職業經理人激勵制度研究

前不久，唐駿以10億元轉會費加盟福建新華都實業集團，震驚業界，同時引發眾人對職業經理人激勵制度的關注。職業經理人制度的構建對于經濟的發展具有重要的意義，其激勵制度又是職業經理人制度的個重要層面。中國經濟實現和諧發展離不開職業經理人激勵制度的建立和完善。

國外職業經理人激勵制度綜述

世界上第一個有歷史記載的職業經理人誕生于1941年的美國。目前，西方發達國家職業經理人已成為一個引人注目的群體。關于職業經理人的概念，目前還沒有統一的說法。職業經理人在很大程度上首先強調的是一個職業人，主要是對自己的職位負責，而不是對某個人或某個企業負責，也不依附于某個企業或個人；其次，職業經理人強調的是以薪金期權等為報酬的職業化企業經營管理專家。

了解其他國家的職業經理人激勵模式，對于完善我國職業經理人激勵制度，強化職業經理人市場具有重要的借鑒意義。

美國 美國公司治理結構中最顯著的特點，就是股權結構高度分散并具有較強的流動性，股東更加關注的是公司股價的變動而非公司業績和治理，因此職業經理人就承擔起治理公司的重擔，其激勵的重要性也就顯得更加突出了。美國的職業經理人激勵方式主要包括薪酬制度、股票期權、股票激勵等。

薪酬制度。美國薪酬制度的主體是“基本工資+年度獎金”，也是比較傳統的一種激勵方式。其中，基本工資是對職業經理人付出勞動的必要補償，保障職業經理人的基本生活需要，是預先確定的，并在一定時期保持不變。近幾年，基本工資在總報酬中所占比例越來越低，更多的空間被其他激勵模式所占用；年度獎金也稱為經營業績風險，是一種基于短期公司業績或者個人業績決定的重要收入，并一次性支付，一般一年發放一次，它使職業經理人的收入與公司業績直接掛鉤，有利于職業經理人在提高自己收入的同時為股東創造更高的利益。然而薪酬激勵制度使職業經理人偏好于短期行為，因此屬于短期激勵模式。

股票期權激勵制度。股票期權激勵制度發源于美國，在歐洲及亞洲部分發達地區也比較盛行。在美國有多種股票期權，并有比較完善的股票期權監管制度及稅收優惠制度，股票期權平均占職業經理人報酬的近50％。所謂的股票期權激勵，就是規定職業經理人在與企業所有者約定的期限內(一般超過一年)，享有以某一預先給定的價格購買一定數量本企業股票的權利。持有這種權利的職業經理人，可以在規定的時間內行權或不行權。股票期權也稱認股權證，實際上是一種看漲期權，是價格激勵，它有效地規避了傳統薪酬分配方式的不足之處，對職業經理人具有很強的吸引力。其獲得的公司獎勵成為公司長期利潤的增函數，在這種情況下，被授予股票期權的職業經理人更注重企業的長期利益，促使其實施良好的經營管理來提升股票的價格，以享受股票增值的好處，從而使得企業價值最大化成為股東與職業經理人的共同目標。因此，股票期權激勵制度具有較強的長期激勵作用。據統計，在美國納斯達克上市的企業中，90％以上的公司都不同程度地使用了股票期權計劃。

股票激勵制度。股票激勵制度，包括股票贈予和股票購買，指的是企業所有者將一定量的股票贈送或者以遠遠低于市場價值的價格賣給職業經理人。股票贈予不需要職業經理人付錢，因此又將被贈予的股票稱為“干股”。如果是把股票折價出售給職業經理人，那么公平股票交易價格與購買股票價格之間的差價，就成為職業經理人的收入。利用股票激勵方式既可以減少公司現金的支出，又可以將職業經理人的收入和公司股東的利益更加緊密地結合在一起，公司所有者也會更加注重發掘職業經理人的潛力，從而使其作用得到更大程度的發揮。在美國，還有另外兩種形式的股票贈予，即“名義股計劃”和“股票升值權”。名義股是指職業經理人不享受所有者權益的普通股，職業經理人可以從名義股計劃上獲取與一級普通股相同的資本增值和股利；股票升值權是指授予職業經理人在一定時期內通過獲得一定數量的普通股以期實現資本增值的權利。

除了以上三種激勵制度之外，美國還有虛擬股票、股票溢價權、福利計劃等多項激勵措施作為補充與配合。由以上分析可以看出，美國的職業經理人激勵制度對資本市場的依賴比較明顯，這是由其自身的股權結構決定的。

