建設薪酬文化，筑牢和諧發展的根基

企業高管的薪酬問題，是近期人們熱議的一個焦點。

如何看待這一現象，企業高管的薪酬應怎樣確定，員工與高管的薪酬差距多大才算合理，企業究竟應該建立什么樣的分配制度……帶著諸多的問題，記者專訪了三位經濟管理教授。

下面是他們受訪時的談話摘要。

李實

北京師范大學經濟學教授、博士生導師，收入分配與貧困研究中心主任，英國牛津大學經濟學系研究員

曾獲得1994年孫冶方經濟學獎，1996年和2000年中國社會科學院優秀成果獎，參與主編的《中國人類發展報告2005》獲得聯合國政策分析杰出獎。近年來的研究重點包括：收入分配、公共政策、貧困、勞動力市場

為何國企高管薪酬遭非議?

大家議論比較多的，主要是大型國企或壟斷企業的高管薪酬問題。沒有多少人去議論私營企業，也沒有多少人議論外資企業。主要涉及的問題就是：到底這些國企高管的年薪和他們的貢獻是否對等，這是最重要的問題。如果是對等的，即使他薪酬高一些，大家也是可以接受的，至少不會有太多的非議。現在的問題是，大家普遍認為他們的貢獻和他們的薪酬水平存在一定的距離，而這個距離究竟是多大，又很難看出來。如果與同等規模的私企、外企相比，他們的薪酬確實不很高，但是國企的效益增加、利潤增加，在很多情況下與高管的經營管理不一定有直接的關系。在這種情況下，就很難對高管的貢獻做出一個比較準確的判斷。

人們對國企高管薪酬議論較多，還有另外一個原因?，F在很多人都說，如果你這個國企高管像私營企業高管那樣，是通過個市場競爭機制，通過經理人市場招聘來的，你的薪酬是由市場來決定的，那我們就沒什么怨言。問題是現在很多國企高管原來就是政府官員，是由組織調到國企任職的。本來他當政府官員時一個月拿5000塊錢，當了高管以后一個月就拿5萬塊錢，翻了10倍甚至20倍。對此大家就要議論，為什么好事落到你頭上?不是你跟上面有“關系”，就是你用了什么“手段”。這種現象反映出國企高管選任機制存在的問題，就是透明度不高，不是公開競爭的，這也導致了人們對其薪酬的非議。

是否公平不能只看差距大小

收入差距是不是公平、公正，這是一個價值判斷的問題。很多人往往把收入差距大就視為分配不公，其實收入差距大不一定就意味著不公平，關鍵是要看這個差距是否合理，也就是說，你的高收入是不是通過一個公平的途徑得到的。比如姚明，他一年可能收入上億，但沒聽到有人說姚明的收入不公平。而在計劃經濟時期，人們的收入差距很小，但很多人也是認為不公平。因為人們的貢獻不一樣，為什么要拿一樣的工資呢?因此，我們不能完全根據收入差距大小就得出一個分配是否公平的結論。這是一個很重要的問題。我上課時就跟學生講，一定要把“公平”的概念和“均等”的概念區別開來，不能一看到收入差距大就認為是不公平，或者是一看到收入差距小就認為公平，而是要看形成這個收入差距背后的深層原因，這是最主要的。

改革30年來，人們的收入分配觀念發生了很大的變化，特別是對拉開差距的認同感，或者叫承受力確實提高了。30年前，誰多一塊錢少一塊錢都會吵得要死，現在多一萬塊錢，也就是說說而已。另外，收入的多樣化，也逐步得到大家的認可。你當老板，你去掙吧，你掙多少錢大家都不會太在意。再一個，大家已經逐步懂得了區分什么是收入不公平，什么是可以接受的收入差距。我們做過民意調查，問“有一定的收入差距是否合理”，90％以上的人認為合理；而當問到“你認為現在的收入分配公平程度怎么樣”時，80％以上的人認為是不太公平的。這說明，人們接受收入差距，但又認為當前收入分配存在著很大的不公平。

產生不合理收入差距的原因是什么?

