工資集體協商制度：行程艱難

2007年5月14日，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在天津表示，中國將力爭在未來5年內使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。

但推行這項制度的難度之大，卻超出了人們的預想，有位負責這方面工作的工會干部甚至直言“有崩潰之感”。

何謂工資集體協商制度

中國傳統的企業工資確定方法是，用人單位根據自己的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平，勞動者對此基本沒有質疑的權利，只能全盤接受或選擇辭職。那些從事技術含量低、可替代性大的工種的勞動者，由于沒有談判砝碼，更是處于弱勢地位。

洛陽市總工會調研結果顯示：2006年該市國內生產總值增長15.6％，地方財政收入增長34％，而在崗職工工資總額只增長了11.9％；有36.6％的企業平均工資低于全市平均工資，接受調查的工人中，6年來工資增長兩次以下(含兩次)的占62.6％，沒有增長的占17％。

工資集體協商制度，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、分配形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

事實上，工資集體協商制度并不是新鮮事物。早在2000年，我國就出臺了《工資集體協商試行辦法》。而近兩三年，各地都在開展工資集體協商制度的有關工作。

杭州市從2006年4月開始實行工資集體協商要約行動，為各級工會依法開展工資集體協商提供了尚方寶劍。杭州一家合資企業工會7次向經營者提出進行企業工資集體協商被拒絕，工會代表職工向企業發出要約書，很快該企業就建立了工資協商談判機制。杭州市總工會主席陳永良表示，該項工作已使杭州市企業工資集體協商駛入了快車道。2007年底該市已簽訂工資協議8318份，涵蓋企業13996家，覆蓋職工68萬余人。

近兩年，河北省各級工會與勞動和社會保障部門已在非公有制企業推行工資集體協商制度，已有4.5萬多家企業試行這一制度。2007年8月，河北省人大通過了《河北省企業工資集體協商條例》，開始在全省范圍內推行工資集體協商制度，并規定企業不依法開展集體協商將受到處罰。

2008年6月，河南省總工會、省勞動和社會保障廳、省企業聯合會、省企業家協會聯合出臺了《關于進一步推進企業工資集體協商工作的意見》，要求全省各類企業都要建立工資集體協商制度，開展工資集體協商，簽訂工資專項集體合同，并提出目標：2008年全省簽訂工資專項集體合同的企業要達到30％；2010年全省簽訂工資專項集體合同的企業要達到70％，國有(國有控股)企業和集體企業要達到100％；2012年達到全面覆蓋。

吉林省總工會主席包秦2008年6月表示，在今后五年內，吉林省將推動各類企業建立工資集體協商制度，促進企業經營者和勞動者通過集體協商來確定勞動報酬的機制，推動企業建立起工資正常增長和支付保障機制。同時建立起農民工工資、福利、醫療、勞動保護的權益保障體系。

說到容易做到難

國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平曾指出，建立工資協商制度對勞動者和企業來說，是雙贏的局面。它能縮小不合理的收入分配差距，維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展的成果；它有利于建立和諧穩定的勞資關系，增強企業的凝聚力，調動所有職工的積極性。

但從具體情形來看，工資集體協商制度建設遇到了諸多問題，很難取得實在的成效。

“我們力推工會和企業集體協商工資，但一些企業怕被捆住手腳，不愿意配合。”洛陽市總工會法律部部長陳守仁說。據悉，在企業特別是非公有制企業推行工資集體協商，普遍存在“四不”情況：企業不愿談，擔心協商工資損害了企業的利益；職工不敢談，擔心提出協商要求被企業解雇；職工對相關工資法規政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。

企業尤其是非公有制企業對工資集體協商制度最大的擔心，其實就是怕被“捆住”。因為工資集體協商意味著要把集體合同中關于工資的內容，單拎出來簽訂專項協議，如果白紙黑字寫在紙面上，一些企業擔心員工依此作為勞動仲裁的法律依據，使企業處在被動地位。于是，一些企業更愿意口頭約定工資調整辦法。即便一些企業極不情愿地坐了下來，也會出現簽訂的合同過于格式化，協商過于簡單化等現象。例如，回避了關鍵的“職工工資水平及其調整幅度”一項，以保留“機動性”；還有一些企業在簽訂工資協商專項協議后，不愿到勞動部門進行審查登記和備案。

據悉，目前我國雖然有很多地方開展了工資集體協商工作，但能夠順利推進的少之又少。與此同時，近年來由一線職工收入偏低、工資增長緩慢引發的勞動關系矛盾卻逐年上升。

綜合來看，各地的工資集體協商制度開展工作不順利，除了資方的不配合之外，還有兩個主要原因：

一是工資集體協商制度主要由工會展開。問題在于，相比資方，工會明顯是信息、資源皆不對稱的弱勢群體。正如有網友指出的：“工會主席也是受雇于企業，哪有工會干部端老板的碗、領老板的錢，最后還跟老板對著干的?工會主席的維權言行也必須在老板認可和容忍的限度之內。”在這種情況下，怎么可能要求工會主席跟企業主談條件?

