企業(yè)怎樣順應(yīng)新的仲裁程序

周先生為上海一家著名軟件公司的IT工程師。2008年初，他負(fù)責(zé)的項目因為公司經(jīng)營原因被迫中止。在這種情況下，公司將他從IT工程項目負(fù)責(zé)人的崗位調(diào)整為一般IT工程師，薪資也從原來的12000元調(diào)整到了6500元。周先生覺得，項目中止并非其個人工作能力或者失誤造成，公司沒有權(quán)利擅自改變自己的崗位和薪酬。周先生覺得委屈，他想到通過勞動仲裁來解決問題。但是，由于缺乏這方面的經(jīng)驗，他又拿不定主意。考慮了兩天之后，他忽然想起一個月之前公司曾舉辦過一個《員工手冊》的培訓(xùn)，課程中提到過類似的處理流程。于是他仔細(xì)翻看了公司的《員工手冊》，按照“勞動爭議處理制度”章節(jié)的指示，向公司的“勞動爭議調(diào)解委員會”提出了調(diào)解請求。

勞動爭議調(diào)解委員會的工作人員非常重視周先生的請求，第二天就找來HR部門經(jīng)理、工會主席與周先生就此事進(jìn)行調(diào)解。公司方認(rèn)為，周先生的情況屬于“客觀情況發(fā)生變化”。而周先生也就自己以往的工作情況和工作能力做了詳細(xì)的闡述，強調(diào)自己被調(diào)離項目負(fù)責(zé)人的崗位，并非工作水平和工作意愿方面的原因，所以公司調(diào)崗降薪是不合理的。

在工會主席的建議下，調(diào)解委員會制作了一份“調(diào)解協(xié)議書”，承諾在近期即將實施的新項目中會讓周先生做項目負(fù)責(zé)人。周先生考慮到公司的工作環(huán)境不錯，自己會有不錯的發(fā)展，更重要的是，調(diào)解委員的態(tài)度非常誠懇，也就答應(yīng)了下來。兩個月后，公司如約讓周先生擔(dān)任了新項目的負(fù)責(zé)人，薪資也又從6500元又調(diào)整回12000元。周先生對此表示滿意，準(zhǔn)備鼓足勁頭大干一場了。

點評：

過去，人們對“勞動爭議”有一個模糊認(rèn)識，那就是企業(yè)和員工一定會對簿公堂。實際上，通過仲裁乃至訴訟方式處理爭議，僅僅是解決問題的諸多方法之一。如果企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定好勞動爭議處理的流程，就會在員工與企業(yè)之間建立一個溝通的平臺，設(shè)置一個采取法律手段之前的“緩沖帶”，以免給公司造成經(jīng)濟上或者名譽上的不必要的損失。

上面這個IT企業(yè)，通過企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會順利解決勞動爭議，對廣大企業(yè)HR工作者是有借鑒意義的。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的建立流程，其作用主要是起到勞動爭議與仲裁之間的緩沖作用，讓其有一個能夠通過調(diào)解來解決勞動爭議的途徑。當(dāng)然，并不是每個企業(yè)都有條件組建勞動爭議調(diào)解委員會。如果尚不能建立這種調(diào)解委員會，建議企業(yè)根據(jù)實際情況，制定勞動爭議的處理流程，以避免勞動爭議仲裁的頻繁發(fā)生。勞動爭議發(fā)生后，員工應(yīng)當(dāng)依企業(yè)的明示(如《員工手冊》)找到指定的調(diào)解人員。這個調(diào)解人員，一般為其直接上級主管。直接上級主管無法解決爭議中的問題，或員工對該上級主管人員的意見仍不滿意，或者爭議涉及該上級主管人員本人，可以規(guī)定員工直接與企業(yè)人力資源部聯(lián)系，由人力資源部出面，協(xié)調(diào)雙方的利益，努力促成調(diào)解。上述案例中，周先生就是通過這個流程，與公司方面進(jìn)行了協(xié)商調(diào)解，最后妥善地處理了勞動爭議問題，避免了進(jìn)一步的仲裁及雙方的人力財力損耗，從而維護了公司勞資關(guān)系的和諧。

趙先生是一家全國知名的重型機械公司的研發(fā)部經(jīng)理。2008年初，他從廣州總公司來到上海分公司。5月上旬，上海分公司告知趙先生，由于公司人事調(diào)整，他必須去上海郊區(qū)的一個分廠工作，職位是技師。趙先生了解到，那個分廠工作條件很差，根本就不適合做研發(fā)工作。而且技師的薪水只有研發(fā)部經(jīng)理的一半。他當(dāng)場拒絕了公司的調(diào)動。他認(rèn)為，上海分公司沒有遵守與他簽定的勞動合同的相關(guān)條款。正當(dāng)趙先生想與公司管理層溝通這一不合理調(diào)動時，傳來了他的母親生病的消息。趙先生匆匆向公司請了假，然后回鄉(xiāng)探母。這一去就是兩個多月，這期間，公司未向他發(fā)放工資。等他在母親病情基本穩(wěn)定返回公司時，發(fā)現(xiàn)他已被公司除名。趙先生找到人力資源部，提出補發(fā)全額工資、恢復(fù)研發(fā)部經(jīng)理職務(wù)的要求，否則就要去勞動仲裁委員會申訴。人力資源部經(jīng)理認(rèn)為：趙先生擅自離崗，不服從公司的工作安排，公司只能以除名處理。同時還認(rèn)為，從趙先生5月上旬離崗到7月下旬歸來，已有近70天，已過勞動爭議申請仲裁的60天時效。趙先生無奈之下，只好回到廣州，向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提出申訴。

