彈性工作制，離我們有多遠

2008年1月起，為緩解早晚高峰帶來的擁堵，北京市經過調研，擬從商業機構、大型商場開始試行錯峰上下班。同時，北京市交通委還對中關村等地區進行調研，擬在IT行業、科研單位試行彈性工作制，鼓勵員工在家網上辦公。

我的工作單位也在中關村，但我們單位不是在市交通委的號召下才開始實施彈性工作制的，而是已經“彈”了很多年。和同事見面或網上聊天時，不是問“今天你吃了嗎?”而是問“最近你彈了嗎?”即使單位平時沒有實行彈性工作制的朋友們，也應該對當年“非典”肆虐時單位要求大家在家辦公的情景記憶猶新，雖然當時很多人不了解所謂“彈”的概念，但也著實享受到了彈性辦公帶來的悠閑舒適。

不知不覺中，彈性工作制已經來到了我們身邊。那么，很多人都會不由自主地發出疑問：到底什么是彈性工作制?為什么要“彈”?如何“彈”?誰能“彈”?怎樣才能“彈”得更好?

何謂彈性工作制——揭開彈性工作制的面紗

所謂彈性工作制，是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間或地點等內容，以代替統一固定的上下班時間制度。

彈性工作制最早起源于德國，20世紀60年代，戰后德國的經濟已經得到恢復和發展，交通堵塞越來越嚴重，在上下班高峰時期尤為嚴重。為緩解這種狀況，德國的經濟學家提出了一種新的工作方式——彈性工作制。隨后，這一制度在歐美得到了快速發展。在歐洲，1977年瑞士估計有40％的產業工人，在德國約有25％的工人實行這一制度。在美國，一些以腦力勞動為主體的行業也開始推行彈性工作制。目前，歐美大約40名的大公司采用了彈性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等知名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行這一制度，除生產線上的工人以外，有四萬人可以自由地選擇自己的工作時間。富士重工、三菱電機等大型企業也都以此為目標，進行了類似的改革。而至上世紀90年代末，中國的部分用人單位也開始實行彈性工作制。

為什么“彈”一無論是用人單位還是員工，都值得一“彈”

相對于傳統的固定工作時間制度，彈性工作制有著顯著的優點。

首先，彈性工作制對用人單位來說有著顯著的優點：一是彈性工作制可以提高員工的工作效率。一項研究發現，在所調查的公司中，彈性工作制使拖拉現象減少了42％，生產率提高了33％。對這一結果的合理解釋是：彈性工作制使員工在工作安排上可以行使一定的自主權，其結果是，員工可以在他們認為最有效率的時間內完成工作。二是彈性工作制可以有效降低缺勤率、遲到率和員工的流失率，主要原因是員工獲得了更多的自由，從而提高了對用人單位的滿意度。三是彈性工作制增加了工作時限，減少了加班費的支出。一項數據表明，某德國公司采取該制度后，加班費減少了50％。

其次，彈性工作制對員工個人也有著不可替代的作用：一是員工可以靈活安排工作時間，便于安排家庭生活和業余愛好，這對那些需要照顧未成年子女的女職員來說，顯得尤為重要。二是員工不用在上下班時忍受擁擠的交通，并減少了由于擔心遲到或缺勤所造成的緊張感。三是會使得員工感到個人得到了尊重，提高了員工滿意度，使得員工對企業更具責任感和歸屬感。

如何“彈”——有豐富多樣的菜單可供選擇

彈性工作制的具體形式有很多種，我們可依需選擇。

1、核心時間與彈性時間相結合的方式。這是彈性工作制中最傳統、經典的方式，即員工每天的工作時間由核心工作時間(通常5～6小時)和兩端的彈性工作時間共同組成。核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須上班的時間，彈性時間是員工可以在這部分時間內自由選擇上下班的時間，但每天工作的時間不少于公司規定的時間總和。一般來講，大多數企業的職能管理部門都可以采用此種方式，而生產類、服務類部門則不宜采用。

