中小企業人力資源管理中的“三短”與“兩難”

　　中小企業是推動我國經濟發展不可忽視的力量。中小企業人力資源管理中“兩難”現象的存在嚴重制約了中小企業的健康發展。而“三短”問題的出現，則無疑成為小木桶上的短木板，使中小企業在人才獲取和人才保留等方面變得難上加難。
　　
　　一、中小企業人力資源管理中的“兩難”現象
　　
　　中小企業人力資源管理中的“兩難”現象指的是人才獲取難和人才保持難。
　　
　　1、人才獲取難
　　人才獲取難是中小企業普遍存在的問題。主要表現為對內部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。
　　大多數中小企業在發展前期，經營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩腳跟，迅速壯大自己，這時的企業在用人上通常希望新進員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關經驗者優先”，而且一般是“隨需隨招”，“即招即用”，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業不但可以節省時間，而且也省去了培訓階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業忽視了對內部人才的培養。這最終導致企業在快速發展階段，企業的內部獲取人才能力弱。
　　由于在創業之初，企業對人力資源的需求量不大，對人力資源的質量要求不高，企業比較容易在外部市場低成本地獲取人才。但是當企業步入快速發展階段，企業的業務量增大，自身規模和管理機構不斷膨脹，企業在人力資源的質量和結構上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質的人員成為稀缺資源，人員素質越高，企業為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規模和資本的壓力，企業無法承擔為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業，大多數中小企業很難憑借自己的形象吸引需要的人才，外部人才獲取能力差。
　　內部無法獲取到人才，外部人才獲取能力差，就造成了中小企業“人才獲取難”的現象的出現。而這種現象又進一步制約了中小企業的發展。其結果必然使企業越發地人才匱乏，導致發展緩慢，對人才的吸引力也就會越來越小，使中小民營企業陷入一種無法壯大甚至萎縮的境地。
　　
　　2、人才保持難
　　人才保持難是中小企業在人力資源管理中另一個棘手的問題。人才獲取難，留住人才更難。企業千方百計獲取來的人才，或者辛辛苦苦培養的人才，最后的結果竟然是企業本身成為這些人才獲得更高職位或崗位的跳板，成為其他企業培養人才的基地，使中小企業經常面臨尷尬的境地。人才的高流動率，不但影響了企業的發展，更影響了企業內部員工的穩定性，降低了企業的凝聚力。
　　一般都認為，員工離職是因為中小企業的人力資源管理制度不完善，分工不明確，對人才激勵不夠，所以中小企業必須完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度。筆者認為除上述原因外，中小企業人才保持難，還在于員工對企業的不信任進而無法形成對企業的歸屬感。由于中小企業規模小，市場份額少，在大企業的夾縫中生存，使人產生一種“企業能走多久”的疑問。這個想法一旦出現，員工就會對企業缺乏歸屬感，“人心思動”。這時候，無論多好的激勵措施，在員工看來，都是暫時的，加上不少“老板卷款而逃”的反面案例，員工為了將來的發展，必將會選擇前景更好的企業，“跳槽”也就不足為奇了。中小企業也就成了“別人的培訓基地”。如果在員工和企業之間建立起一條同甘共苦的紐帶，員工也就會為了企業的命運而打拼了。而這條紐帶的建立，則需要中小企業在薪酬管理、績效管理以及培訓等方面有所建樹。
　　
　　二、中小企業人力資源管理中的“三短”問題
　　
　　中小企業人力資源管理中的“三短”問題，就像小木桶上的三塊短木板，使企業原本就很難解決的人才獲取和保持人才問題，處理起來更是難上加難。
　　中小企業人力資源管理中的“三短”問題指的是人力資源管理中的三種短視行為，即：員工培訓短視、績效管理短視、薪酬管理短視。
　　
　　1、員工培訓短視
　　現代企業非常重視培訓，中小企業更是把員工培訓當做培養員工的勞動技能、提高員工績效必不可少的手段。不少中小企業更是不惜成本地對員工進行培訓，以期獲取員工和企業的最大績效。然而，大多數企業在進行員工培訓時，側重于即期效果，注重當前所需的工作技能和知識的培訓。這種培訓短期內可以提高員工的工作效率，改善員工績效，但是如果這種培訓常規化，可能會因為缺少必要的新知識的補充而降低員工參加培訓的積極性進而降低培訓的效果，甚至引起員工的厭煩情緒，其結果只會是事倍功半。從根本上講，企業的員工培訓是為了企業長期發展的需要，不但要考慮到企業當前發展的需要，還要考慮到企業未來發展的需要；不但要考慮到提高員工當前的績效，還要開發員工的工作潛力，為提高組織未來的績效打基礎。因此，培訓需要有一定的計劃性、系統性和前瞻性，既要考慮到滿足員工的合理的培訓需求，又必須考慮企業和部門的整體培訓需求，并把這種需求由淺入深地系統分類，按照這個類別，結合員工的個人職業生涯規劃進行培訓，才能在提高即期效果的同時，提高企業的長期績效，才能夠留住人才。
　　
　　2、績效管理短視
　　中小企業的績效管理一般以考核為主，以獎勵和懲罰來評價員工的工作績效。這在表面上看是無可厚非的，但是從深層次上看，卻降低了員工的積極性，從而間接地造成組織人才保持難的問題。績效管理的目的絕對不是獎懲員工，而是改善組織績效，員工與企業之間絕對不是一種對立的關系，而是一種雙贏——企業發展了，員工發展了，員工績效改進了，企業績效提高了。而這種改進只依靠單純的獎懲是無法達到預期的效果的。只有通過員工與組織雙方的努力才能達到績效的最終改進，實現組織與員工的雙贏。但如果只是考核員工的績效，不幫助員工改進工作方法以提高企業效率，其結果必然是企業對員工的凝聚力越來越弱，人才流失也不可避免。
　　
　　3、薪酬管理短視
　　這種短視行為表現在中小企業人力資源管理中，在薪酬管理上沒有固定的、完善的與組織戰略目標相一致的薪酬構架。由于中小企業一般規模不大，在薪酬管理中往往帶有很大的隨意性。往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的薪酬體系，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業的一大怪現狀。
　　如果說中小企業人才獲取難是中小企業在與大型企業在人才市場競爭中先天因素帶來的結果，那么人才保持難則是諸多后天因素造成的結果。就好比一個小木桶，因為小而無法裝更多的水是無可厚非的，但是如果再加上水桶上有三塊短木板而使木桶所能容下的水更少，就值得探討了。中小企業人力資源管理中“三短”問題的存在，不但影響了企業的長遠發展，也直接導致了“人才保留難”問題的產生，進而影響企業的整體競爭力，間接地造成了企業的人才獲取