ＨＲ妙招應對員工離職

當HR與離職員工進行離職面談時，常常可以發現：員工要離職時所講的話并非是真心話，所填寫的原因也并非真正的離職原因。他們不想得罪主管，以免日后給自己帶來麻煩，所以對于離職原因不愿據實相報。他們常提到的幾個離職原因，不外乎是個人的能力有限，無法負擔工作的重大責任；工作性質與個人的興趣或者個性不合；個人健康狀況不佳、身體不適；因工作影響家庭生活等，大多數的員工都將離職原因歸因于個人問題，而非組織或者主管的問題。

但依據保圣那企管顧問公司(MGR)所做的《員工離職原因的調查》顯示，這些離職原因大都排名于第10名之后，有的甚至排名在23名。員工離職的真正主因：第一，尋求工作生涯突破，期望擔任更重要的工作職務；第二，與主管的管理風格不合有關；第三，公司內部制度混亂；第四，不滿意公司的薪資及福利；第五，公司財務狀況不佳。而工作性質與個人興趣或個性不合排名第10，家庭因素排名第14，與同事相處問題或人事問題排名第19，健康因素排名在第23。其中，以排名第二的“與主管的管理風格不合的問題”最為嚴重，感受也特別強烈。

那么面對員工的離職，HR應該如何做呢?

一、員工離職的預防

當員工一旦遞交了辭職報告，說明這名員工的去意已決，再想挽留，可能性也不會很大了。這就要求人力資源主管、經理要做好離職的預防工作。

事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可很多人力資源工作者均未能認識到這一點，等到優秀的人才流失造成了重大的損失才想到彌補，有時是亡羊補牢，為時已晚。

所以人力資源工作者一定要做好員工離職的預防工作，并且要從員工進入公司的第一天開始進行員工的離職預防工作。

1、招聘

(1)考察員工穩定性如何

如家庭狀況、離單位的遠近、崗位與能力是否匹配。—般不要把一些能力超過該崗位的人員招進公司。試想，讓一個博士去做文員的工作會出現什么樣的情況?

(2)考察對公司的滿意度。包括薪酬福利、職業通道、公司發展前景等都是員工可能離職的因素。

(3)適應性。如對公司的企業文化理念是否認同，有些員工會因為與公司文化不和諧而離職。

2、培訓

通過對員工的培訓，了解員工的興趣所在。同時要注意加強員工的職業道德及思想教育，防止員工做出不利于公司的事情，如營銷員帶走大量的公司客戶等。

3、薪酬福利

了解公司的薪酬福利與員工的能力、業績是否匹配，當能力、業績明顯高于薪酬時，員工容易產生不平衡的情緒。

4、績效管理

考察員工的績效如何，是否長期業績優秀而未得到提升，是否與業績平平的人拿著相同的薪水。

5、職業規劃

了解員工的職業發展目標，為其建立職業規劃，職業發展不暢也是員工離職的一個重要因素。

6、員工關系

注意了解該員工在員工關系方面如何，是否處于孤立狀況。

7、企業文化

員工是否能融入到公司的企業文化中去。

8、公司制度

公司是否建立了一套完善的制度，流程是否合理，防止一些對公司不滿的員工鉆公司制度的空子。

除了以上的各個環節外，還需要時常和員工進行交談，了解員工的心聲，讓員工知道你是值得信任的。對新員工可以不定期召開新員工座談會，關注他們、理解他們，為他們提供幫助，同時，通過直線經理了解員工的表現、工作狀態等。

案例1：某知名軟件公司新進員工劉某是名牌大學畢業的大學生，在公司前兩個月表現優秀，得到了周圍同事和公司領導的共同贊賞。可是最近幾天，她精神萎靡不振，工作上也似乎力不從心。人力資源部通過調查了解到，原來該員工的母親身患重病，能不能熬過一個月很難說，想請一個月的假回家探望母親，又怕公司因為請假時間太長影響了部門工作不批準，想離職又覺得這樣好的公司離開太可惜了。