例如某公司規定每天工作時間為8小時，去除1小時的午餐休息時間，核心工作時間由上午9點到下午3點，而辦公室實際開放時間為上午6點到晚上6點。在核心工作時間內，所有員工都被要求到達工作崗位；但在核心區段前后的彈性時間內，員工可以任選其中的3個小時工作，具體如圖1所示。

甚至在一些公司，彈性工作制方案還允許員工累積額外的工作時間，把節省出來的時間集中到一起，使得每個月可以騰出一個自由日。

2、成果中心制。用人單位只考核員工的工作成果或業績，而不規定具體的工作時間、工作地點等。只要員工在所要求的期限內按質按量完成任務，就照付薪酬?，F階段律師行業的律師、咨詢行業的咨詢師、部分行業的銷售人員多采用此種方式。

3、緊縮工作時間制。員工可以將一個星期內的工作壓縮在二三天內完成，剩余時間由自己安排。員工上班時間減少，可以節省交通費，提高公司的設備利用率。目前采用此方式的組織比較少，部分規模較小的公司，其財務人員多采用此方式，而國外設計類公司多采用此方式。

4、自主型組織結構。例如瑞典的VOLV0公司，為發揮團隊合作的效率優勢，從1988年開始，將裝配線改為裝配島，員工從重復枯燥的流水線上解脫出來，8-10人一組，以每個小組為單位，可以靈活決定生產時間、休息時間等。目前，德國有25％、瑞典有20％、美國有15％的工作場所正在實行這種彈性工作制。

5、臨時性工作分擔。主要在企業處于困難時期時才會采用。此時，企業用臨時削減員工工作時間的方法來替代臨時解雇員工的方案。例如，企業迫于競爭壓力，不得不削減開支。但為了避免解雇60名員工，企業的400名員工愿意每人每天只工作7小時，每周拿35小時的工資。在很多重視福利的北歐國家以及在工會制度比較完善的美國，大型企業在經濟不景氣時多采用此方式。

6、彈性工作地點。只要員工能夠按時、按質、按量完成單位分配的工作任務，用人單位允許員工在家里或在離家很近的其他辦公室中完成自己的工作，對工作的時間、地點不作硬性規定，同時要求員工以電子通訊為手段與同事溝通，每周在固定時間到單位參加例會，促進彼此間的交流與合作。我所在的咨詢公司是采用此類方式的典型企業。此外，很多設計類公司、某些企業的銷售部門也采用此類工作方式。

當然，以上只是比較基本的方式，隨著彈性工作制的廣泛應用，很多用人單位會結合自己的實際情況，靈活組合，設計出適合自身發展需要的彈性工作制度。

誰能“彈”——到底哪類企業、哪類崗位更適合采取彈性工作制

彈性工作制誘惑著每一個人，但誰才適合采用彈性工作制呢?換句話說，哪類企業以及哪類崗位更適合采用彈性工作制呢?理論上，只要找到適合的方式，所有的企業、所有的崗位都可以采取彈性工作制，只是“彈”的程度會有所不同，且實行彈性工作制的用人單位需要具備一定的基礎。

一是該用人單位應該具有比較健全的績效考核體系，崗位職責明確、清晰，員工非常清楚自己的工作任務，只有這樣，才能在無須員工坐班的情況下，也可以對該崗位進行比較科學的績效考核。

二是由于實行彈性工作制會減少員工接受上級的工作指導時間，因此，要求該崗位的員工能夠獨立完成自己的工作任務，而不需要過多的指導。因此，新入職員工由于在技能、經驗方面比較欠缺，大多不適宜采用彈性工作制。

三是用人單位的生產工藝流程和技術規范應該能夠允許該崗位實行彈性工作制。一般情況下，工序之間相關性越小，柔性越大，則越適合實行彈性工作制；前后流程相關性較高的流水線式生產，則不適合采用彈性工作制。

四是組織內部具有比較發達的通訊體系，即使員工不在單位，也能進行比較頻繁、緊密的相互溝通。實行彈性工作制的用人單位可以借助發達的網絡系統，利用E—mal]、網絡視頻會議、網絡考勤、遠程協作系統等實現不受地域、時間限制的溝通。