日本 在日本企業中，法人持股的比例較高，而且法人之間相互交叉持股。這樣的股權結構就決定了日本企業股票較低的流動性，股東更看重的是公司經營的好壞與企業利潤的高低。公司相互持股甚至循環持股的結果，形成了一個經營者集團。因此，日本的職業經理人激勵制度比較依賴于企業集團控股方式，以達到參與公司治理的目的。日本最具特色的激勵方式是年功序列制度。所謂年功序列制度，是指職業經理人的報酬主要是工資和獎金，獎勵的金額與職業經理人的貢獻率有關，公司經營業績越好，經理人的報酬就越高。這樣就把經理人的物質利益與企業利益相掛鉤，促進了職業經理人與企業的一體化。在這種情況下，職業經理人更加努力工作，在公司工作的時間越長、貢獻越大，未來獲得的報酬就越大。因此，年功序列制對于職業經理人具有長期的激勵作用。此外，日本還有另外一個激勵手段，即對職業經理人進行罷免或升遷，對于職業經理人來說，這種手段的約束性更大一些。

德國 德國公司對職業經理人的激勵機制與日本企業很相似，聲譽、地位等精神激勵發揮了重要的作用。成就感、社會地位和卓著聲譽帶來的滿足感，是激勵經理人員不可忽視的力量。德國職業經理人的工資基本上由基本年薪、年度獎金和津貼組成，其組合情況一般為65％的基本年薪，17％的年度獎金以及18％的津貼。當然，德國也有股票期權的激勵制度，但是在職業經理人的全部收入中并不占據主要份額。比較著名的股票期權激勵制度是德意志銀行的股東大會確定的全球持股計劃，該計劃規定，工作滿一年的德意志銀行員工，可以購買在市場價格基礎上的一定數量的股票(并附有相應的期權)，所附期權可以在以后購買相同數量的股票，這對員工產生了普遍的激勵作用。此外，職業經理人除了獲得以上報酬外，還可以享受一系列的福利待遇，其中最重要的一項是企業養老基金。在過去十幾年里，退休的企業經理人享受養老基金的比重已經從70％上升到90％以上，加上社會保險機構支付的退休金，公司的經理在晚年可以領到在職最后毛薪的60％～65％的養老金。

由此可以看出，西方發達國家職業經理人激勵制度具有以下幾個特點：首先，職業經理人的產生以所有權、法人財產權和經營權的分離為前提，即經理人具有很高的的職業化程度；其次，薪酬的結構比例適當，長期激勵部分占有一定的比例；第三，具有有效的資本市場，與股票有關的激勵制度都是以健全有效的資本市場為基礎的；第四，重視物質激勵與精神激勵多種模式相結合。

我國職業經理人激勵制度存在的問題

相對于美國等發達國家而言，我國真正意義上的職業經理人的發展歷史不過十幾年，因此職業經理人激勵機制亟待完善。

薪酬結構與管理不合理 我國的職業經理人的薪酬一般采取“工資加獎金”或“年薪制”形式，均屬于短期激勵的范疇，其中基本工資占年度總薪酬的比例較高，缺乏中長期激勵。職業經理人薪酬與企業業績關聯度小，即使是業績優秀的職業經理人也不一定獲得高收入，但也有高管年薪的增長高于業績增長的現象。另外，我國很多公司沒有設立薪酬管理委員會專門管理職業經理人的薪酬，即使設立了薪酬管理委員會，效率也不高，沒有起到應有的作用。

實行股權激勵制度受限 雖然我國已有部分上市公司開始試行期權、股票增值權、職工持股計劃等長期激勵模式，但這些模式還有很大的局限性。我國《公司法》規定，除注銷之外，公司不能回購股票，發行股票也需要經過中國證監會的嚴格審批。這就對我國企業采用股權激勵模式提出了挑戰，不少企業只得采取一些變通或過渡的辦法，比如虛擬股權激勵、延遲支付、通過海外上市實現股票期權計劃等。此外，在不成熟的股票市場環境下實行股票期權激勵制度，有可能出現績優股上市公司的股票期權不能獲利，或者獲利很小，而經營不善的虧損公司管理者手中的股票期權有可能行權時獲得豐厚收益，從而出現股票期權的反向激勵效應。再者，我國缺乏成熟的職業經理人市場，許多國有企業的經理人不是由市場來篩選，而是由政府主管部門或者大股東來決定。在這種情況下，即使實行了股票期權激勵制度，也有可能達不到預期的激勵效果。企業內部的一些問題也直接影響股票期權的實施。首先，由于公司治理結構的問題，一些企業的董事會并不能代表全體股東的利益，由這樣的董事會來執行股票期權計劃，激勵效果會大打折扣，甚至會使其成為謀求私利的工具。其次，股票期權制度實施的一個必要條件，是企業已經建立了完善的績效評價體系，而我國企業的績效評價體系普遍存在著目標模糊、指標單一等種種弊端，評價指標不能體現職業經理人所做出的貢獻。

