教師人力資本的特征與建設途徑

摘要：教師是學校實現發展的人力保障，它直接決定了辦學的質量和規模，是學校的核心競爭力之所在。學校根據自己的總體發展戰略，對教師人力資本建設進行整體規劃、統籌安排，通過制度創新，促進師資隊伍的全面、協調、穩定發展。

關鍵詞：教師人力資本；途徑；

教師是學校實現發展的人力保障，傳統教師隊伍的建設與管理主要通過制度、要求等硬性方式來約束教師的行為。隨著我國市場經濟改革的進一步深化，教師在學校之間、學校與社會之間的流動日益頻繁，大批優秀教師辭職流向外校或社會，而學校的各種強制性留人政策，如通過不發檔案、不轉組織關系等手段限制人才流動已無實際意義。

由于教育組織的公益性質，傳統上認為教師屬于學校所有，學校與教師之間隱含著終身的勞務合約。隨著人力資本理論實踐的深入，學校組織中的教師人力資本更處于核心地位。只有更新師資建設理念，將教師資本發展成為學校教育資本的組成部分，才能充分實現教育知識、教育技術資本化及教育資本人格化，讓教師在為學校創造價值的過程中實現自身價值。

一、人力資本管理與教師人力資本的關系

人力資本是指通過人力投資形成的、凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。所謂教師人力資本，是在一定人力資本基礎之上形成的、附于具體教師身上的知識、智慧、才能、技能等能夠被用來進行創造性勞動并能對人類作出較大貢獻的智力資本稟賦。教師資本建設理念上的轉變，指的是對學校本身所擁有的人力資本也就是師資隊伍和管理隊伍進行經營，使學校有限的人力投資效益最大化，從而提升學校的競爭力，實現教育資本配置最優化、人才資本效益最大化。

20世紀80年代中期，人力資本理論傳入中國，國內的教育經濟學界也開始對這一理論進行分析、研究和評述。學校是向社會提供人力資本的地方，對于教育行業自身而言，也有著自己的人力資本——教師。從宏觀角度看，師資力量是優質教育資本的重要組成部分，它的稀缺性要求教育行業最大限度地發揮教師的潛能，實現教師配置的優化組合；從微觀角度講，隨著教育的發展，各校之間的差距日趨縮小，要想在競爭中占據優勢，必須擁有自己的過人之處。通過對教師的管理和使用，可以使教師資本不斷增值、積累，從而促進學校核心競爭力的提升。管理觀念的更新使我們可以通過人力資本的視角去重新審視教師的管理和使用。運用現代化的科學方法，使人力、物力保持動態最佳比例，同時對人進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮其主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實現組織目標。

二、教師人力資本建設的意義

學校教師和管理人員是一種人力資本，它直接決定了辦學的質量和規模，可以創造出遠遠超過自身價值的物質與精神財富，是學校的核心競爭力之所在。因此，教師人力資本的建設管理對學校的發展具有重要的現實意義。

1.教師人力資本建設是學校解決人力資本短缺危機、打牢發展基礎的需要

近幾年，教育規模的迅速擴大帶來了學校教師隊伍建設的各種問題。其原因一方面是由于學校處于迅速發展時期，對人力資本的儲備和積累不足；另一方面是教師出現了流失。學校必須對所擁有的教師資本進行有效的整合和經營，才能為長遠發展打下堅實的人才基礎。

2.教師人力資本建設是將現有人力資源轉化為人力資本、提升學校競爭力的需要

教學改革不能“等待”教師的成長，教學改革與教師成長是互相依托、互相促進的互動關系。在實際工作中，有部分教師不適應學校新的發展需要，他們暫時還不能為學校創造價值，因此不能作為人力資本來看待，只能稱為尚待進一步開發的人力資源。只有用人力資本經營的方式進行人力資源開發，使他們成功實現知識和能力的轉型，轉化為能為學校帶來效益的人力資本，才能切實提高學校的競爭力。

3.教師人力資本建設是學校降低經營成本、提升資本貢獻率、實現可持續發展的需要

目前，許多學校還是采用傳統的人事管理模式，教學人員和非教學人員的結構比例失調，內部分配上維持性成本相對過高，激勵約束機制還沒形成，教師安于現狀，自我發展的動力不足，工作積極性不高，致使學校人力資本運作效率過低，人力資本對學校發展的巨大推動作用無法發揮。要推動學校的可持續發展，就要使教師向著最有利于實現其價值的方向流動，從而達到科學配置，降低成本，提升人力資本貢獻率，降低其顯性和隱性的損耗，使人力資本不斷地得到保值、增值。

三、教師人力資本的特征與建設途徑

教師人力資本首先具有一般人力資本的特征，但其因職業特性而又具有不同于一般人力資本的特征：投資高于一般人力資本投資，價值創造呈現顯著的不可度量性，因知識的專門化性質而具有高度的自主性。教師人力資本建設應結合學校自身的發展優勢，依據其特性從以下幾個方面進行建設，以實現教師隊伍的優化組合，使其成為學校核心競爭力的重要組成部分。

1.根據學校總體發展戰略，對教師人力資本建設進行整體規劃、統籌安排

學校要根據發展遠景規劃，對人力資本的結構、存量、獲取的途徑和步驟等進行分析、論證，在對聘用成本、培養成本、維持成本進行預算的基礎上提出整體性的規劃方案，以實現師資隊伍的全面、協調、穩定發展。

2.人事干部要更新管理理念，積極進行制度創新

教育單位中傳統的人事管理工作范圍主要是對教師進行事務性管理。從人力資本建設角度來看，人事部門應該是整合統籌人力資本的重要部門，主要職責是制定教師人力資本戰略規劃、實施師資隊伍動態管理、開展相關活動，以促進教師集體的凝聚力，激勵教師發揮最大的作用。人事干部不僅應該成為學校師資核心業務的專家，而且應該是最深入了解教師狀況的人員，這樣才能有利于學校教師人力資本的優化配置，實現學校組織利益的最大化。

3.選好投資重點，建立校本化、特色化的教師人力資本結構

對于學校發展所急需的教師，可以通過雙向選擇引入。對教師資本的投資除了要降低投入成本之外，還要分清主次、突出重點，根據學校的發展方向和定位，在關鍵領域進行重點傾斜，從而形成自身的優勢，以鮮明的特色在教育市場競爭中獨樹一幟。

4.構建學校核心競爭力，將人力資本固化為組織資本

學校在發展過程中要全面、系統地考慮各個方面及其相互關系，激發和調動教職員工的自我發展意識，倡導合作學習，把教師個體的人力資本開發與學校的發展緊密結合起來，實現人力資本向組織資本的轉化。學校積累了豐富的組織資本，就不會因為人員的流動而流失。組織資本具有潛移默化的特性，新教師可以把組織資本重新轉化為個人的人力資本。學校成為學習的平臺，學校的發展和個人的成長形成良性互動，這必將大大增強學校的核心競爭能力。

我國教育發展的日新月異，學校師資建設只有改變現有的管理理念與管理模式，才能實現教師人力資本價值與組織效益的最大化。經濟學家普遍認為，資本的流動性是現代經濟的重要特征。目前學校中普遍存在的中青年骨干教師的大量流失，在一定程度上是新形勢下教師針對學校現狀的一種價值取向。如何穩定隊伍、吸引人才，使師資建設成為學校教育管理體制中穩定的資本管理，則是學校在深化改革中需要結合自身狀況長期研究解決的問題。

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責編：博雅