應該說，30年來，收入分配的基本趨勢是差距越來越大。改革開放之初，基尼系數大概是0.3左右，也就是分配比較平均；現在已經接近0.5，就是說分配差距較大。不光是城市居民之間的差距，農村居民之間的差距也都在不斷的擴大，這是基本的趨勢。目前，歐洲國家還沒有超過0.5的，只有拉美、非洲的個別國家達到了0.5以上。

我們知道，收入差距過大，就會影響到人們的情緒，影響到低收入人群對整個社會的認同感，導致他們對未來希望的喪失，最終就會影響到社會的穩定和諧。

為此，對于收入差距擴大要做具體的分析。其中，有的收入差距擴大具有一定的合理性、公平性，而有的收入差距擴大則不具有合理性和公平性。改革開放初期，廠長的工資比工人高出一兩倍就已經不得了了。隨著市場經濟體制的建立，強調了效率，自然就會拉開收入的差距，包括企業內部的收入差距。隨著改革的逐步深入，除了勞動力之外，資本、技術、管理等各種生產要素也參與分配，收入差距進一步擴大就是一個很自然的現象，它和市場機制是相匹配的，具有它的合理性。

問題在于，改革形成的合理的收入差距，并不是我們現在實際收入差距的全部。比如說，合理的收入差距，最多是使基尼系數上升十個百分點，而另外十個百分點，就是不合理的收入差距所帶來的。這個不合理的收入差距，我認為有這樣幾個層面上的問題。

首先，就是我們城鄉之間的收入差距已經到了比較大的水平上。這在一定程度上與市場化進程是有矛盾的。市場化進程本身，應該使城鄉收入差距縮小，不應該是擴大的。之所以擴大，很重要原因就是我們一直還延續著計劃經濟時代的那種管理體制，農村勞動力沒有享受到充分的自由，沒有解決好城鄉的協調發展。比如，社會保障體制只在城市實行，而農村基本上沒有這樣的體制。這就造成了對勞動力的限制，再加上對農村、農業投入不足，都使得城鄉之間的收入差距不但沒有縮小，反而擴大了。這就是制度原因造成的收入差距擴大，在某種程度上是不合理的。當然，政府已經采取了諸多措施，這個問題正在得到逐步的扭轉。

其次，是地區之間、行業之間的收入差距。地區把市場進行分割，這就造成地區之間的收入差距；行業之間的收入差距，主要表現在壟斷行業和競爭行業之間。你要是光看競爭行業的內部，收入差距是在逐步縮小，但壟斷行業和競爭行業之間的收入差距，卻在不斷地擴大。壟斷行業的工資增長，大大超過了競爭行業平均工資增長的水平。

還有一個很重要的、也是大家議論比較多的原因，那就是腐敗造成的收入差距。雖然大家都在討論這個問題，但是卻拿不出有力的數據說明腐敗到底帶來多大的收入差距。盡管如此，腐敗造成了不合理的收入差距也是肯定的。沒有任何人認為腐敗收入是公平的、合理的，老百姓最不滿的就是腐敗對收入分配的影響。這種影響有兩個方面，一是腐敗分子本身獲得非法收入，直接造成了社會收入差距的擴大；二是腐敗行為破壞了整個市場秩序，行賄者得到了各種各樣的額外資本，這就帶來又一輪的分配不公。

我認為這就是造成收入分配差距過大的三個主要原因。

如何解決國企的收入分配問題?

