大學畢業生的就業歧視及應對措施

【摘要】文章分析了常見的就業歧視類型，認為國家相關的勞動就業政策、法規不完善，就業競爭激烈。企業特別是一些私有企業缺乏社會責任是大學畢業生遭遇就業歧視的原因。只有政府、社會、用人單位、學校以及學生本人的共同努力，各負其責，才能消除就業歧視的影響，創建公平的就業環境。

【關鍵詞】大學生就業；就業歧視；就業環境

2008年1月1日，《就業促進法》頒布實施，但就業歧視的問題沒有得到根本的解決。就業歧視已成為社會關注的熱點，甚至成為構建和諧社會的一大制約因素?，F今用人單位和求職者比例嚴重失衡，號稱“雙向選擇”的求職市場實際上已完全淪為用人單位持話語權的畸形市場，求職者很難有主動權。全國人大常委、中國人民大學勞動人事學院副院長鄭功成教授指出，在中國就業市場上，90%的招聘廣告均含有歧視性條款。[1]與此同時，大學生就業問題越來越突出，“十一五”期間需要就業的高校畢業生將達到2700萬人，壓力持續增大，但層出不窮的學歷、身高、相貌、戶籍、地域等各種歧視現象，成為擴大就業的攔路虎。[2]

一、大學畢業生的就業歧視類型

在勞動力市場供求日益突出的今天，大學畢業生遇到的就業門檻越來越多，在擇業時常常受到用人單位形形色色的就業歧視。

（一）性別歧視

性別歧視是各種歧視中歷史最長、問題最為突出的就業歧視，焦點是表現在女大學生的就業上。女性因為存在生育問題、不能單獨出差、不能陪老板喝酒應酬等原因，很多企業在招用員工時為避免“性別虧損”，將女性拒之門外，在招聘中規定只限男性，在同行條件甚至更加優秀的情況下，女性也家庭、生育、職業發展等原因被用人單位拒絕。

現在，在各級勞動監察部門的監督下，明顯的性別歧視已經較為少見，但隱性的就業歧視還大行其道。表現在用人單位在招聘現場只收簡歷，事后不通知女性求職者面試；即使是通知面試，也由內部掌握淘汰女性。凡是種種，加大了女性進入職場的難度。

（二）經驗歧視

用人單位認為，招聘有一定工作經驗的員工，可以節省培訓成本，員工工作也可以快速上手。因此，它們十分看重畢業生的“社會實踐和實習兼職情況”，甚至將其排在首位。在一些招聘廣告中，常常有對“經驗”的要求，使一些根本沒有工作經驗的大學畢業生望而卻步。即使是經過短期培訓就能勝任的工作也需要兩年的工作經驗，這對于剛出校門的畢業生簡直是難于登天。

（三）身高相貌歧視

古語有云：以貌取人，失之子羽。但是現在還是有很多用人單位將身高、相貌作為重要的錄用標準。上至國家公務員的錄用，下至一般工商企業的招聘，不少單位都有對身高作硬性規定，如男性不低于170cm，女性不低于160cm，使很多身高未達標的畢業生連面試的機會都被剝奪。

即使進入了面試階段，用人單位也是優先錄用相貌好的而不是能力強的，認為可以提高單位的外在形象，以致普遍認為容貌好的比容貌差的人就業機會大得多。為此女大學生為了找工作而忙于化妝打扮，更有在畢業前拍攝“寫真”，還有一些女學生甚至男學生在畢業前進行整容，目的是為了吸引用人單位的注意，以求得到一份較好的工作。

（四）戶籍地域歧視

目前，我國的戶籍制度成為分割統一開放的人才市場的藩籬，很多畢業生就是因為戶口問題無法找到理想的工作。許多企事業單位招聘的崗位，特別是財會、收款員等崗位均將本地戶口作為重要錄用或優先錄用的條件，有些地方的公務員招錄也有戶口的限制。此外，某些省份、地域的求職者，如河南人、東北人，一些用人單位則設定種種借口不予錄用。

這樣，影響了人才的社會化，限制了選用人才的視野，破壞了人才的自由流動，阻礙了人力資源的合理配置和公開競爭，造成嚴重社會性人才資源浪費。

（五）健康歧視

雖然我國現有的法律法規都明確規定在招聘中不得身體有缺陷的求職者，但實際中，對他們的歧視比比皆是。很多單位寧愿殘疾人就業保障金也不愿招錄身體殘疾的求職者，一些身患小兒麻痹癥的大學畢業生雖經“十年寒窗苦讀”，到頭來卻因給人“第一印象不好”而工作無法落實。

