“大組織”機制破解人事改革難題

　　開欄的話
　　任何新經驗、新模式都源于實踐，又反過來指導實踐，并依據實踐不斷改進和完善。為了搭建經驗交流平臺，使廣大黨政干部、專家學者、讀者朋友在相互交流和借鑒中得到啟示，人民論壇雜志從本期開始推出“中國經驗”欄目。
　　“中國經驗”有著豐富的內涵，不僅包括中國特色社會主義建設國家層面的經驗財富，也包括各地區、各單位、各部門甚至個人在實踐過程中積累的經驗和體會。作為本刊“紀念改革開放30周年系列策劃”的一部分，“中國經驗”欄目希望各地區、各單位、各部門把各自的經驗和體會挖掘出來，總結出來，表達出來，并上升到一定的理論層次，使經驗成為理論，從而形成實踐基礎上的理論與理論指導下的實踐相結合。
　　
　　新形勢帶來新問題
　　
　　隨著社會的不斷發展變化，黨的組織工作面臨前所未有的機遇，也面臨前所未有的挑戰。在具體工作中，突出表現為“三個脫節”、“三個不相適應”。
　　一是工作決策與落實執行相脫節。傳統的監督督查主體呈多元化、分散化的態勢，對一項工作有時幾個主體反復督查，有時又無人問津，與高效運作的工作落實機制的要求不相適應。
　　二是管人與干事相脫節。把組織工作的起點和終點割裂開來，出現了“管事的管不了干部，管干部的管不住事”，導致重使用、輕政績，重提拔、輕監督，重考核、輕管理，用人與干事脫節現象，挫傷了干事創業人才的積極性，與跨越式發展選人用人和干事創業形成有機整體的要求不相適應。
　　三是責任和權力脫節。一些干部或精神狀態不佳，不思進取；或沉溺于文山會海、各種應酬，工作敷衍應付；還有的“對事業沒激情、對工作沒熱情、對群眾沒感情”，使工作決策和領導批示空轉一圈，造成決策落空，干部作風和機關效能與加強黨的執政能力建設的要求不相適應。
　　黨的十七大報告強調：“要以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程。”在新的歷史條件下，組織部門如何把黨的組織資源轉化為發展資源，把組織優勢轉化為發展優勢，全面推進黨的建設新的偉大工程，是擺在我們面前的一個重大現實課題。
　　面對新形勢、新情況、新問題，中共滎陽市委經反復研究討論，決定建立一套集監督督查、考核評價、干部使用于一體的“大組織”工作機制。
　　
　　“大組織”機制的主要做法
　　
　　“大組織”機制就是賦予組織部門抓督查促落實的新職能，把組織部門推到經濟社會建設一線統領督查活動，將監督、督查、考評的結果應用到選人用人、干部管理工作中，從而把組織工作的起點和終點有機聯結，形成“大組織、大督查、大考評”的新工作格局，實現“一線督查——政績認定——選人用人——推動工作”良性循環的一種新型工作機制。這一機制的主要內容是“三改三促一提高”。“三改”，即改進組織部門的職能配置、督查方式和干部考核評價機制；“三促”，即促進選人、用人、管人突出問題的解決；“一提高”，即提高各級領導班子和領導干部的領導水平和執行能力。
　　2007年以來，中共滎陽市整合優化組織、督查、考評資源，大力推行“大組織”機制，主要從三個方面著手： 改進組織部門的現有職能設置，實行“三辦合一”。在現有職能的基礎上，將原有的市委市政府督查室、責任目標管理辦公室、跨越式發展綜合協調辦公室等機構、職能和人員進行整合，統一劃轉到市委組織部，新成立了滎陽市跨越式發展監督督查考評辦公室，由市委常委、組織部長兼任主任，具體承擔抓落實、抓督查、抓考評的職責任務。
　　改進監督督查工作方式，實行“四位一體”定位監督。市委抽調105名政治素質高、責任心強的黨代表、人大代表、政協委員、老干部代表組成定位監督組，由組織部牽頭抓總，聯合督查全市各項工作、干部作風、工作紀律。