解決國有企業分配問題的途徑，一個是政府要對高管選任制度做出調整，加大引入市場競爭機制的力度。如果采取直接任命的辦法，管理部門也應采取民主協商的辦法制訂一個高管薪酬標準。所謂民主協商的辦法，就是通過企業的主管部門、企業的工會、企業職工代表大會，共同協商制定一個高管薪酬標準，然后以這個標準同相關人員進行談判。這是一個內部的小競爭機制，可以在一定程度上增強高管薪酬的合理性，從而緩解企業內部的分配矛盾。當然，更重要的還是要打破主管部門任命的制度，采取社會公開競爭的方法。這樣就可以把競爭條件制訂得很詳細，把不同的薪酬價位與不同的責任、不同的貢獻對應起來。這個機制建立起來了，薪酬就變得不重要了。這是我的一點想法。

至于解決壟斷行業與競爭行業的收入差距問題，唯一的辦法就是薪酬全部由市場決定。比如說金融行業，要求有非常高的管理素質，有很多的管理經驗，還要承擔許多責任和風險，工資自然就上去了，這是市場決定的?，F在的問題是，我們對壟斷企業的管理陷入了一種困境。第一，我們不想放棄主管部門任命高管的制度；第二，還要保持壟斷企業管理人員和一般職工的薪酬差距的合理性。這實際上是做不到的。比如，主管部門規定，高管的薪酬不得高于一般職工的5倍。那么，高管要想增加自己的薪酬，就必須得把大家的工資一塊提高。因此，這個壟斷企業的工資就越來越高，與競爭企業工資的差距也就越來越大。解決這個問題的根本辦法就是打破壟斷，采取市場機制。

王旭東

中國石油北京石油管理干部學院教授

主要論著《士氣》、《青海油田企業文化建設》等，發表論文幾十篇

曾10多次參加國際論壇，并發表演講

重要的是高管薪酬的決定機制是否合理

薪酬，從理論上來講分三種形式，第一種是按產量的增加量來決定員工的薪酬，也就是計件工資。對于可計量工作成果的崗位，這是一種最有效的激勵方式。員工投入了多少勞動，就會獲得多少報酬，額外的勞動付出有額外的獎勵。第二種薪酬形式是按員工投入的時間量計算報酬，即計時工資，比如說售后服務或信訪接待，沒有人投訴或信訪并不等于員工沒有做工作。采取這種工資形式的員工，坐一天班，就拿一天的錢，加班給加班費，當然，計時工資也需要工作標準和績效考核。第三種薪酬形式，是按創造價值的多少來衡量個人價值，如年薪制或項目制承包，多應用于管理人員或科技人員。由于管理人員所創造的價值必須通過所管理的團隊的綜合創效能力來體現，因此，其個人的收入與團隊的業績緊密掛鉤。如經理、廠長，不能按他一天上班多少時間來計算，也不能按他一天開多少會、批多少文件來考核，而只能按他為股東創造了多少財富來衡量。

企業高管的年薪，就是屬于典型的第三種薪酬形式，其收入水平必須與其個人價值及所創造的財富直接掛鉤。當一個企業高速增長的時候，高管人員拿到高薪酬大家是沒有意見的。但是，當高管人員的薪酬增長和企業的效益增長不一致、不成正比的時候，股東會有意見，員工也會有意見。其實，重要的不是高管人員薪酬的水平有多高，而是高管人員薪酬的決定機制更重要。

此外，在社會上形成一個開放的，透明的、競爭的經理人市場也是制約高管人員薪酬不合理的重要保證。這種市場的存在，既可以防止內部人對企業的控制，防止天價年薪的出現，也可以防止高管人員薪酬過低導致的尋租行為。

高管還應保持股東與員工利益的平衡

在企業中，股東(或叫企業主)與員工之間在利益分配上永遠是一種對立關系。股東希望控制員工收入(人工成本)的增長，以擴大股權收益；員工總是希望自己的收入更多些。那么，誰來保持兩者之間的平衡呢，就是企業的管理層，企業的高管人員。管理層又是靠什么來維持平衡，靠的是利益協商機制。如果沒有利益協商機制，就可能會出現極端情況，如果員工把企業的效益吃光分光，股東就會撤資，企業就要倒閉：反之，如果效益全被股東拿走，員工不能分享企業的效益，員工就會另謀出路，企業也難以為繼。

