關注員工的心理適應周期

在接到沃爾瑪入職通知書的兩星期后，公司安排筆者乘飛機到深圳總部報到。

報到第一天上午，人力資源總部安排一名負責培訓的同事接待我，同時給我一份為期三個月的個人培訓計劃書，并且詳細地向我介紹了培訓的內容。下午，我的直接上司隆重地將我介紹給人力資源部的40多位同事，當時，除了個別幾位，大多數人我都沒有印象。

第二天早晨，當我進入人力資源部時，迎面走過來的每一位同事都面帶微笑地與我打招呼：“Robin，您好!”、“Robin，您早!”讓我驚奇的是，他們都能叫出我的英文名字，而我卻叫不出他們的名字，甚至沒有記住他們的模樣。自己剛入職就得到同事們的關注和尊重，這種感覺令我至今難忘。

工作一段時間后我才了解到，報到的當天上午，負責接待的人員已經將我報到的信息通過郵箱發給了人力資源部的所有同事。記住新員工的名字是沃爾瑪企業文化中“尊重員工”的具體體現，是沃爾瑪創始人山姆-沃爾頓最早提出的，他說：“在這個世界上，每個人感到最動聽的一個詞，就是他／她自己的名字。”后來在我的工作中，我也努力在第一時間記住新同事的名字。

沃爾瑪人力資源部擁有一套完善的員工培訓體系，如“入職／30／60／90”培訓，即在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。

入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班。

入職30天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等。

入職60天培訓：薪酬福利待遇的構成等。

入職90天培訓：業績評估反饋、職業發展等。

在每次培訓中，新員工都能感受到公司對他們的關注和重視，從而使他們能夠快速地融入到組織中來。

新員工心理適應四階段

對于每一個剛入職的新人來說，對新工作崗位充滿著各種各樣的期望，筆者總結一下，多數人都會有這樣5個問題希望得到回答：

◆我是否受歡迎和重視；

◆我的工作對公司哪些方面很重要；

◆公司對我的具體期望是什么；

◆我可以勝任崗位，并獨立判斷和創造價值嗎?

◆我能在這里學到東西，不斷發展，并迎接新的挑戰嗎?

許多公司由于缺乏對員工的關注和尊重，對以上5個問題都沒有給出明確的答案。大多數公司在新員工入職的前幾天通常慣用如下程序：

◆以灌輸的方式讓員工了解公司情況。

◆給新員工發放一本《員工手冊》，讓他們自己去讀，缺少一對一的溝通環節。

◆不停地填表，沒有安排專人將新員工引薦給部門經理和同事。

◆新員工到崗后，沒有及時準備工作所需的必要辦公用品。

◆主管經理不能及時明確新員工具體的工作方向和業績指標。

新員工進入公司后在感受上往往會經歷四個階段，即興奮期、震驚期、調整期和穩定期，不同的階段員工有不同的感受和工作狀態，這時，企業需要更清晰地了解他們的真實想法，走進他們的內心世界。

興奮期——我要有個新的開始。

新員工剛進入公司后，所接受到的大多是正面信息，在這個時期，員工有無限的期望和幻想，對工作投入的熱情較高，并且能夠很好地完成工作目標。

震驚期——怎么會有這么多的問題。

隨著對公司的深入了解，接收到的負面信息也越來越多，常常感到困惑的是，工作中遇到事情沒有以前想象的那樣好，這個時期新員工表現出彷徨、動蕩的心理特征。

調整期——關注程度決定員工未來的發展。

經過一段時間的調整，員工的心態與期望值慢慢地達到了理性狀態，一部分員工能用積極的心態來處理工作中碰到的復雜問題。但也有一部分員工由于受各方面困擾嚴重而調整不到位，在這個時候，公司應及時給予關注、關懷和幫助，使他們盡快調整到穩定的工作狀態。

穩定期——表現出積極、一般或消極的工作狀態。

大多數新員工具備可塑性，他們往往能以開放、接納和重塑自我的心態進入到一家公司，只要企業文化足以讓他信服，他會改變以前的觀念、甚至價值觀。新員工在前三個月所接受的培訓、引導、關注和支持的程度，決定他們這個時期的工作狀態是積極的、一般的、還是消極的。筆者的一位沃爾瑪同事，在經歷了三個月深圳總部的培訓后，十分感慨地說：“沃爾瑪教我學會了在工作和生活中如何關心人、尊重人，改變了我過去的工作和生活觀念，讓我的心態陽光了許多。”

有句話講得好：思想陣地，我們不去占領，就會有其他人去占領。如果人力資源部門在新員工入職階段，能夠從正面充分地培訓和引導，他們就會很快進入穩定的、積極的工作狀態。反之，新員工可能會自己尋找問題的答案，這時候如果負面信息乘虛而入，加之一些放大的效應，足以讓新員工走向消極，甚至做出離職的選擇，如果他們留下來則很可能是一名消極的員工。

筆者常常看到一些企業在對待新員工上采取冷眼旁觀或挫折式方法，突出表現在招聘面試工作中態度冷漠，考察不細致，而員工入職后仍然冷眼旁觀。其結果是，新員工對企業的信任程度下降，如果矛盾過大，便會產生放棄、離職意向。

在招聘員工方面有這樣一句話： “如果你在招聘人上不愿花費太多的時間，那么你就得花費更多的時間去管理人。”同樣，我們可以這么定義： “如果你不在關注和培育新員工上花費太多的時間，那么你就得花費更多的時間去招聘新員工。”根據筆者的工作經歷，企業在迎接和培育新員工方面，不妨借鑒國內外優秀企業的做法，從冷眼旁觀、挫折式考驗向激勵培養的方式轉變，給新員工以充分的關注、關懷、支持、幫助和培訓，在新員工的培育工作上建立一種長效機制，并且深入持久地開展下去。