點評：

從這個案例上看，上海分公司的人力資源部經(jīng)理顯然沒有對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》進(jìn)行深入細(xì)致的研究，沒有根據(jù)新法的規(guī)定更新企業(yè)現(xiàn)行的勞動爭議處理制度。

首先，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，勞動爭議申請仲裁時效從原來的60天延長至1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時更新此數(shù)據(jù)，以便保持規(guī)章制度的合法有效性。另外，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中還對時效做出了擴充性的規(guī)定：若員工在一年的仲裁時效內(nèi)，向企業(yè)提出主張權(quán)利的行為并能舉證，比如說保留了電話錄音，或者掛號信的回執(zhí)等證據(jù)，那么仲裁時效就從此主張權(quán)利起中斷，并從此日起重新計算。若一年的仲裁時效內(nèi)，員工因不可抗力或者其他正當(dāng)理由不能申請仲裁的，仲裁時效也要中止計算。從上面的案例上看，趙先生離開公司雖近70天，但他的申訴時效已增至一年，所以仲裁時效過期一說，自然是不成立的。另外，趙先生知道要去郊區(qū)的工廠的時間是5月份，但得知除名卻在7月份。公司沒有在此期間履行告知義務(wù)，因此趙先生的仲裁時效期間，是從他知道權(quán)利被侵害之日開始起計算的，也就是到2009年7月還有效。

其次，公司方也許沒有注意到，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對于追索勞動報酬等方面發(fā)生的爭議，實行“一裁終審”的規(guī)定，如果公司敗訴，則不能再上訴到法院。為了給HR經(jīng)理提個醒，我把“一裁終審”的其他事由列在下面：工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等。

第三，趙先生回到廣州，去那里的勞動仲裁委員會提出申訴，大概以為既然是廣州總公司把他派到上海，就應(yīng)當(dāng)向廣東的仲裁委申訴。但按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此，趙先生應(yīng)當(dāng)在上海當(dāng)?shù)亟鉀Q這一仲裁案。

小張是一家物流公司的員工，于2007年初來到公司上班。經(jīng)過一段時間的工作，公司發(fā)現(xiàn)，他經(jīng)常曠工、遲到、早退，而且工作能力根本不能勝任本崗位的工作。由于合同只簽了一年，到了2008年的年初，公司準(zhǔn)備與其終止勞動合同。但是，小張卻不同意公司的決定。他拿出了一份病歷，說他正在醫(yī)院接受治療，公司不能在醫(yī)療期內(nèi)與其終止勞動關(guān)系。公司咨詢了相關(guān)部門后決定給予順延，人力資源部就突然接到小張的“通知”：他已向勞動仲裁委員會申訴公司非法解除合同，要求公司對他進(jìn)行經(jīng)濟賠償……”勞動仲裁委員會沒有支持小張的申訴請求。小張就起訴到法院……

點評：

部分員工以勞動爭議為由，不繼續(xù)履行勞動合同的相關(guān)義務(wù)，會給企業(yè)帶來很大的損失。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，如果員工故意拖延與企業(yè)的勞動爭議案件的處理時間，執(zhí)意經(jīng)歷整個爭議流程，包括仲裁、一審、二審，總計可以花費整整一年的時間。如果勞動爭議涉及違法解除等情況，這一年的工資就是一筆很大的成本，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動爭議處理制度中明確以勞動爭議為由消極怠工、無故曠工的，公司應(yīng)會按照相關(guān)規(guī)章制度對其進(jìn)行處理。同時，還應(yīng)提醒員工勞動爭議必須通過合法的途徑予以解決，員工不得借故鬧事、破壞公司正常的工作秩序，若有違反的，公司將視情節(jié)按照獎懲條例給予處罰。針對案例中小張的情況，公司應(yīng)當(dāng)及時采取措施，找到他工作不能勝任的證據(jù)。

在此建議企業(yè)及時就勞動爭議的處理流程組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，而不要采用“愚民政策”。因為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》既對企業(yè)進(jìn)行了規(guī)范，也對員工設(shè)置了約束。另外，人力資源工作者一定要對《勞動爭議調(diào)解仲裁法》下一番功夫認(rèn)真通讀、消化，明確勞動爭議從調(diào)解庭到正式庭的整套仲裁流程，明確如何代表企業(yè)去法院上訴，明確在勞動爭議案件中企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)備的證據(jù)資料，明確協(xié)助外部力量(比如律師事務(wù)所)時需要注意的要點、舉證的責(zé)任等。

再次提醒各個企業(yè)，勞動爭議演化為仲裁或者法院訴訟案件，都是最后的不得已的法律手段，無論從員工角度還是從企業(yè)角度，這都是最后的選擇。要從根本上減少或者避免勞動爭議的發(fā)生，第一應(yīng)當(dāng)及時修改企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度中違法的條款，減少公司違法操作的可能性。第二是建立有效的勞動爭議調(diào)解制度，讓員工明確勞動爭議的處理流程，避免矛盾的激烈化，通過協(xié)商的方式來處理爭議問題。第三是要想長治久安，必須疏通員工與企業(yè)之間的溝通渠道，給予員工適當(dāng)?shù)募钆c明確的罰則，建立和諧的勞資關(guān)系，防范于未然，才是上策。