還有，一些肢體健全、才華橫溢、有能力為社會效力的畢業生，卻因為是乙肝病毒的攜帶者而被剝奪了正常的就業機會，給他們造成巨大的身心壓力。

更有甚者，一些地方自立標準，將一些身體有缺陷的人拒之門外，如湖南省公務員錄用體檢中竟然曾有“女性雙乳對稱”這種歧視性的規定（現已廢除）。

此外，隨著勞動力市場競爭的日益加劇，各種類型的就業歧視層出不窮?，F在竟出現了第一學歷歧視、血型歧視、姓氏歧視等毫無科學依據的歧視類型，這必將嚴重扭曲和損害勞動力市場的健康發展，加劇了大學畢業生的就業嚴峻性。

二、就業歧視產生的原因

（一）國家相關的勞動就業政策、法規不完善，法制建設嚴重滯后

雖然，《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》男女權利平等作了規定，但都是性、口號性的條文，沒有具體的落實措施；《勞動法》、《婦女權益保障法》和《殘疾人保障法》中，有了相關反就業歧視的規定，如不能歧視民族、種族、性別和宗教信仰，但具體到哪一些情形屬于男女平等范疇，哪一些情節侵犯了平等就業權益沒有明確的規定。

對就業歧視，現行的法律、法規既未明確規定何種行政和民事責任，也沒有規定具體的執行機關，對于用人單位來說很難起到應有的震懾和遏制作用。同時，還存在著相關監管部門對勞動力市場的監督管理力度不夠，法律執行機制不完善，少數地方職能部門對企業特別是私有企業和非正規就業領域疏于監管，使得勞動者就業權的保護缺乏力度。

（二）激烈的就業競爭助長就業歧視的產生

日前，各類高校不斷擴招，每年大學畢業生的數量不斷增加，“十一五”期間需要就業的高校畢業生將達到2700萬人，另外各高校的專業設置、課程設置等未能完全符合市場的需求，一般重理論教育而輕技能實訓，造成社會急需的技能型人才供不應求，而其他類型的人才卻人滿為患，以致用人單位百般挑剔，催生就業的“買方市場”，導致就業歧視的加劇。

（三）企業特別是一些私有企業缺乏社會責任

企業的核心本質是追求更高的利潤，其用人的規則是以最小的投入獲得師大的收益。一般企業認為，女性畢業生走上工作崗位，長則五六年，短則兩三年，將面臨懷孕、生育等一系列問題，難免會給單位用工造成不便，在此期間的工資及福利待遇照常支付外，還得另外聘請工作人員暫代其崗位，等其休完產假后，企業還必須解決新聘員工的工作問題。因此，招用女性畢業生的企業成本較高，企業不愿承擔“性別虧損”。

同樣，企業也不愿意承擔為應屆大學畢業生提供技能培訓的社會責任。他們認為應屆畢業生缺乏為本企業長期服務的心態，盲目跳槽，單位花費大量的人力、物力對這些新進員工進行技能培訓，可他們卻把單位當成是實習基地和跳板。還不如招聘有一定工作經驗的員工，可以節省培訓成本，工作也可以快速進入狀態，企業的運營成本也大為節省。

三、應對就業歧視的措施

面對越來越嚴重的就業歧視，要保證大學畢業生快速就業、穩定就業，需要政府、社會、用人單位、學校以及學生本人的共同努力，創建良性的就業競爭環境。

（一）切實加強政策、法規建設，全面遏制就業歧視

就業歧視事關大學畢業生的基本權益，影響社會的和諧穩定，實現社會就業機會公平均等，是政府責無旁貸的責任，這就需要制定一系列的政策、法規，并認真貫切、執行，努力打造一種消弭歧視的就業氛圍。

1．盡快制定專門的《反就業歧視法》。保障公民的平等就業機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現。要明確辦公室各類就業歧視的構成要件及免責條件，設定公民受歧視時的申訴和訴訟條件，為法院斷案提供可操作的判斷標準。同時，實行舉證倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明企業不錄用該求職者的理由足夠充分，還應明確規定用人單位存在就業歧視行為給求職者造成損失應當承擔的民事責任、賠償標準、間接損失中預期利益的計算方法等。

2．建立政府反就業歧視干預機制。各級政府應成立反就業歧視的專門機構，深入各類用人單位和人才（勞動力）招聘市場進行現場監督、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務。對于性質嚴重的歧視案件，應提請公共權力介入，推進平等就業?，F在，各街道辦事處組建的勞動協管員隊伍，就起到了類似的作用。

