企業價值觀理論研究綜述

　　企業價值觀的研究始終伴隨著企業文化的研究，是企業文化研究的一個組成部分，內含在企業文化研究之中。所以論及企業價值觀必然要論及企業文化。
　　
　　一、國外企業價值觀理論研究綜述
　　
　　企業文化的興起要推到20世紀80年代，最早是由威廉·大內發表了《Z理論》一書。威廉·大內認為：“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀，這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為規范。”書中威廉·大內系統地比較了美國企業管理同日本管理管理的差別，指出如何從采用美國式管理的組織——A型組織至采用日本式管理的組織——Z型組織轉變的許多措施，其核心就是要信任和關心職工，并提及企業價值觀的問題。在這一階段，對企業價值觀作出重要研究的是肯尼迪與彼得斯，1982年特雷斯·E.迪爾和艾蘭-肯尼迪出版的《西方企業文化》一書指出，企業文化是企業環境、價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡，并指出企業價值觀是核心要素。之后，《追求卓越》的作者湯姆·彼得斯和羅伯特·沃特曼認為企業文化有七種要素：經營戰略、組織結構、管理風格、工作程序、工作人員、技術技能、共同價值觀。這七種要素稱之為“麥金瑟7S結構”，其中共同價值觀仍是核心要素，并繪以圖示，如下圖所示。后來，愛德加·沙因在其專著《企業文化生存指南》中系統地論述了企業文化的概念，認為企業共同的價值觀念是企業文化的核心組成部分。這些論述，都從企業文化的理論角度來探討企業文化的概念和研究范疇，同時也明確地指出，企業共同的價值觀是企業文化的核心。
　　
　　隨后，到20世紀90年代，企業文化的研究進入到實測的量化研究階段，就是通過運用量表的方法來實際測量，找到企業共有的文化。在這方面，相關的研究比較多，我們選擇與企業價值觀較為密切的幾種方法進行簡單的介紹。
　　最早進行企業文化定量研究的是美國密西根大學工商管理學院的奎恩和肯伯雷，他們提出了用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型，然后擴展到對組織文化的測查，從而構建了企業文化評價量表(organizational Cultural Assessment Instrument，OCAI)。OCAI共有24個測量條目，每個條目下設四個陳述句，分別對應著四種類型的組織文化，受測者按照選項陳述與組織文化的契合程度，給四個選項打分，四項的總分為100分。對于某一特定組織來說，它在某一時點上的組織文化是四種類型文化的混合體，通過OCAI測量后形成一個剖面圖，可以直觀地用一個四邊形表示。此表開創了企業文化測量的先河，對后世的影響很大，中國有很多企業文化量表，均與此表有很深的淵源。
　　在企業文化量表特別是價值觀量表方面有突出貢獻的人物是Hofstede和Chatman。Hofstede是在對國家文化研究的基礎上提出對組織和企業文化進行測量，他通過文獻回顧提出了組織文化層次結構，認為組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀是組織文化的核心。并分別設計了組織價值觀問卷和組織實踐問卷，將組織價值觀分解為安全的需要、權威的需要和工作為中心三個方面，共設計57個題目來測量企業價值觀。Hofstede的劃分和研究方法得到了廣泛的應用，其對價值觀的測量和研究也得到了羅克奇價值觀量表的驗證。
　　Chatman為了研究人一組織契合和個體結果變量間的關系，構建了組織價值觀量表，稱為組織文化剖面圖，英文是OCP量表(Organizational Culture Profile)。完整的OCP量表，從七個維度(團隊導向、注重細節、進取心、結果導向、尊重員工、穩定性、創新)對組織價值觀進行測量。整個量表共有54句對組織價值觀的陳述句，要求被測量者分兩次對這54句陳述句進行分等級。一次是描述被測者感知到的組織價值觀，另一次是描述被測者期望的組織文化。所有項目要求被分成從最符合到最不符合(或從最期望到最不期望)九類，每類包含的題項數量分別為2、4、6、9、12、9、6、4、2。OCP量表在我國臺灣和香港地區也有一定的影響，臺灣鄭伯以及我國北京師范大學心理學所與中國企業文化測評中心合作進行的員工公民行為(OCB)與企業文化的關聯性研究，其理論來源也與Chat-man教授的OCP量表有很大的關聯。