　　改進了干部考核評價機制，實行管事與管人有機結合。在組織部內部增設干部政績室，專門負責全市科級領導干部政績核定和公示。并制訂出臺了《滎陽市科級領導班子和科級領導干部考核評價辦法》，對全市所有科級領導班子和全體科級干部分別建立數字化、標準化的政績檔案。在政績考核中將督查結果與干部管理有機結合，做到平時工作日常考核、中心工作跟蹤考核和綜合跟蹤年度考核緊密結合，考核結果作為干部評先、獎懲和使用的主要依據。
　　
　　新舉措帶來新效果
　　
　　通過新機制的實施，深化了干部人事制度改革，提高了組織部門選人用人公信度，提高了領導干部科學執政、民主執政、依法執政的能力和水平，破解了組織部門識人、選人、用人、管人難的問題。
qHKNELU2W/VtfObT+CzegA==　　破解了干部工作中的選人難題，社會公認度明顯提升。“一把尺子量干部”，使選拔提名權在陽光下運行，增大了干部選拔任用的科學性和真實性，使群眾對干部的選拔任用有充分的知情權、參與權、選擇權和監督權，推進了干部工作民主化，形成了干部選拔任用科學機制。
　　破解了干部工作中的用人難題，群眾滿意率明顯提升。“大組織”機制從經濟社會建設主戰場去認識干部、選拔干部，再將選拔出來的干部，放在第一線去觀察、識別和評價，這是馬列主義實踐、認識、再實踐、再認識的完整過程。在這一過程中，一大批德才兼備、務實干事、政績突出、群眾公認的優秀人才脫穎而出，成為滎陽經濟社會建設的主力軍，在各自崗位上創造了經得起實踐檢驗、群眾認可的業績。
　　破解了干部工作中的管人難題，干部作風明顯轉變。“大組織”機制讓真正讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位，不干事的沒出路。依據政績對干部進行獎懲，既“給人機會”又“給人信號”，樹立了以政績論德才、憑德才用干部的正確用人導向，從制度層面解決了“干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的問題，進一步調動干部的積極性、主動性、創造性，激發領導干部的工作熱情。
　　
　　新實踐帶來新思考
　　
　　“大組織”工作新機制的實施，為在新形勢下進一步創新組織工作提供了新的思考。
　　賦予組織部門抓落實的新職能，適應了加強黨的執政能力建設的需要。抓落實，是事關黨的執政能力建設的大問題。抓落實的能力如何，是各級黨委加強執政能力建設的一個綜合體現。組織工作歷來是為黨的政治路線服務的。組織部門的工作成效，最終體現在促進經濟社會發展上。只有通過在抓落實中選用干部，在選用干部中促進工作落實，才能使市委市政府的工作決策保持較強的執行力。
　　賦予組織部門抓落實的新職能，適應了選用干部科學化、公正化、規范化的需要。選拔出來的干部，放在新的環境中適不適應，也要在經濟建設的主戰場、第一線去觀察和識別。這也是馬列主義的實踐、認識、再實踐、再認識的原理。組織工作只有堅持和運用這些基本原理，才能把經濟建設的主戰場作為賽馬場、點將臺，才能為工作扎實、實績突出的干部設立“快車道”，為工作平庸、實績缺乏的干部設立 “加油站”，為工作懈怠、落實不力的干部設立“維修站”，使優秀的人才真正脫穎而出，解決干部“能上與能下”的問題。
　　賦予組織部門抓落實的新職能，適應了組織工作向一線延伸的需要。過去，每當遇到中心工作、突出任務、熱點難點問題，都讓組織部牽頭抓總，只是利用了組織部選人、用人和管人的手段。由于沒有把牽頭抓總的職責規范化、固定化、明晰化、責任化，使干部干事與選人依然是“兩張皮”。賦予組織部抓落實的職能后，使組織工作始終處于前沿陣地，始終緊盯干部的創業、作風、水平、能力和業績，把組織工作的起點和終點連接起來，是新時期、新形勢下完全意義上的組織工作。（作者為中共河南滎陽市委常委、組織部長）