高校教師隊伍建設與大學組織二元權力結構

李曉婷

推動教育事業又好又快發展，培養高素質人才，教師是關鍵。近幾年，為提高師資的整體水平，北京市屬市管高校在人才引進上相應提高門檻，具有博士學位或副教授以上職稱的人才（又稱“雙高人才”，即高學歷或高職稱）成為引進的主要對象。據統計，從2001年～2005年，北京市屬8所高校引進“雙高人才”共879人，占8校專任教師總數的比例近1/4，并很快成為高校教師群體中的新生力量和骨干力量。目前，“雙高人才”發展現狀如何，存在哪些問題，怎樣才能更好地發揮廣大教師的積極性、主動性、創造性？為回答這些問題，本課題組專門對北京8所市屬市管高校近5年來的引進人才狀況進行了問卷調查和訪談。此次調查共發放問卷288份，回收有效問卷278份，訪談案例30份。通過綜合分析，本文認為，近5年來北京高校引進的教師已經成為高校教師群體中的新生力量和骨干力量，他們在學校各項工作中發揮了重要作用，整體情況處于一般偏上的水平，表現在教學工作任務重、科研業績較好等方面。據統計，市屬市管高校引進的教師上一學年的教學工作量平均數是298.55學時，其中70%以上的教師教學工作量超過180學時，且35.7%以上的教師教學工作量超過300學時，還有8.6%的教師教學工作量超過500學時，只有29.4%的教師教學工作量不足180學時。這說明引進人才在學校承擔了大量的教學工作，且教學任務繁重。在科研方面，受訪者近5年的科研總量（包括出版學術著作、撰寫研究報告和發表論文）為2，314篇（部），人均科研成果8.41篇，平均每人每年的科研成果量為1.682篇。這個數字和全體專任教師的平均科研成就相比，應該說是處于一般偏上的水平。在調研中也發現高校教師隊伍中存在的一些問題，如引進人才對自身潛能發揮、績效考核等問題認知不積極，表現出較高的流動傾向，近45%的受訪者表示曾經有過離職的傾向。這一部分人才可能由于種種原因并未真正離職，但影響著教師隊伍的穩定和創造性的發揮。作為高校來說，它所面對的人才市場是供過于求的，人才離職造成的空缺很快就會被大量的求職者所填補，不會影響高校教師群體的總量，但教師群體內部的穩定性值得質疑，因此需要仔細挖掘產生上述問題的根源。根據本文的分析總結，認為現有妨礙人才智能和潛能充分發揮的主要原因是體制和機制上的原因，包括管理體制、用人機制、激勵機制等，問題的根源主要是大學組織內部行政權力和學術權力的矛盾，而解決問題的關鍵是確定大學組織的發展定位。

一、當前高校教師隊伍建設中存在的問題

1.人才評價機制存在“教學、科研孰重孰輕”的爭論

高等教育具有三個功能，即傳播知識、生產知識和應用知識，其中教學工作傳播知識，科研工作創造知識，這是高校最基礎和核心的兩項功能。圍繞這兩項功能，高校形成了“教學”、“科研”兩項主要中心工作，也因此形成了以“教學”、“科研”兩項指標來評價人才的標準，但在高校內一直存在著教學、科研孰重孰輕的爭論。新中國成立后，我國高校在以“培養人才”為大學主要功能的背景下形成了“教學硬指標、科研軟指標”的單一評價標準，教學工作成為大學組織的唯一中心工作。1978年后，國家提出了“教學、科研兩個中心”的思想，科學研究地位逐步上升，但教學、科研孰重孰輕的爭論始終沒有停止過。近些年，為適應國際發展潮流以及知識社會來臨的需求，科學研究工作的創新知識功能凸顯，在高校普遍存在重視“科研評價”大于“教學評價”的現象。因為教學活動很難測評，許多高校通常采用諸如“教學效果好”、“教學任務飽滿”這些模糊的評價標準，而對于科學研究則使用“不出版即死亡”這樣的“箴言”。這種評價標準導致教師對科研越來越重視，甚至發展成為“科研硬指標，教學只要過關就好”，在評職稱中科研更是硬砝碼。這種評價機制促使很多人才只顧埋頭搞科研，而忽視教學質量和教學研究，使得人才成為“瘸腿人才”，這種情況在高校里并不鮮見。在我們的調研中發現，市屬市管高校引進人才的教學工作量普遍偏重，影響和占用了人才投入科研的時間和精力，但學校對人才的評價又是以科研為主要指標，這種評價體系使人才面臨很大的壓力，這也是人才離職傾向較高的一個原因。