　　除了Hofstede和Chatman的研究外，比較著名的是Denison等的研究，Denison教授構建了一個能夠描述有效組織的文化特質(trait)模型。該模型認為有四種文化特質即適應性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關，其中每個文化特質對應著三個子維度，一共組成了12個子維度，每個維度都有特定的解釋。這個問卷得到了相當廣泛的運用，并有近20年的實踐檢驗，具有一定的信度和效度。但他沒有將企業價值觀單獨列為一個量表來測量，而是與企業文化和行為混在一起來研究。
　　此外在企業價值觀量表方面，國外也有一些有價值的量表，如工作價值觀測量(the Survey of Work Values，SWV)、組織信仰問卷forgmfizational Beliefs Ques-tionnaire)、組織價值觀一致性量表(Orga-nizational Value Congruence Scale)等等，這些量表對企業價值觀的測量作出了貢獻，但因使用面不廣，實踐性不強，沒有一定的影響力，有些資料也相對難以收集，所以這里不作介紹。
　　
　　二、國內的企業價值觀研究綜述
　　
　　20世紀80年代，企業文化理論傳人中國。伴隨企業文化理論的研究，企業價值觀理論研究也得以迅速發展起來。
　　我國早期的企業文化理論研究主要是對企業文化定義的研究，其主要任務是將國外的相關研究結果翻譯過來，并進行企業文化理論的宣傳和傳播。如中國社會科學院的劉光明認為，企業文化應有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。
　　其后，我國的企業文化研究進入到與民族文化相結合的研究階段，這一段的研究，主要研究民族文化與我國企業文化的關系。如占德干、張炳林采用《中國價值傾向調查表》進行了關于中國企業文化構建的一項實證性研究，發現這些變量的綜合作用對企業文化實踐產生很大的影響。對40個儒家價值指標進行因素分析后發現，得到八個因素：君子人格、人際倫理、自我控制、知足常樂、面子、重利輕義、超脫圓滑、清高。并從61個項目中找到兩個主要維度：組織控制程度，是控制靈活還是控制穩定；經營管理哲學，是以員工為中心還是以工作為中心。
　　后來企業文化的研究開始側重于個體企業文化的研究與開發。何志毅對海爾、聯想、TCL的企業文化進行了對比和討論，最后說：“中國期待著像海爾、聯想、TCL這樣一批優秀的中國企業在世界市場上的成功，以此證明中國的經濟實力，更以此證明中華文化的價值。”
　　最近企業文化與企業價值觀的研究傾向于與中國社會改革相結合，提出和諧企業文化，并倡導和諧企業，運用胡錦濤提出的“八榮八恥”指導企業價值觀建設。如黎紅雷指出，適應“知識社會”管理的需要，取代以往的“政治人”、“經濟人”假設，必須確立“人是文化動物”的認識，并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎上，進行相應的管理理念的更新，以“變化”為管理的前提，以“創新”為管理的動力，以“整體”為管理的模式，以“和諧”為管理的形態，從而推進人類管理的進步。王兆善提出用社會主義榮辱觀主導企業價值觀，提出我國企業應以社會主義榮辱觀為主導，堅持以社會主流價值觀為“旗幟”，培育與社會同頻共振的核心價值觀，才能確保正確的發展方向，增強企業的軟實力。
　　我國企業文化研究側重于理論闡述，因此在企業文化量化研究方面沒有突出性的成就。這里我們列舉一些與企業價值觀相連比較近的幾個量化研究成果，與大家共享。
　　最早在我國進行量化研究的是臺灣大學的鄭伯教授，他在沙因研究的基礎上設計了組織文化價值觀量表(Values in Orgnizational Culture Scale，VOCS)，包含科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰九個維度。鄭伯I對這九個維度進行因子分析后，發現可得到兩個高階維度：外部適應價值(包括社會責任、敦親睦鄰、顧客取向和科學求真)和內部整合價值(包括正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共和團隊精神)。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創性。鄭伯_還應用OCVS量表，通過不同的契合度計算方式，考察了組織價值觀和個體結果變量之間的關系，但是比較抽象，不易得到被訪者的理解。
