薪酬文化，一個全新的概念與擔當

近來，人們對一些企業高管的“天價年薪”議論紛紛，這充分說明，企業薪酬問題已經超出了企業范圍，是一個不容忽視的社會問題。

改革開放30年來，中國企業的分配制度改革走過了艱難的歷程，現在無論是薪酬觀念，還是分配形式，都已經發生了巨大的變化。但目前一些企業在收入分配上還存在著許多問題，如高管與普通員工收入差距太大的問題就很突出。

對于薪酬，企業很敏感，高管很敏感，員工也很敏感，但似乎又都諱莫如深。其實，人人心里都有桿秤，回避與掩飾是無益的，只有正確對待，積極解決存在的問題才是唯一的出路。

黨的十七大報告指出：“合理的收分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平。”解決企業薪酬問題，就是要以黨的十七大精神為指導思想，以《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《工資集體協商試行辦法》等相關法規為依據，通過制度的建立，使企業薪酬機制和薪酬管理走上正軌，保障企業各方的合法利益，實現企業收入分配的公平合理，調動企業全員的積極性，增強企業凝聚力，促進企業與社會的和諧發展。

企業薪酬爭議的焦點是“公平”，解決問題的著力點也應該放在公平二字上。而公平是一個內涵豐富的社會化概念。同樣一個數字、同樣一件事，甲認為是公平的，乙就覺得不公平。這說明，公平首先是一種心理認同，它帶著評價者的主觀意念和情感色彩。而要讓人們承認某項制度、行為是在維護和實現著公平，就必須讓人們形成正確的價值判斷去追求公平，去維護公平，讓人們把公平放在社會、組織、個人這個坐標上，永遠不能偏離。特別是隨著企業薪酬問題的愈加突出，我們認識到，企業收入分配的公平與否，乍看就是“幾個錢的事”，實際上它與企業的人本理念、價值判斷、社會責任。員工積極性，與企業內外部關系和諧等，都有著緊密的聯系，企業的創新積極性、企業的許多矛盾皆與之有關。而所有這一切，又都烙印著深刻的企業文化與社會文化色彩。有鑒于此，我們在這里明確提出“薪酬文化”這個概念，并認為薪酬文化與以往提出的質量文化、品牌文化、營銷文化等，同樣對企業發揮著重要的作用，同樣應該引起企業的高度重視。

實踐表明，在完善制度、健全機制的同時，如果再注入文化的力量，可能使我們對問題的分析更深刻一些、更透徹一些，解決問題的思路更寬一些，也更容易把全體員工的力量凝聚在一起。薪酬文化，作為一種管理文化，它的全部擔當和作用，決不局限于解決高管與員工的收入差距問題，其長遠目標是構建企業的收入分配機制，不斷完善企業的薪酬制度，確保企業的和諧發展。當前，企業開展薪酬文化建設，就是要促進企業確立現代薪酬理念，幫助企業人客觀地、發展地看待薪酬問題，正確理解并處理好公平與效率的關系，從而提升企業的總體管理水平。

中國有這樣一句古訓：“財聚人散，財散人聚”，是說錢財聚散維系人心向背，財富關系到社會公平。如果企業的高管們能從薪酬文化的高度來認識企業收入分配中的各種問題，樹立先進的薪酬觀、財富觀，把擔當社會責任視為神圣的使命，那么企業的收入分配問題就會得到合理的解決。

總之，薪酬問題是企業改革中出現的矛盾，相信會在未來的改革中逐步得到解決。本期，我們登載了記者對三位經濟管理教授的專訪，并發表了兩篇相關文章，可能會給讀者一定的啟發。希望這是我們共同研討薪酬文化建設的一個開端。