五是要有一個相適應的組織制度和組織文化。用人單位應該從上到下都贊成并接受這樣一種促進整體和諧與利益的工作方式，同時，由于人本身具有的惰性以及員工各自的個性、習慣不同，實行彈性工作制后會出現部分員工過于享受生活，而使得工作質量下降的情況。因此，企業需要制定相應的制度，對員工的工作進度進行必要的跟進及督促。

而適合采用彈性工作制的崗位大致可分為以下幾類：

一是銷售類崗位，包括各種直銷、代理銷售等，如產品銷售代理、保險銷售代理等。由于此類職業的工作內容非常明確，成果或工作業績非常便于考核，而且其收入也大多與其工作業績掛鉤，員工的自我約束能力比較高，所以此類崗位非常適合采用彈性工作制，并且，多采用成果中心制。

二是咨詢及設計類崗位，如咨詢師、設計師、律師等。此類工作大多采用項目制，其業績考核重點在于評價是否能高質量地完成某個項目，收入也與項目的質量、進度相掛鉤，所以同樣適合采用成果中心制的彈性工作制。

三是各種職能管理類崗位，如公司的戰略規劃、人力資源、財務部門等相關崗位。此類崗位并不需要員工所有時間必須在一起協同辦公，因此，可以采用核心時間與彈性時間相結合的彈性工作方式。

四是一些操作性崗位，如店鋪導購、輪班制的操作工等。此類崗位雖然與工作時間有比較多的相關性，但同時也與其工作業績高度相關，所以可以采取工作分擔或建立自主型組織結構的彈性工作制。

此外，一些公司專門針對特殊人群制定了彈性工作制，如懷孕的女性員工、還在學習的兼職學生、公司聘請的特別顧問等等，此時，往往需要結合用人單位的具體情況以及員工的具體工作內容，設計有針對性的、靈活的彈性工作制。

怎樣才能“彈”得更好——“彈”時的注意事項

任何事物都有兩面性。雖然彈性工作制可以給用人單位和員工帶來很多方便，但如果操作不當，也會產生不良效果。首先，可能使管理者對員工進行的指導工作變得更為困難，也不利于員工之間進行充分的溝通與交流。其次，當一些具有特殊技能或知識的人不在現場時，可能使得工作銜接出現混亂，使其他人的工作不得不停頓。再次，容易使某些員工養成懶散的工作作風，工作積極性下降。因此，為了避免出現上述問題，在實行彈性工作制時，應注意以下幾點。

一是應形成自律務實的企業文化。在彈性工作制度下，如果要兼顧紀律與效率，需要在公司內部形成一種自律的文化氛圍，通過文化去影響、塑造員工做出負責任的行為，避免形成懶散的工作作風，保持積極的工作狀態。通常，自律的文化感染力比防范制度有效。而要形成較好的自律文化，就需要企業建立一個良好的激勵機制，使員工的薪酬待遇、福利等與其業績相掛鉤，而不是與其工作時間相掛鉤。

二是應保持暢通高效的溝通渠道。溝通無疑是實施彈性工作制最重要的一環。在信息發達的現代社會，我們可以借助互聯網的優勢，促進彼此的高效溝通，實現上級對下級的指導以及彼此的協調辦公等。但依賴于互聯網的溝通也不是萬能的，應該結合傳統的方式，要求實行彈性工作制的員工必須定期參與公司的溝通會議等。

三是制度實施應穩步推進。在彈性工作制實行的初期，不可避免地會出現一些問題，也有可能會使得一些管理者產生疑慮，對堅持采取彈性工作制出現動搖。因此，一方面，在制定彈性工作制前，一定要進行廣泛的調研，并爭取管理者和員工的廣泛意見。另一方面，在執行的過程中，先期要讓員工了解是試行階段。堅持“從緊到松”的原則，逐漸發現問題，并從容調整，在運作得比較成熟后，再作為一項制度固定下來。