如何應(yīng)對我國中小企業(yè)人才流失

伴隨著經(jīng)濟的全球化與信息化，各國人才可以更加方便地在世界各地流動。人才資源既是公共資源又是稀缺資源，它在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的過程中起著非常重要甚至決定性的作用。然而我國中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴重，人才流失已成為阻礙中小企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。因此，中小企業(yè)應(yīng)高度重視人才引進，人才留用與人才培養(yǎng)。

一、“中小企業(yè)”人才流失的相關(guān)概念辨析

所謂中小企業(yè)，是相對大企業(yè)而言的。中小企業(yè)在不同國家有不同界定，即使在同一個國家的不同歷史時期、不同產(chǎn)業(yè)部門也有不同標準?！吨行∑髽I(yè)標準暫行規(guī)定》中規(guī)定：工業(yè)型“中小型企業(yè)”須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。其中。中型企業(yè)須同時滿足人數(shù)300人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上：其余為小型企業(yè)。

(一)人才

人才是在人力資源基礎(chǔ)上所形成的概念。具體指具有較強的專業(yè)知識和技能，能夠在某一領(lǐng)域從事復(fù)雜的、創(chuàng)造性的活動，其勞動成果往往高于普通勞動者。人才是具有多層次、包含多種身份的人力資源，具有廣泛性。

(二)人才流動

人才流動是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以是根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。它是一個廣義的概念，是在一定范圍內(nèi)，受一定客觀條件限制的一種合理的、主動的、受控的流動，其目的是達到人力資源配置的最優(yōu)化，做到人盡其用。

(三)人才流失

人才流失是指屬于特定群體、組織和地域的專門人才，有利于企業(yè)運營和發(fā)展，并屬于企業(yè)留才、養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。它是一種狹義性的概念。是企業(yè)人力資源計劃之外的一種非正常的、非合理性人才流動，是企業(yè)資源的一種損失。

二、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

改革開放以來，中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，到2006年底，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)已達到430多萬戶。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品與服務(wù)價值、出口總額和上繳稅收，分別占全國的58.5％、68.3％和50.2％，已形成我國經(jīng)濟的“半壁江山”；然而，在宏觀總量上，中小企業(yè)往往體現(xiàn)出“強位弱勢”的不均衡性特征，即中小企業(yè)在數(shù)量上占有絕對優(yōu)勢，地位非常重要，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)一般規(guī)模很小，固定資產(chǎn)比例低，經(jīng)濟成分復(fù)雜，企業(yè)管理不成熟，資信程度較低，相對應(yīng)的制度保障、金融支持、信息服務(wù)、中介支持體系都相對十分落后。

據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)高級人才的流失率高達50％－60％。而正常的人才流動率應(yīng)該控制在15％以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短。一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才的大量流失，不僅使中小企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟損失，而且還削弱了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

三、中小企業(yè)人才流失的主要原因解析

(一)個人因素

1、個人需要未得到滿足。個人需要包括如收入、升遷、福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系及招聘時的企業(yè)承諾等相關(guān)要素。經(jīng)濟學(xué)假定人是理性人，人總是趨利避害的。他的行為總是自覺或不自覺地受到自身某種需要的滿足所驅(qū)使。因此，當個人的需要在其所在企業(yè)沒有得到滿足，就可能會促使其產(chǎn)生離職的意圖并付諸實施，于是就形成了人才流失。

2、追求個人發(fā)展。人才在企業(yè)工作中非常注重知識或技能的學(xué)習(xí)與實踐，并且愿意承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作。如果人才在工作中的努力與成績沒有得到企業(yè)的肯定或適當?shù)幕貓?，他就會對本企業(yè)產(chǎn)生不滿的心態(tài)，久而久之，就會尋求其他企業(yè)以獲取更大的發(fā)展空間，從而滿足自我價值的實現(xiàn)。

3、缺乏企業(yè)忠誠。中小企業(yè)發(fā)展難免會經(jīng)歷發(fā)展低潮階段，此時，人才各方面的待遇相應(yīng)地會有所波動，很可能會出現(xiàn)不如以往的待遇水平。缺乏忠誠度的人才會表現(xiàn)出能與企業(yè)“同甘”，卻不能“共苦”的狹隘思想。他們通常受經(jīng)濟利益的驅(qū)動。摒棄職業(yè)道德。去追求更好的發(fā)展機會。