　　隨后，在我國又有一些商學院和企業咨詢公司對企業文化的測評提出量化研究思路，如王國順對Denison的企業文化模型進行改進，設計出描述企業文化狀況的45個結構化問題，用因子分析法分析出企業文化的七個維度，分別是企業意識、員工意識、團隊意識、創新意識、核心價值觀、顧客意識、目標愿景。北京大學光華管理學院在企業文化量化研究上進行了有益的嘗試。他們沿循國外企業文化量化研究的思路，根據案例實證分析的結果，編制企業文化測評表，其測評量表由七個維度34道測試題組成，這些維度是：人際和諧、公平獎懲、規范整合、社會責任、顧客導向、勇于創新、關心員工成長，后來又改為六個，并將此套測評量表應用于中國航天集團企業文化咨詢項目中，對航天集團進行了有效的企業文化調查。清華大學經管學院提出了由八個維度40多道測試題組成的測評量表，分別為：客戶導向、長期導向、結果導向、行動導向、控制導向、創新導向、和諧導向和員工導向。清華大學經管學院的量表顯得更為詳細，能較為準確地測量出企業文化的優勢所在。蓋洛普文化咨詢公司推出了他們的員工敬業度測評，2002年在聯想集團得到了較好的推廣和應用，因此已經成為目前關于員工敬業度方面測評的權威量表。由劉孝全先生成立的中國企業文化測評中心，專門從事企業文化量化測評研究，并開發出一套企業文化測評量表，該量表由三個部分組成，分別為企業文化類型量表、企業文化核心價值觀量表和企業文化環境測評量表。這三個部分分別從組織和員工的角度測評出企業文化的方向和規律，最終通過企業文化雷達圖將企業文化這種運行規律和方向直觀形象地表達出來，為企業文化的診斷、提煉、貫徹、評估乃至變革提供了量化的參考依據。由于該量表開發時間短，其應用面不廣，使用價值仍有待實踐檢驗。
　　
　　三、對企業價值觀理論研究的評價
　　
　　企業文化理論的研究從20世紀80年代開始，到現在已有30年的歷史，企業文化研究也從理論研究發展到現在的實踐操作，其中富含了大批學者的艱辛的研究與探討，飽含了許多企業勇往直前的探索和實踐精神。企業價值觀的研究始終伴隨企業文化的研究，是企業文化研究的核心成分。從這些研究中，我們可得出如下三點對價值觀理論的評價。
　　一是企業文化的核心就是企業價值觀。從威廉·大內的《Z理論》發表，到湯姆·彼得斯的《追求卓越》，再到Hofstede和Chatman的量化研究，都確認企業價值觀是企業文化的核心。在國內，相關的研究也將企業價值觀確認為企業文化的核心。如國內著名的管理學教材《管理學——原理與方法》認為“組織文化的核心是組織價值觀”。由此我們可以得出，塑造企業文化，必先塑造企業價值觀，以價值觀為指導，建設企業的制度文化、行為文化、產品文化、形象文化。
　　二是企業價值觀必須從實踐中提煉。從我們介紹的企業文化量表中可以看出這一點。有些人認為，企業文化不可以量化研究，只能通過感知，感受和體驗這種文化，甚至說“能量化的就不是企業文化”。但從國外及國內的量化研究結果來看，對現在的組織文化(也包括企業價值觀)通過量表的方式測評出來，用形象化的語言表現出來，是可以的，也是可行的。問題的關鍵在于企業在長期的實踐中形成了一種可以識別出來的企業文化和企業價值觀，這樣才能被量表有效地測量出來。對于那些沒有形成自己價值觀和企業文化的企業，就無法用量表的方式進行測量和表達，就必須通過另一種方式和途徑來測量和確立下來。筆者認為可以通過對企業英雄人物和重大事件的分析來確立企業價值觀。
　　三是企業文化量化研究過于大眾化，不利于價值觀的變革發展。推動企業文化轉型和企業價值觀變革的，往往是企業的核心人物或是對企業生產經營產生重大影響的重大事件。而現有的企業價值觀量表，過于強調對現有價值觀的提煉和總結，忽視了這些英雄人物和重大事件對企業文化的影響。因此，在保持量表對現有文化的提煉作用的同時，增強量表對企業英雄人物和重大事件的文化提煉，使企業文化常葆青