高校對教師科研業績的評價，也以具體、量化的指標來衡量，比如主要看國際文獻檢索的引用情況、在國家級主要刊物上發表文章的數量、參與國際研討會的次數、研究課題多少，以及其他一些量化的指標。這種評價機制導致教師在科學研究上急功近利，注重短期效應，不利于真正優秀成果的創造。正如一位受訪者所言：“發表文章吧，本來可以只寫一篇，他也許就寫成3篇或4篇，本來很好的文章經過這么一拆，就變成垃圾文章。研究上的形式主義嚴重阻礙了我國科研水平的提高。他必須這樣做，不然就評不上職稱。”

2.人才管理體制存在“教師、行政誰為主體”的爭論

大學組織既是一個科層組織，也是一個學術組織，因此在大學組織內部，科層管理不是現代組織管理的唯一權力來源，專業的出現造成了新的權力源泉——專業權力的出現，這種兩重性使得大學組織內部一直存有行政人員和教授群體兩個權力主體，在管理體制上也形成了“教授治校”或“行政治校”兩種模式。我國大學組織在新中國成立后依據“國家辦大學”模式，逐漸發展成為國家的行政附屬機構，在管理體制和管理機構的設置上形成了一套行政管理邏輯和管理模式，并一直延續至今，所以在我國高校的管理體制中，計劃性、行政性的管理一直占有重要地位。對于人才使用中存在的一些問題，有訪談者將其根源歸結于我國高校的管理體制上，質疑高校以行政為主的管理方式。這種管理模式在對人才的使用和管理上條條框框多、束縛多，致使人才不能輕裝上陣，教師很大一部分時間用于處理一些雜事上。根據我們的研究發現，“雜事太多”是影響他們聰明才智發揮的主要苦惱之一。

3.人才引進體制存在“計劃和市場”之間的矛盾

我國從1978年開始進入由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型時期。我國高等教育被稱為是“計劃經濟的最后一塊堡壘”，我國高校在辦學模式和目標、師資引進和培養、學科建設等方面還存在很多體制性的限制，國家一些制度性因素捆住了高校的手腳，導致想要引進的人才進不來。同時，高校的一些市場化和社會化改革又將高校教師推向市場，使之獨自在市場經濟的浪潮中沉浮。

戶籍制度問題。在問卷調查中我們得出結論，“獲得進京戶口”這種地方性政策是引進人才就職高校的重要原因，受訪者中有36.3%的人才選擇該選項。北京市在對市屬市管高校的人才引進方面提供了一些優惠政策，而可以“獲得進京戶口”這種制度性因素就成為吸引人才的重要原因。但同樣不可忽視的問題是，在很多時候，戶口也會成為屏蔽人才的重要障礙。

教師福利問題。高校后勤改革后，教師原有的住房、醫療福利等被逐步推向市場，教師需要自己承擔住房和醫療的負擔，尤其住房市場化是高校福利變化最大的一項，也是高校教師生存中難以解決的問題。其實，在住房問題上，高校有其特殊性，能否大一統地按照市場化原則對其進行住房改革，這是值得思考的問題。

4.資源分配存在“原有人才和引進人才”之間的矛盾

在問卷調查和訪談調研中，一些被調查者反映學校人際關系復雜，很多時候會因為處理不好與領導和同事之間的關系而影響自己才能的發揮，希望學校能構建良好的人文環境和文化環境，給人才創造一個和諧的文化和工作氛圍。

應該說，人際關系復雜在任何一個單位、任何一個部門都是一種普遍現象。但近幾年高校人際關系緊張現象比較突出，這和高校近年來的人事制度改革有很大關系。有學者指出，目前，高校中的這種緊張關系主要表現在兩方面，一是能力強和能力弱教師之間的緊張關系，二是年輕教師和年長教師之間的某種程度的緊張關系。這兩種關系實質表現的是原有教師和引進人才之間的緊張關系。正如前文所述，近幾年北京高校引進的人才多是高學歷或高職稱者，這部分人才比較原有教師具有學歷高、能力強、學術背景好、年輕化等優勢，因此他們在學校的資源分配中處于更有利的位置，這容易導致他們與原有教師在資源分配中的利益失衡。尤其是目前高校中普遍實施的崗位津貼制度和教師聘任制度，都把資源配置的天平傾斜于創造性更強的人。因此，導致原有教師和引進人才之間的緊張關系也在所難免，但問題是這個矛盾如果處理不好的話，容易帶來教師之間的人際紛爭，導致真正有能力的人不能發揮好自己的才智。這里需要解決的問題是學校在強調能績的同時，還要通過一些政策、措施來支持資源分配中年齡較大資歷較深的、相對弱勢的群體。

