促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！倍毒蜆I服務和就業管理規定》對就業歧視也進行較多的規范：

第十九條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。”

第二十條規定：“用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容?！?/p>

第六十八條規定：“用人單位違反本規定第十九條第二款規定，在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

以此可見，我國對于就業歧視問題，已經予以充分的重視，并將其明確在法律法規之中。從某種意義上說，這對扼制用人單位的就業歧視起到了良好的作用。

應對就業歧視的“它山之石”

國際上怎樣定義“就業歧視”呢?1958年國際勞工組織第111號公約——《就業與職業歧視公約》及建議書認為“就業歧視”是：“根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所造成的任何區別、排斥或優惠，其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等”?！鞍玫铰殬I培訓的機會、得到就業的機會、得到在特殊職業就業的機會以及就業條件?！?/p>

國際上將就業歧視分為兩類：一是直接差別對待。指雇主直接而故意的歧視，最典型的情形就是因為求職者或受雇者的種族、膚色、宗教信仰、性別或原始國籍等因素而給予差別待遇，如加拿大規定，在招聘廣告、面試、申請表中都不得以歧視性理由說明或暗示任職資格，不得詢問歧視性問題，除非歧視性問題與工作本身相關；二是間接差別影響。指雇主的某些雇傭措施，雖然在表面上完全中立公平，但是實質上卻會對少數族裔、婦女或其它某些受特別保護團體的成員，產生了不利影響和效果。比如，1971年在“格里格斯訴杜克動力公司”一案中，美國最高法院認定杜克公司對求職者要求“有高中文憑并且應當通過證明其符合某類工作要求的書面測試”，雖然表面上公平正當，但卻與他們的工作表現無關，并會將大多數黑人求職者排除在外，同時也嚴重妨礙他們的升遷機會，法院裁定其足以構成就業歧視。

反就業歧視立法是逐步完善的。早在1864年，美國就制定了旨在反對種族歧視的《民權法案》，1964年對《民權法案》進行了全面的修正，“禁止基于種族、膚色、性別、宗教和地域的歧視。隨后，多部涉及就業歧視問題的具體法律相繼問世《雇用年齡歧視法》、《公平就業機會法》、《公平工資法》、《懷孕歧視法》和《殘障人士法案》等，根據這些法律，在美國，對年齡、殘障、國籍、懷孕、種族、信仰、性別等方面的就業歧視行為，都要受到法律的嚴懲。美國國會還通過1991年的修正案來加強1964年《民權法案》第7項的影響力。該修正案增加了懲罰性和補償性損害賠償金的規定。如果雇主被控的歧視行為被證明是“以惡意和魯莽的方式漠視苦主的合法權利而做出的”，那么公司除了支付訴訟成本、補償薪金外，還要承擔50，000～300，000美元不等的損害賠償金。此外，該法案還在證據上做出更為詳細的描述，從而使得雇員的申訴更易于取證。同時，該法案還聲明，當一項就業決策出臺，其部分出于“合法動機”，而另一部分出于“某個歧視性動機”，該決策也會被認定為違法。

法律責任是嚴肅的。在美國的反歧視訴訟中，起訴人一旦勝訴，通常會得到較多的賠償。因為這種賠償可包括精神性補償，甚至懲罰性賠償。例如，一名馬戲團的演員曾因艾滋病被馬戲團解雇，這名演員將馬戲團告上法庭，法院判馬戲團賠償給原告60萬美元。在加拿大則規定，政府機構的合同、貸款和資助項目在執行過程中，如果發現企業發生聘用歧視，則相應的合同、貸款和資助會立即中止或取消。

就業歧視：不聰明的做法

目前，我國雖然還沒有一部專門的“反就業歧視法”，但是，它的出臺，將是遲早的事。對于用人單位來說，及早地糾正就業歧視傾向，可以避免違反現行法律的規定，同時，也將為企業順應今后的法律環境奠定基礎。我們都知道，受到2008年《勞動合同法》“沖擊”最大的，是那些管理相對不規范的企業。從某種意義上說，他們付出的代價，是為過去的行為“還債”?，F在，如果一個企業認為招聘中可以為所欲為，認定這只是市場競爭中的正常“選擇”，不在乎自己是否“歧視”了誰，日后也就很可能為此付出沉重的代價。

就業歧視，其實是一種并不聰明的做法。從本質上說，任何就業歧視都是受某種非關鍵因素干擾的非理性選擇。比如，你的單位要招聘一名財務人員，在應聘者中，A長得美麗，B長相平平。你這時在心理上本能地傾向前者——這無可厚非。但是，最后決定取舍的時候，你依照的是哪個標準呢——是財務工作水平，還是相貌?大多數人其實都是按后一個標準完成最后選擇。這樣的一種結果，其實是消解了當初的招聘意圖，甚至你自己都會忘記原來要招聘的是一個財務人員……也許，一種可能是，B確實不及A，但可惜的是，在就業歧視的思維之下，誰也沒有耐心給這個結論以充分驗證的機會。另一種可能是，B比A更適合這個崗位，但是，由于在其他方面的差距，她無法顯示自己在工作中的優勢。招聘一個會計，最后卻成了膚色黑白、發式美丑的競賽，這是一個聰明的做法嗎?

而當一個用人單位將“XX免談”的字樣登在招聘廣告上，或將某種招聘條件視為理所當然、約定俗成的“潛規則”，那么，這個用人單位正是在將不聰明的做法擴大化和制度化。既然就業歧視是企業以工作中的非關鍵因素剝奪部分應聘者的競爭機會，那么，合理而明智的選擇將是提供給應聘者平等的競爭機會，考察其與工作相關的能力和特征，進行公平的優勝劣汰。

調查表明，應聘者最為反感的，是將一些無法改變的“先賦條件”設定為招聘門檻。相比之下，對學歷、工作經驗等這些可以通過后天努力改變的條件，接受度相對較高。這就為用人單位提供了一種思路——為了避免就業歧視的發生，無論從表面的措辭上，還是從實際的用人觀念上，都要以工作特點、崗位職責為最重要的參考標準，同時，在招聘甄選的過程中，做好相關記錄，以免觸犯法律法規，造成經濟損失，產生不良的社會影響。