了解情況后，人力資源部與該員工的直線經理商量，決定同意讓該員工回家探望母親一個月，她的工作由部門的其他同事輪流接替完成。

該員工從家里回來后，對公司和部門的同事萬分感激，以后的工作表現更加出色了。

一般情況下，員工要離職，都會有一些征兆的，下面是幾個常見的辭職前的征兆。

1、私人電話比較頻繁，常常是偷偷摸摸地接聽電話。

2、時不時請假，請假是出去應聘的最好借口。

3、工作積極性較差，時常走神，丟三落四。

4、性格突變，比如從前是開朗活潑的，現在變得沉默寡言。

大多數員工離職時，能夠保持一種平和的心態，不會有過激的行為發生，使企業權益受到危害。但也有的員工，特別是因違紀被企業處理的員工，勞動合同期滿不想離職但被企業拒絕續延勞動關系的員工，平時與主管或其他管理人員有矛盾的員工，很可能會借此發泄不滿情緒，從而產生不良行為，如帶走財物、資料，毀滅信息，制造機器設備故障等。因此，企業要提高警惕，預防離職員工不良行為的發生。

1、重視思想教育。離職是員工職業生涯的一次轉折，特別是被動離職的員工，如果心理準備不充分或根本沒有心理準備，離職后不知所措或工作一時難以把握，往往會產生一些思想問題，導致出現不良行為。因此，企業應當對離職員工進行必要的思想教育，引導員工正確對待職業轉換，以良好的思想品德和精神風貌度過離職期，不給自己的人生留下任何污點。

2、緩解矛盾。員工和企業管理人員不管是思想上還是工作上有矛盾，或者過去曾經發生過不愉快的事情，在員工離職前，管理人員都應主動與員工進行溝通，且應多作自我批評。通過溝通，達到相互理解、相互諒解、緩解矛盾、消除怨氣。這對于離職員工來說，能夠消除心理上的壓力和不滿情緒，增強正氣、抑制邪氣，從而有效防止不良行為的發生。

3、嚴格要求、嚴格管理。員工離職前的一些不良行為，既有其自身思想上的問題，也有企業管理上的問題。離職員工在未辦完離職手續前，仍然是企業的員工，必須履行勞動合同規定的職責，完成生產和工作任務，遵守企業的勞動紀律和各項規章制度，接受企業的管理。企業不能因為其將要離職而遷就和放縱，要和在職員工一樣，嚴格要求、嚴格管理。

4、加強監督、及時處理。企業對離職員工，應當采取一定的組織措施進行監督，特別是關鍵崗位上的員工，應有專人負責，不為其不良行為的發生留下任何可乘之機。如果發現有不良行為的苗頭，應果斷將其撤離關鍵崗位。對于已發生的不良行為，要及時進行處理，若給企業造成經濟損失，則應按損失程度要求其予以賠償，并應視情節給予必要的處罰。

二、如何進行離職面談

當人力資源經理收到員工交上來的離職報告時，多半心情有兩種：喜和憂。喜的是，公司表現不佳的員工終于走了，憂的是，又一個優秀的員工要離職了。

很多人力資源經理、主管不重視離職面談這一環節，他們有以下幾種想法：

1、認為沒必要，無話可說，人都要離開了還說什么。

2、愧疚，不敢面對。離職無非是對公司不滿，不敢面對員工的抱怨，心中感到不安。

3、公司培養他多年，他竟然走了，這種人還跟他啰嗦什么。

4、再怎么談，他也不會講什么真話的，面談純屬于浪費時間。

在構成人力資源管理框架的“SP”中，留人(Preservation)是其中非常重要的一項職能。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以企業對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，在員工離職時百般刁難，弄得雙方都很不愉快，這種現象是我們在離職面談中應極力避免的行為。

除了工作交接，辦理相關手續，離職面談是最為重要的一項工作。管理者如何才能做好離職面談呢?