二、大學組織內部二元權力對立與失衡是問題產生的根源

可以說，造成高校教師隊伍建設中存在的問題的原因很多，但尋根溯源，我們不得不將問題的根源鎖定在大學組織內部行政權力和學術權力的二元對立與失衡上。

在大學組織內部，存在著兩大權力體系，一是行政權力，一是學術權力。這種二元權力結構來自于大學組織的矩陣結構特性，大學組織內部存在著學科和行政單位的交叉。伯頓·克拉克在《高等教育新論——多學科的研究》一書中指出：“大學本質上是一個圍繞學科和行政單位組織的矩陣型組織。”一方面，大學是“學問之府”，傳播、擴展和應用知識，教學、科研和社會服務是大學的基本任務，這決定大學組織是一個學術機構；另一方面，大學作為社會組織，像所有大型組織一樣，是根據科層原則組織起來的，在這里，各種職位按權力等級組織起來，形成一個指揮鏈或者等級原則，組織成員有明確的分工，上下級之間有職、權、責分工明確的結構，組織內部任何人都要遵守共同的法規和制度等。這兩種結構產生了大學組織內部的學術權力和行政權力。在大學組織矩陣結構中這兩種權力的存在是必然的、合理的，都有其生存的土壤，都是大學組織自身發展的客觀要求。

但這是兩種不同的權力，反映著兩種不同的邏輯。學術權力主張按照學術機構的自身發展邏輯進行管理和決策，強調大學組織的學術性；而行政權力遵循行政等級制度進行管理和決策，強調大學組織的科層性。從權力主體看，二者也不相同。高校的人員可以劃分為兩大類：學術人員和行政人員，“學術權力主要表現為教授的權力以及其他學術人員的權力，行政權力主要表現為校長的權力、處長的權力、科長的權力等”。這兩種不同邏輯、不同實施主體、來自不同方向的權力，是相互對立、相互排斥的，但同時由于二者同屬于大學組織內部，共同為組織的生存發展服務，所以他們之間的關系又是相互依存、相互作用的。兩種權力之間有矛盾、有沖突，有統

一、有依存，沖突與整合構成了高校權力的全景圖。

從世界范圍看，大學組織內部行政權力和學術權力的關系，應該說行政權力在各國高校決策與管理中都是一個主要力量，連一向倡導“大學自治”與“學術自由”的西方國家的大學，近年來也因“擴招”和“變革”以及教育的經濟效益凸顯，而出現了各國政府越來越多地將國家權力滲透到高等教育中，呈現出行政權力日強、學術權力日弱的趨勢，但總體上沒有改變行政權力和學術權力較量博弈的局面。在我國，這兩種權力沒有形成相互較量博弈的局面。大學以行政權力為中心的模式在計劃經濟體制下形成后，一直延續至今，并且結構化，形成了很強的穩定性和慣性，直到今天行政權力仍是我國大學組織決策和管理的主導型權力；相反，學術權力一直沒有形成自身獨立的話語權，學術事務同行政事務連在一起，學術權力通過行政權力來完成。大學組織內部的權力運作簡單直接，缺乏組織內部的協商、談判，學校的學科建設、人才培養、師資隊伍建設、教育教學、資源的分配等工作都由行政權力直接決策和管理。應該說，這是我國長期以來政府辦大學制度導致的直接結果，一方面它混淆了行政權力和學術權力的界限，追求二者的“一元化”；另一方面行政權力的主導地位加之我國特有的“官本位”文化的影響，造成我國大學組織成為缺乏學術內涵的行政本位的科層化組織。我國大學組織的科層屬性強、學術屬性弱，學術權力成為行政職能部門的附庸。因此可以說，大學組織內部行政權力強、學術權力弱的二元矛盾是我國大學內部一系列問題產生的主要根源。

