論現代企業的績效考核

【摘要】 文章首先闡述了績效考核的重要性及其作用，分析了企業在進行績效考核中存在的問題，提出了績效考核的目的、工作分析、考核的內容和方法、考核偏差、選擇考核者和考核信息、績效溝通和績效反饋等幾個方面解決問題的基本對策。

【關鍵詞】現代企業；績效考核；基本對策

在中國經濟全球化的背景下，企業要想在市場競爭中謀求生存與發展，就必須加強企業的自身建設。其中，構建一套行之有效的績效考核管理體系，是提高企業競爭力的重要手段之一。

一、績效考核的重要性

績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業核心理念要求，在企業中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業戰略目標的有效實現，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

績效考核作為人力資源管理的一項重要內容發揮著獨特的作用，其主要的作用有：

1．績效考核可以使員工的積極性得到極大的調動。績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻作出評價的過程?？己苏咦寙T工了解自己目前的成績，認識自己的優勢與不足，通過考核結果的利用進行激勵與引導，以改進工作績效。

2．績效考核為企業員工提供了一個績效溝通的機會，使大家能夠對各自的工作行為進行討論，揭示工作中的低效率行為，同時幫助員工強化已有的正確行為。績效考核是獎勵的合理依據，要使考核工作切實有效，把它與獎勵制度緊密結合起來，對有成就的員工進行及時獎勵，激勵大家為組織目標作出更大的貢獻。

3．績效考核是員工晉升和培訓工作的依據。績效考核所提供的信息有助于企業判斷應當作出何種晉升或工資方面的決策。通過考核，選拔和聘用有才能的員工，調整和淘汰不稱職的員工。同時，通過定期考核也可以了解員工的提高與不足。

4．績效考核對考核者來說，也是一個提高的機會。人力資源管理者到基層工作崗位中去實行走動管理，感受基層員工的工作環境，愛護員工的勞動成果，這對于管理者來講是一個建立威信的機會。

5．績效考核可以找出不足和差距以便改進。聽取企業員工的心聲和意見，解決企業存在的問題，這將為員工與企業領導交流提供一次好機會。

總之，績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現在員工工作能力發展潛力的提高，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，這對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。

二、企業在績效考核中存在的問題

許多企業特別是中小型民營企業，已經認識到績效考核的重要性，并且在實踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。

1．對考核者，沒有認識到傳統人事考核與現代績效考核的區別，以傳統的理念去實施績效考核。雖然企業制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考核者只是把績效考核當作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業發展的目的?？己酥笜思葲]有量化也沒有細化，并且考核內容設計與考核方法不合理。在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現偏差，致使評分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。考核者很容易出現兩種傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結果進行集中處理，使得績效考核結果大同小異，難以真正識別出員工在業績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態度上的不足過分放大，甚至出現考核借考核權利公報私仇的現象發生。

2．對于被考核者來說，當考核結果公布后，部門員工內部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認為，考核結果是不公平的，個人的價值沒有得到認可。每次評到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經理本身就厭煩績效工作，加之有些工作是不能以員工的主管能動性就能完成的，更增加了他們的厭煩情緒，并且造成了許多原來工作表現好的員工也為了考核而工作。使員工的主動離職率出現較大幅度的提高，員工對績效管理的負面情緒不斷增多。

3． 績效考核沒有反饋，結果沒有合適利用。考核結果無反饋的表現形式一般分為以下三種：

第一種是根本沒有考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫塾趩T工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是十分公開的才對。但從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。

第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。

第三種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。

三、對績效考核存在問題的解決對策

在現代社會經濟的條件下，針對績效考核中出現的問題，如何進行科學有效的績效考核工作，系統地采取相應的措施就顯得非常必要。

1．明確績效考核的目的。不同的考核目的，側重點不同，考核指標的設計以及衡量的手段也不同。傳統的人事考核，盡管也以績效作為根本目的，單管理者只關心考核結果而不考慮過程。現代績效考核，則更關注績效的改進與能力的提升。只有員工的能力提升了，才能保證績效的持續性。

2．科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核不可或缺的前提，在設計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態度。了解這些才可能做到有的放矢。由于企業中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當然，也不能一個崗位設計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產類等。這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

3．設計科學的考核內容和方法?？冃Э己耸欠浅€性化的。不同行業、不同發展階段、不同背景的企業，考核的目的、手段、內容、方法等都是不相同的?？己说膬热輵撘云髽I的發展戰略目標為導向，合適才是最好的，企業需要的不是最齊全、最精美的表格，而是適合企業的情況，并且要與企業的整體現狀、人力資源管理的其他系統“兼容”，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。績效考核的方法主要有關鍵指標法（KPI）、平衡記分卡、360度考核、交替排序法、目標管理法等等。每一種考核方法都有其優點和缺點，應根據企業的實際情況進行取舍。

4．預防考核偏差?？冃Э己艘己四軌蚩己说?，不考核不能考核的。如政策、社會等外部因素影響的，不能憑主觀能動性就能完成的工作，就不能列入考核指標。又如“團隊精神”、“企業忠誠度”就完全沒有必要量化，把他們包含在工作績效中就好了。另外，還有通過培訓提升員工的考核技能，使績效考核盡可能地做到公開、公平、公正?？冃Э己瞬皇墙o員工一個很低的分數，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。

另外，由于每個考核者都不可能在績效考核過程中完全理性，考核者出現心理偏差的情況非常普遍，因此企業有必要對考核者進行有關心理偏差的培訓，使考核者盡量避免產生心理誤差。

5．合理選擇考核者和考核信息。在選擇考核人員時，需要遵守以下原則：

一是考核者要有代表性。根據360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。

二是選定的考評人員必須具有好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，以保證考評工作的規范化，避免因考評人員的工作作風，素質高低直接影響考評效果。

三是考核人員各方所占的權重要恰當。在評價的過程中，員工的頂頭上司所占的權重應該是最大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以改進員工的績效考核質量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面。員工的下級直接了解其實際工作情況、領導風格、組織協調能力，有助于被考核者個人的發展。而員工的自我評價也不能忽視，可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防自我評價過高。360度績效考核法中還有來自客戶的評價。

員工績效考核的信息應該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結果。考核一般從成績、工作態度、工作適應性和能力四個方面獲取信息。成績包括質量、數量、教育、指導和創新、改善等因素。工作態度評價有紀律性、協調性、積極性和責任感四方面內容。工作適應性主要有工作成績的改善和人際關系等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應用、規劃、開發、表達交涉協調、指導監督方面獲取信息。當然，根據不同的崗位，需要有對不同的信息的側重，獲取的信息需要與標準相符合。

6． 進行績效溝通和績效反饋。不懂溝通的經理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。

有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，管理學中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。

總之，現代社會經濟發展形勢對現代企業提出了更高的要求，現代企業的績效考核制度應該朝著規范化方向發展。實施績效考核時，出現問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發員工的參與意識。對績效考核中出現的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。

企業只有以科學的管理制度，先進的管理理念作保障，才能實現企業的持續、健康、和諧發展。企業只有在科學的有效績效考核體系上運作，才能符合企業發展戰略，促進企業目標的實現。

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【作者簡介】雷永金（1963- ），男，浙江金華人，浙江省金華市金宇房地產開發有限公司董事長，工程師，研究方向：企業管理。