3．建立積極可行的促進勞動力市場性別平等的政策。對于日前就業市場反響最大的性別歧視。各級政府要鼓勵用人單位制定、實施企業內部的性別平等計劃、方案，并進行有效的督導。同時，還應采取減免稅收、優先貸款等手段，引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任。此外，還要完善相關的社會性女性生育保障制度，建立全國統一的生育保障體系，給因此而遭受實際損失的企業予以補償，讓整個社會而不是用人單位來承擔女性繁衍人類、哺育后代所帶來的企業運營成本的增加，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。

4．政府畢業生免費提供公共就業服務，減輕大學生的經濟負擔。為保障畢業生順利就業，避免遭受歧視。政府應該為畢業生免費提供崗位供求、市場工資指導價等方面的信息；免費提供職業指導及職業介紹服務；免除各類人才（勞動力）市場以及招聘會的門票；規范職業中介的經營活動，嚴厲打擊提供虛假信息的職業中介等等。

（二）建立大學生培訓中心，保障畢業生實習見習，促進就業

用人單位要求求職者有工作經驗，無非是希望求職者上崗時無需太長的磨合期，從而降低用人成本。通過科學、規范的強化訓練，掌握一定理論知識的大學畢業生即使缺乏經驗或經驗不多，也能夠勝任一定的工作崗位。因此，通過學校與用人單位的合作，組建適合于大學畢業生的職業培訓中心，設置科學合理的培訓項目，兼顧一般工作經驗和特定崗位工作經驗的培訓，并進行相關的生產實踐，提升其就業競爭力。

同時，學校還應該在相關的行業、企業內建立基地，吸納大學生實習、見習，條件成熟時還可以實行“預就業”，保證學生與企業的“親密接觸”。具體的做法是在最后一個暑假期間，學生必須到企業一線實習實踐；最后學年的上學期，學生回校學習彌補不足，縮短與企業要求的差距；最后一個學期，則繼續回企業見習，積累職場經驗，最后經考核合格后錄用成為企業正式員工。

（三）改革招聘模式，實行匿名招聘

“匿名招聘”是目前德國、法國、瑞士等歐洲國家新興的一種新型招聘方式，它的目的是給所有求職者以平等面試的機會，避免很多才能出眾的求職者因為形象、年齡、膚色、健康狀況等原因遭到歧視和拒絕，讓用人單位招聘到更多具有真才實學的員工。

“匿名招聘”不需要求職者填寫姓名，也不需要性別、照片、家庭地址、年齡等“私人資料”，只需要求職者在簡歷中詳細介紹自己具有的工作技能和工作經驗，提供給招聘單位參考。

雖然“匿名招聘”還不能完全避免歧視現象的出現，但較常規的招聘已進步不少。據悉，歐洲一些國家還將出臺政策，規定雇用250人以上的用人單位應該接受“匿名”履歷表[3]。

（四）畢業生要正視現實，轉變觀念，調整期望值，做好充分的心理準備和思想準備

由于種種原因致使就業歧視在一定時期內將長期存在，求職時遭遇歧視不可避免。這就要求大學生要正視現實，提高自身的綜合素質，提高自身的綜合競爭力。在校期間要努力學習，勤于實踐，爭取成為一名具備合理的知識結構，有一定的科學文化素養，具有創新精神和合作能力的技能型人才，才能面對就業過程中的各種挑戰，變困難為坦途。

畢業生要有良好的心理素質，在求職中遇到歧視、遇到挫折不要心灰意懶，喪失斗志，要執著應對，輕言放棄。遇到困惑時，可以找學校的老師（職業指導師）進行咨詢，根據自己的優缺點確定求職方向，掌握實用的求職技巧，學會面對求職中可能遇到的歧視。在遭遇歧視時要學會據理力爭，必要時訴諸法律，維護自己的合法權益。

畢業生要轉變觀念，調整期望值，創造條件參加“三支一扶”服務，到西部就業，到邊遠欠發達地區就業。條件許可的情況下，充分利用各項幫助和扶持大學生自主創業的優惠政策，走自主創業或合作創業之路。

【參考文獻】

[1]程剛，崔麗．就業歧視要承擔法律責任[N]．中國青年報，2007-06-28.

[2]毛磊，陳仕川．反就業歧視立法勢在必行[N]．人民日報，2005-06-15．

[3]青木．打破招聘歧視 歐洲興起匿名招聘[N]．環球時報，2006-07-04．

【作者簡介】陳國雄（1969－ ），男，廣東新會人，廣東工程職業技術學院繼續教育學院副院長，講師，職業指導師，研究方向：大學生就業指導。