高管應該努力保持好內部利益關系的平衡，并在平衡中發揮自身的價值，才能實現自身的利益。當一個企業因經營不善被收購時，首先被撤換的不是一線員工，而是高管。高管的價值就在于組織協調好企業內部各種資源為社會創造更多的財富，在使各方利益相關者獲得收益的同時，也獲得自己應得的收益。如果企業高管收入太高，不僅會侵害股東與員工的利益，更會直接影響員工的積極性，打擊員工的士氣。

企業的士氣來自于利益的共享。沒有利益的共享，就不會有士氣。古羅馬軍隊在出征打仗的時候，為什么士氣那么高，其中一個重要的原因就是有利益分享機制的保證。士兵在奪取城池后，可以分享戰利品。同理，如果員工不能分享企業成長利益的話，企業就不會有士氣。到那時，領導再講什么都沒有執行力了。因此，我覺得高薪并不可怕，可怕的是與企業效益脫節、與股東和員工利益背道而馳的高薪?？梢哉f，高管的薪酬決定機制比薪酬數額更重要，更值得重視和深入研究。

“薪酬文化”，這個概念提得好

《中外企業文化》提出“薪酬文化”，我覺得這個概念提得很好。就是要從理念、從價值觀去理解這些東西，而不僅僅從錢的多少去考慮問題。

經過改革開放30年，人們的觀念已經發生了深刻的變化，人們對拉開收入差距已經接受了。你駕駛奔馳寶馬，我騎自行車，大家并不妨礙。但是，大家對不合理、不合法的收入差距有意見。為什么在上市公司能夠出現高薪酬?為什么人們對私營企業的高薪沒有意見?值得思考。

與外資企業和上市公司相比，國有企業高管的薪酬是偏低的，這樣不利于留住人才，也不利于承認高管的價值。要解決國有企業高管的薪酬問題，應該與員工正常的薪酬增長機制捆綁解決，特別是要對國有企業的工資總額管理制度進行改革和完善，要科學解決效率與公平的問題，正確處理一次分配與二次分配的關系。如果員工分享不到企業增長的效益，那他肯定就有意見，矛盾也就出來了。舉個例子，有一個單位年底一看企業效益不好，然后就定一條：明年按照銷售額提成。第二年，員工非常努力，銷售大漲。到了年底，老板一看不行，按規定一個人能提15萬，只提10萬，封頂了。員工沒有辦法，10萬也是錢啊，拿走了。第三年，員工也變了，干夠十萬就不干了，客戶要貨也不賣了。老板你一定要我賣也行，你給我算到明年，今年我就干十萬。這個事使我想起有人說過這樣一句話，大意就是“有計劃的市場，就是籠子里頭的鳥”。也就是說，籠子里的鳥，飛也可以，但你要在這籠子里飛。其實現在國有企業跟這個情況也差不多，就是希望發揮你的知識，你的積極性，但是，你的發揮是有限的。所以國有資產的效益并沒有最大化。

薪酬分配的改革，最早是從聯產承包責任制開始，我們沒有增加設備，沒有增加土地，只是把分配關系做了一個調整，使農民能分享到了勞動成果，農民就有了積極性，糧食就夠吃了。所以說，薪酬文化的核心就是利益分配問題，是價值觀與理念在薪酬分配上的體現。美國西南航空公司奉行的員工第一、顧客第二的理念，就是一個非常好的案例。

劉光

中國社科院工業經濟研究所教授

出版著作《企業文化》、《企業文化案例》、《商業論理學》、《誠信》等，發表論文300余篇

多次參加國內外企業文化及企業管理類論壇

公平與效率，必須兼顧

企業高管薪酬問題，日本、歐洲、美國都有自己的分配模式?，F在中國是在學習美國的模式。美國企業高管和普通員工的工資比率，相對來說高一些；歐洲沒有這么高，他們相差的比率只有3.5倍左右。而在我們國家相差幾百倍很常見。我最近在南方一家企業做課題，這是一個非常大的上市公司。該公司老總的年薪與一般員工的工資水平差距很大。但是，歐洲那些國家，沒有相差幾百倍的，最多就是三倍、五倍。日本也是，日本的汽車制造公司也沒有相差幾十倍的。美國相對來說是高的，但也沒有像中國這樣懸殊，中國現在是相差比率最高的。