二是缺乏相關法律支撐。以洛陽為例，市政府出臺的《意見》中寫明：“對不響應基層工會要約行動的用人單位，上級工會應當依法要求其限期改正。對拒不改正的，由勞動保障行政部門依法查處。”但洛陽市勞動和社會保障局工資科的一位工作人員表示，目前《勞動法》、《勞動合同法》中沒有對拒不執行工資集體協商的企業如何處罰的內容，他們無法依法執法。

關鍵是政府的主動介入

十七大報告指出，合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。工資是勞動報酬的重要形式，推行工資集體協商制度，對保障和提高勞動者收入具有重要意義，對維護社會穩定、促進社會和諧同樣有著重要意義。

但是，我們要清醒地看到，工資集體協商制度使工資談判由“可以協商”到“應當協商”，“工資話語權”已然成為職工法定權利，這僅僅是第一步，要想真正實現工資集體協商制度，起碼要滿足兩個條件：一是工資博弈的雙方要形成對等的利益集團；二是要有健全的勞動者維權組織專業談判。企業追求的是利潤最大化，職工要求工資最大化，這本身就是一對矛盾，但都是合理的。那么，工資集體協商制度無非還原一個已經失衡的平衡點，而如果不考量此前失衡的原因去盲目糾偏，效果不會很滿意。

要打破目前的僵局，將這一制度落到實處，首先要打破寄希望于資方的幼稚幻想。眾所周知，資方有追逐最大利益的天然沖動，在員工工資上，讓他們自愿作出讓步，是比較難的。在社會矛盾、利益群體之間的沖突越來越表面化的時代，政府主動介入是最后的解決方法。美國和歐洲在二戰后解決勞資問題的途徑都是這樣建立起來的。在中國現行體制下，政府主導社會政治經濟生活，在資方不配合的情況下，建立并推廣工資集體協商制度，更有賴于官方的強勢介入。

有人指出，政府要明確介入的目的和途徑，并不是簡單地使勞資雙方坐到一起就算成功了。其公正的立場、高明的手腕、長久的耐心都是理性協商制度建立的前提。針對中國勞資問題的具體情況，官方的介入應主要完成三方面的任務：

一是健全法律支撐。我國的《勞動法》規定企業可以進行平等協商，屬選擇性條款。也就是說，企業可以進行工資集體協商，但也有拒絕的權利，這容易成為一些企業抵制集體協商的理由。而現行的《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》都屬于部頒行政規章，剛性約束力不強。相關人士認為，工資集體協商現在就缺乏剛性，如果能出臺《工資法》，不談也得談，否則就將受到處罰，效果將不可同日而語。對此，國家應當從法律上給予工資集體協商制度合法地位，做到有法可依。

二是加強工會建設，建立真正代表職工利益的工會組織。工會是否具有代表性是建立工資集體協商制度的保證。要想建立工資集體協商制度，必須首先建立能夠代表職工利益的工會，并且采取一系列措施確保工會在協商中能夠最大限度地代表和維護職工的利益。

協商的方法與技巧也值得好好考慮。在目前國有企業工會獨立性不足、非公企業工會力量薄弱的情況下，最好的解決辦法是在上級工會指導下多建立區域性、行業性工會，大力開展區域性或行業性工資集體協商。由區域性或行業性工會與企業代表就勞動標準、計件單價、最低工資等進行協商，并達成行業工資標準，甚至簽訂區域性行業工資集體協議。

三是端正心態，公平公正地介入勞資爭端。一些地方政府擔心工資集體協商會嚇跑投資者，影響地方投資環境，故而對此項工作有顧慮。對這種不正確心態要堅決予以糾正，畢竟保護弱勢群體，維持社會和諧，讓更多民眾分享經濟發展的成果，是政府當仁不讓的職責。

提出并建立工資集體協商制度，本身就是社會進步的表現。如何將這項工作落到實處，為千百萬普通勞動者謀福利，更有待于各級政府、勞動部門、工會的協同努力。我們期待，在加快工會體制改革，推進立法，建立多層次的集體協商結構的情況下，中國式的工資集體協商制度能夠早日開花結果。