面談應該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等，員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變對公司的消極看法。

面談時，雙方是一種平等的關系，面談者要站在對方的立場上來考慮問題。面談者先提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。面談要圓滿地收場，適當地感激員工為公司所做的貢獻，切忌不要對員工百般批評，認為員工離職就是對公司的背叛。

面談中一般針對不同的離職員工要有不同的策略，對優秀的人才要進行挽留，盡量滿足員工的一些合理的需求。當然能留下來最好，不能留下來，也不要太過于自責。對一些表現平平，或者業績較差的員工，公司不需要去挽留，但要心存感激，表達公司對他工作的感激。即使他工作業績不好，但是他終究為公司做出了一些貢獻。人都是有優點的，試著贊美別人的優點。

案例2：一家公司對外發布新聞，宣稱其CE0主動辭職了，但實際上該CE0是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內部發布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CE0在主管人事副總裁的監視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。之后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下，好幾名核心員工接二連三地辭職而去。

由此可見，一個壞的離職流程給公司帶來了多壞的影響，這個董事長沒有考慮到讓公司的CE0這樣離職會有怎樣的后果。首先一些高層和核心員工們會認為將來自己也會有如此的下場。其次，公司的非人性化做法損壞了公司的名譽，離職的員工和別人談到這個公司的時候，必然不會有什么好的看法。

面談結束后，應將面談記錄進行整理和分析，找到員工離職的真正原因，同時針對發現的問題提出改善建議，以防類似事情再度發生。

還可以給離職員工開一個歡送會，使員工感覺到公司的溫暖，也可以適當地發放一些有紀念價值的紀念品，同時重申該員工與公司的一些約定，比如簽訂了競業協議的，應該遵守公司與員工的約定，確保員工離職后不給公司帶來負面的影響。

三、離職前的正常交接

根據公司的相關制度和流程進行正常的離職交接，不要等到員工離開后出現一些疏忽的事情。

1、趕緊物色工作接替者，確保能盡快找到接替離職人員的人。

2、準備好相關的交接清單，落實各項交接工作，最后由離職人員和接手的人員雙方簽名確認。同時要注意是否有財務欠款，是否有未交的文具、資料等，從事司機工作的還要檢查是否有車輛違章記錄，車輛是否完好等。

四、離職后的人員管理

員工離職后不代表離職管理已經結束了，還需要對離職人員進行管理。

1、建立離職員工通訊錄，時常和離職員工聯系。

2、生日祝福、節日問候不可少，一方面可以使員工感覺到公司沒有忘記他，同時也可以讓離職的員工宣傳公司的正面形象。

3、公司舉行重大活動時，可邀請離職員工參加，使離職員工感覺公司把他還當做自己人，進而增強員工對公司的認同感。

通過以上的努力，公司可以和離職員工建立和諧的關系，起到宣傳企業優秀文化的作用，這樣的宣傳比電視、報紙上的廣告更有說服力。

4、有的員工離職后成為了與公司業務聯系密切的合作伙伴，這樣公司可以和離職員工建立良好的合作伙伴關系，這種合作，比公司去市場上找的合作伙伴關系要牢固得多，彼此的信任程度也比其他客戶要高得多。

5、重新聘用。有些優秀的員工離職后，在外面經過一段時間的磨練，業務能力比以前更強了，專業技能更高了，重新聘用這樣的員工更利于公司的發展，一來可以接受員工在其他公司的新思想，二來可以節省招聘其他員工的培訓費用。

五、離職原因的統計與分析

當HR收集了員工的離職信息后，要對員工的離職原因進行分析。一方面統計員工流失后的成本，給公司帶來了多大的損失，另一方面對員工離職的原因進行歸納匯總，形成員工離職分析報告。

形成員工離職原因分析報告后，應積極制訂一些改進措施防止以后出現類似的事情。

1、從員工離職比較多的原因人手，如大家都對公司的管理制度有看法，那就要重點考慮重新修訂公司的管理制度。

2、公司的企業文化是否符合公司的發展要求。

3、建立起完善的人力資源選聘、培訓和發展機制，為員工提供良好的職業通道。

4、建立合理的考核與薪酬機制，做到內部的公平和外部的合理。