我們得從兩個方面來看這個問題：一方面，一個國有企業老總拿很高的年薪，他把企業運作得很好，確實對國家有貢獻，如果換一個老總就不成，就有可能把這個企業變成虧損企業，從這個層面上來說，他就應該有比較高的收入。但是，從另外一個層面來說，有人就反對這種觀點，認為企業又不是你自己的，是國家的，憑什么你就能夠拿幾百萬、上千萬的，員工就拿這么點?要說功勞，大家都有功勞，幾百倍的差距太懸殊了。這兩種觀點，也很難說哪種觀點對，哪種觀點錯。另一方面，民營企業就不同了，民企老板靠的是自己的聰明才智來獲取利潤、薪酬，整個公司都是他自己的，所謂的年薪只是一個形式而已。

按照馬斯洛的理論，人的第一個層次的需求是最重要的，一個人參加工作首先考慮的是薪酬，這是最基礎的東西。對于企業來說，薪酬分配的目的就是要使企業達到和諧。那么，怎么來達到這個和諧?員工要求的是公平。當代很多思想家像《正義論》作者羅爾斯，諾貝爾獎經濟學獎獲得者阿馬蒂亞·森，他們都在研究公平這個問題，研究經濟上怎么使那些壓在最底層的人能夠享受到應該享受的待遇，不能因貧困饑餓而死掉。那么，企業的薪酬問題，我認為首先要解決公平。但公平又是辯證的，你太顧及公平，就沒有激勵，也就沒有了積極性，這顯然不行。怎么去把握度，怎么去設置出一套非常有效的，既能促進經濟發展，又能夠體現公平、凝聚人心的分配制度，是個難度非常大的事情。以前很多爭論，各種各樣的提法也很多，一段時間側重于公平，一段時間又側重于效率……所以說，要兼顧這兩者，一直是個難題，這是在薪酬體系當中必須要考慮的問題。

發揮每一個人的積極性，既包括一般員工，也包括老總。如果沒有高薪，老總也不愿意干，因為他的付出很多，要把握全局，還要考慮企業盈利，壓力很大。按勞付酬，他從事的是腦力勞動，貢獻的是知識和智慧，沒有一定的投入，他也不可能把企業做好。但是，我們不能只發揮老總一個人的積極性，同時也要發揮員工的積極性。如果分配太失衡，員工就沒有積極性了。所以，這個矛盾要處理好，公平和效率，二者一定要兼顧。

要動用文化的力量來引導

從人的需求來說，一般就是兩個方面，一個是物質層面的，一個是精神層面的。物質層面員工主要考慮薪酬問題，肯定要求有一定的合理性，不然的話，他沒法接受?！拔母铩睍r期，就講空頭政治，已被徹底否定了。那么，改革開放以后，人們開始關注個人的物質需求，這是一種進步。但是，又出現了“一切向錢看”的傾向，就是為了錢，其他什么都不考慮了。其實，任何歷史時期，任何國家要想發展，都不會只要物質而不要精神，兩者都是需要平衡的?，F在我認為已經到了解決失衡的時候了。人們不能只想怎么去掙錢、掙更多的錢，必須從思想層面上考慮如何平衡的問題。人活著，就是需要有高尚的目標來支撐，沒有高尚的目標，就沒有了方向、沒有了動力。所以，要動用文化的力量來引導，引導全體員工，也要引導企業高管。要通過建設一種先進的、適用的薪酬文化，使大家真正明白，你做出什么樣的貢獻，就有什么樣的回報；你在這個位置上，如果能夠正確對待這個世界，人家也會給你相應的回報；高管的薪酬雖然應該高些，但也不是無限的高，也要考慮員工的承受能力、社會的承受能力；如果只想變著法地多拿錢，這條路遲早是會走不通的。