論現(xiàn)代企業(yè)的績效考核

【摘要】 文章首先闡述了績效考核的重要性及其作用，分析了企業(yè)在進行績效考核中存在的問題，提出了績效考核的目的、工作分析、考核的內(nèi)容和方法、考核偏差、選擇考核者和考核信息、績效溝通和績效反饋等幾個方面解決問題的基本對策。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；績效考核；基本對策

在中國經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)要想在市場競爭中謀求生存與發(fā)展，就必須加強企業(yè)的自身建設(shè)。其中，構(gòu)建一套行之有效的績效考核管理體系，是提高企業(yè)競爭力的重要手段之一。

一、績效考核的重要性

績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

績效考核作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容發(fā)揮著獨特的作用，其主要的作用有：

1．績效考核可以使員工的積極性得到極大的調(diào)動。績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻作出評價的過程。考核者讓員工了解自己目前的成績，認識自己的優(yōu)勢與不足，通過考核結(jié)果的利用進行激勵與引導(dǎo)，以改進工作績效。

2．績效考核為企業(yè)員工提供了一個績效溝通的機會，使大家能夠?qū)Ω髯缘墓ぷ餍袨檫M行討論，揭示工作中的低效率行為，同時幫助員工強化已有的正確行為。績效考核是獎勵的合理依據(jù)，要使考核工作切實有效，把它與獎勵制度緊密結(jié)合起來，對有成就的員工進行及時獎勵，激勵大家為組織目標(biāo)作出更大的貢獻。

3．績效考核是員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。績效考核所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)作出何種晉升或工資方面的決策。通過考核，選拔和聘用有才能的員工，調(diào)整和淘汰不稱職的員工。同時，通過定期考核也可以了解員工的提高與不足。

4．績效考核對考核者來說，也是一個提高的機會。人力資源管理者到基層工作崗位中去實行走動管理，感受基層員工的工作環(huán)境，愛護員工的勞動成果，這對于管理者來講是一個建立威信的機會。

5．績效考核可以找出不足和差距以便改進。聽取企業(yè)員工的心聲和意見，解決企業(yè)存在的問題，這將為員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交流提供一次好機會。

總之，績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸瞧髽I(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

二、企業(yè)在績效考核中存在的問題

許多企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，已經(jīng)認識到績效考核的重要性，并且在實踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。

1．對考核者，沒有認識到傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別，以傳統(tǒng)的理念去實施績效考核。雖然企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考核者只是把績效考核當(dāng)作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的。考核指標(biāo)既沒有量化也沒有細化，并且考核內(nèi)容設(shè)計與考核方法不合理。在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。考核者很容易出現(xiàn)兩種傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結(jié)果進行集中處理，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，甚至出現(xiàn)考核借考核權(quán)利公報私仇的現(xiàn)象發(fā)生。

2．對于被考核者來說，當(dāng)考核結(jié)果公布后，部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認為，考核結(jié)果是不公平的，個人的價值沒有得到認可。每次評到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經(jīng)理本身就厭煩績效工作，加之有些工作是不能以員工的主管能動性就能完成的，更增加了他們的厭煩情緒，并且造成了許多原來工作表現(xiàn)好的員工也為了考核而工作。使員工的主動離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對績效管理的負面情緒不斷增多。

3． 績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用。考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為以下三種：

第一種是根本沒有考核信息可以反饋。績效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進工作。

第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。

第三種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

三、對績效考核存在問題的解決對策

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的條件下，針對績效考核中出現(xiàn)的問題，如何進行科學(xué)有效的績效考核工作，系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。

1．明確績效考核的目的。不同的考核目的，側(cè)重點不同，考核指標(biāo)的設(shè)計以及衡量的手段也不同。傳統(tǒng)的人事考核，盡管也以績效作為根本目的，單管理者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程。現(xiàn)代績效考核，則更關(guān)注績效的改進與能力的提升。只有員工的能力提升了，才能保證績效的持續(xù)性。

2．科學(xué)地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當(dāng)然，也不能一個崗位設(shè)計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

3．設(shè)計科學(xué)的考核內(nèi)容和方法。績效考核是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，合適才是最好的，企業(yè)需要的不是最齊全、最精美的表格，而是適合企業(yè)的情況，并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。績效考核的方法主要有關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡、360度考核、交替排序法、目標(biāo)管理法等等。每一種考核方法都有其優(yōu)點和缺點，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行取舍。

4．預(yù)防考核偏差。績效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。如政策、社會等外部因素影響的，不能憑主觀能動性就能完成的工作，就不能列入考核指標(biāo)。又如“團隊精神”、“企業(yè)忠誠度”就完全沒有必要量化，把他們包含在工作績效中就好了。另外，還有通過培訓(xùn)提升員工的考核技能，使績效考核盡可能地做到公開、公平、公正。績效考核不是給員工一個很低的分數(shù)，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。

另外，由于每個考核者都不可能在績效考核過程中完全理性，考核者出現(xiàn)心理偏差的情況非常普遍，因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，使考核者盡量避免產(chǎn)生心理誤差。

5．合理選擇考核者和考核信息。在選擇考核人員時，需要遵守以下原則：

一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。

二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評效果。

三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評價的過程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以改進員工的績效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面。員工的下級直接了解其實際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個人的發(fā)展。而員工的自我評價也不能忽視，可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防自我評價過高。360度績效考核法中還有來自客戶的評價。

員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果。考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評價有紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。工作適應(yīng)性主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有對不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準相符合。

6． 進行績效溝通和績效反饋。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在制定績效計劃時開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式。

有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，管理學(xué)中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。

總之，現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展形勢對現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識。對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

企業(yè)只有以科學(xué)的管理制度，先進的管理理念作保障，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。企業(yè)只有在科學(xué)的有效績效考核體系上運作，才能符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

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【作者簡介】雷永金（1963- ），男，浙江金華人，浙江省金華市金宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事長，工程師，研究方向：企業(yè)管理。