激勵不足 激勵不足是當前職業經理人激勵制度中存在的最大問題。除少數行業、企業外，我國大部分企業對職業經理人的激勵程度不足。美國職業經理層的平均收入達到了其他雇員平均水平的140倍，而我國大部分職業經理人的平均收入多為職工平均收入的3～5倍。據調查，我國61.8％的職業經理人對自己的經濟狀況不滿意；80.5％的職業經理人認為，如果收入達不到社會上經理人收入的平均水平，就會選擇“跳槽”。除了物質激勵以外，精神激勵也較欠缺，發揮的作用也很有限。

職業經理人與企業之間缺乏信任 企業與職業經理人之間缺乏必要的相互信任，這是必須解決的一個重要問題。有的公司所有者擔心職業經理人濫用職權，就不向職業經理人充分授權；職業經理人感覺不受重用，就不會踏實地為企業服務。當二者利益出現不平衡時，通常公司就會更換職業經理人，或者職業經理人更換公司。如何建立一種激勵與約束機制，使公司所有者與職業經理人在目標一致和利益趨同的前提下，充分發揮經理人的主觀能動性，實現公司價值的最大化，是職業經理人激勵制度建設的關鍵。

完善我國職業經理人激勵制度的建議

建立以中長期激勵為主體的薪酬激勵制度 中長期激勵機制的功能，主要是激發職業經理人自覺主動為公司的長遠發展盡其所能。第一，適當加大中長期激勵所占部分的比例。即加大除了基本工資以外的風險收入的比例，加強職業經理人利益與公司長遠利益的聯系程度。同時，設立由獨立外部董事構成的薪酬管理委員會，根據薪酬激勵的相關制度與規定，更好地平衡職業經理人與公司所有者之間的利益關系。此外，企業要借鑒國外經驗，配合使用福利措施對職業經理人進行激勵。薪酬一般被職業經理人看成企業對自己勞動的補償，而福利則被職業經理人看作企業對自己的關心。這就是雙因素理論中關于保健與激勵因素的理論，其中福利是保健因素，薪酬是激勵因素。

完善股權激勵制度 根據國際慣例，公司股票期權計劃所需股份的來源主要有三：一是公司增發新股；二是由原大股東出讓部分股權；三是通過留存股票賬戶回購股票。有關人士建議，目前我國企業可以通過前兩種途徑，用存量轉移的方法解決股票來源問題，即將部分國家股或者法人股轉為流通股票作為股票期權的來源。另外，也應適當放松《公司法》中回購股權的有關規定，增設公司庫存股賬戶制度。股票期權激勵的實施需要一個成熟的股票市場，而股票市場的成熟需要一個長期過程。現階段加強股票市場的管理，提高透明度是很重要的，對于股票期權激勵制度的實施會起到正效應。還要完善企業績效評價體系，努力尋求和設計一套合理有效的績效評價體系，用以強化經理人報酬制度的激勵效應。我國現行的業績評價指標體系是2002年修訂的《國有資本金績效評價細則》和《國有資本金績效評價操作細則》，雖然這是比較全面的一個指標體系，但也存在著需要完善的地方，如不良資產比率、技術投入比率等可操作性還需要加強。

物質激勵與精神激勵相結合 精神激勵就是要滿足職業經理人社交、自尊、自我發展和自我實現的需要，從而在一個較高的層次上調動起職業經理人的積極性和創造性。精神激勵對于職業經理人具有影響深、激勵時間長的特點。我國心理學家俞文釗先生提出的“同步激勵”理論認為，只有將物質與精神激勵有機綜合，同步實施，才能取得最大的激勵效果。

引進轉會費制度 15年前，職業經理人轉會制度形成于美國。如今，唐駿開創了中國職業經理人拿轉會費的先河。唐駿稱，轉會費數額多少并無關系，最大的意義在于中國的企業開始引入這樣一套重要的機制。這也是職業經理人激勵模式發展的一個趨勢，因為多重激勵模式更有利于職業經理人為公司創造更多的效益。

健全相關法律法規 目前，我國還沒有具體的法律法規來規定職業經理人與企業之間的雇傭關系。隨著職業經理人市場的不斷成長，一方面需要一套規范職業經理人制度實施的法律法規，另一方面需要一套規范職業經理人市場運作的法律法規，以便有效約束公司與職業經理人的經營行為。另外，還應給職業經理人市場一個適當寬松的發展環境。只有在既有激勵又有約束的環境下，職業經理人制度才會健康有序發展。