三、對策與思路

1.科學界定行政權力和學術權力

大學組織定位一直有“應然”、“實然”之爭。“應然”回答大學組織“應該是什么”的問題；“實然”指大學組織在現實運作中的“現存秩序”。我國大學組織目前存在著內部行政權力強、學術權力弱的實然定位。從合理性來說，大學組織內部的行政權力和學術權力都有其存在的必然，它們都是組織運轉不可缺少的組成部分，但作為大學組織的傳統來說，或大學組織的運行邏輯來說，大學組織的生產活動主要圍繞著高深知識的生產和創造，大學組織是個學術性組織，它不同于其他組織的獨特性就在于它是生產知識產品的組織，因此相較于經濟組織重“利”、政治組織重“力”的發展目標，大學組織的目標則更重“理”。它突出強調的是大學組織的學術本位和知識稟性，因此，從組織內部定位來說，應將大學組織的“應然”定位界定于學術權力。也就是說，我國大學組織下一步改革的動力應該來自內力，即學術權力。只有內部推動力才是促進大學組織持續發展的內在動因。

2.制定具體對策解決高校教師隊伍中存在的問題

（1）制定合理的人才評價機制。人才評價機制對教師的行為取向有很強的導向作用，因此，制定合理的、注重人才長遠發展的評價機制至關重要。本文認為，高校應改變目前統一的評價體系，在評價機制中真正體現“教學、科研雙中心”，根據學科不同建立不同標準的評價機制。

第一，制定不同學科的評價體系或標準。目前，高校在資源分配過程中，對不同學科實施的是統一的評價體系或標準，沒有考慮到學科之間的差異。值得思考的問題是，高校應該怎樣根據不同學科的特點，建立起不同學科的評價體系或標準，使學科的發展構建在一個平等的基礎上，只有在此基礎上實施的人才使用和考核制度才能作為一個良好的激勵機制，更好地發揮應有的杠桿作用，使高校從事不同學科教學科研工作的人員能夠站在相對均衡的平臺上，更好地促進人才智能的發揮。

第二，規劃人才的職業生涯，根據人才成長規律制定合理的人才評價機制。教師職業有其特殊的職業生涯規律，現有的研究將教師職業生涯劃分為四個階段，即學習期、發展期、倦怠期、成熟期。教師職業生涯發展的每一個階段都有其特點和面臨的主要問題，高校應根據教師職業生涯的發展規律，有針對性地制定不同發展時期教師的評價機制。比如，一些青年教師在博士畢業后進入高校工作，處于其職業發展的學習期（1年～3年），這一時期青年教師主要解決的是站好講臺的問題，即教學能否過關，因此學校在對這部分教師的評價和考核上可以把教學工作作為側重點。但現有的評價機制是統一的，青年教師一踏入工作崗位，就要接受和其他發展時期教師同樣的考核和評價，這不利于人才的成長。

（2）加大轉移支付力度，提高教師收入水平。轉移支付是政府對某些特殊人群或地區的資金補助，是政府進行二次分配的重要手段之一。目前，高校教師中存在的收入問題一是收入低，這在我們的調研中有普遍的反映。根據數據可知，北京市屬市管高校引進人才2005年校內平均月收入為4，053元，而人才的期望值是7，600元。這和社會對教師的收入認知不同，很多社會輿論認為教師群體是高收入者，這就是高校教師中收入存在的第二個問題，即收入分化問題。高校在實施崗位津貼制后，不同級別的教師之間的收入差距達到16.7倍。收入分配制度改革使每一位教師的收入水平都有所提高，但大部分教師在收入提高的同時面臨的是一系列福利的減少，尤其是取消福利分房制度后，教師收入的增長遠遠不及房價的上漲。因此，加大政府的轉移支付力度，提高教師收入水平，是穩定教師隊伍的辦法之一。

（3）建立合理的績效考核機制，做到有獎有罰，激勵教師的積極性。目前，我國教師隊伍所面臨的最大問題不是數量問題，而是質量問題。尤其北京高校，不存在吸納有能力的知名學術人員的困難，但現有的人事制度使之無法輕易甩掉不合格的教師。現在實施的績效考核制度沒有形成明確的獎懲措施，激勵效果不明顯。建立合理的績效考核機制，只有做到有獎有罰、有進有出，才能激勵教師的積極性，提高教師的工作業績。

最后需要強調的是，本文著重分析了影響高校教師隊伍建設的客觀因素，而一些主觀因素也會影響教師隊伍才智的發揮，如教師自身的適應能力、職業素質和職業道德狀況等。

（作者單位：北京工業大學）

[責任編輯：趙英臣]