(二)企業(yè)因素

1、企業(yè)管理不完善。中小企業(yè)現(xiàn)在仍處在管理的初級階段，管理基礎(chǔ)薄弱，主要表現(xiàn)在：缺乏科學(xué)標準化、缺乏嚴格管理監(jiān)督與控制、沒有建立完善的責(zé)任制以及沒有建立完善的用人機制。

2、人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)的人力資源管理沒有建立良好的招聘程序、培訓(xùn)機制、績效考評機制、薪酬體系、人力資源規(guī)劃及企業(yè)文化等一系列現(xiàn)代化人力資源管理制度。

3、缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)發(fā)展初期沒有注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒有深刻的內(nèi)涵。員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成員工價值觀念與企業(yè)理念的錯位。人際關(guān)系冷漠、緊張，人與人之間只有競爭關(guān)系沒有協(xié)作關(guān)系，使企業(yè)遭受許多損失。

4、缺乏激勵機制。中小企業(yè)的激勵機制過于簡單，認為激勵就是物質(zhì)獎勵，主要采用加薪、加班加點工作、計件工資及獎勵制度等。企業(yè)缺乏良好的精神激勵機制，沒有把企業(yè)目標與人才發(fā)展目標結(jié)合起來，沒有制定人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能提供滿足人才精神需要的具有一定特色的非物質(zhì)待遇，很難想象能吸引和留住人才。

(三)社會因素

1、社會價值觀影響人才流失。目前，許多人認為人才流動有利于人才發(fā)展，尤其對于缺乏工作經(jīng)驗剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們通過跳槽來學(xué)習(xí)新鮮知識與技能，擴展知識面、豐富工作經(jīng)驗，從而，企業(yè)人才流失率可能會偏高。

2、大企業(yè)對人才的爭奪影響人才流失。大企業(yè)在引進人才方面，不惜一切代價爭奪行業(yè)優(yōu)秀人才，如提供優(yōu)厚的薪酬和福利、更具誘惑力的職位與廣闊的發(fā)展空間等，因而影響中小企業(yè)人才流失率提高。

四、應(yīng)對中小企業(yè)人才流失的對策

(一)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度

1、實施科學(xué)標準化?？茖W(xué)標準化包括技術(shù)標準和管理標準的制定、執(zhí)行和管理工作。技術(shù)標準是對生產(chǎn)對象、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方法及物流等方面所規(guī)定的標準。管理標準是關(guān)于企業(yè)各項管理工作的職責(zé)、程序、方法和要求等方面的規(guī)定。

2、嚴格管理監(jiān)督與控制，嚴格監(jiān)督與控制企業(yè)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)是確保企業(yè)各項目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。對生產(chǎn)過程的控制，實質(zhì)上就是控制了生產(chǎn)過程上的結(jié)果。生產(chǎn)各環(huán)節(jié)緊密的銜接和有條不紊的生產(chǎn)，是提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力的保證。

3、建立完善的責(zé)任制度。建立健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，是企業(yè)管理一項極其重要的工作。規(guī)章制度可分為公司制度、各部門工作制度及責(zé)任制度三大類。責(zé)任制度必須在權(quán)責(zé)利對等的原則基礎(chǔ)上建立，是規(guī)定企業(yè)每個成員在自己崗位上應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、責(zé)任及相應(yīng)權(quán)力。

4、建立完善用人機制。首先，建立科學(xué)的人才選拔制度，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)?、民主表決、績效考核的原則。其次，建立人才靈活流動的用工制度，堅持用人與崗位要求相匹配的原則。最后，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和升遷機會，為人才自身價值實現(xiàn)創(chuàng)造條件。

(二)健全人力資源管理制度

1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。中小企業(yè)將人才視為人力成本，對人力資源管理仍然停留在事務(wù)性管理層面上，強調(diào)人才使用，不注重人才培養(yǎng)。而人力資源管理強調(diào)人才是企業(yè)的人力資本，最大限度引進人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才潛力。

2、建立人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。為確保人力資源的持續(xù)供給，企業(yè)必須根據(jù)其戰(zhàn)略目標、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃等具體方案，建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其對中高級管理人才與技術(shù)人才的人力資源規(guī)劃。

3、加強對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)。注重培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，為知識型員工提供學(xué)習(xí)知識和提高技能的培訓(xùn)機會，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式。

4、制定合理的薪酬體系，提高福利待遇。中小企業(yè)必須制定合理的薪酬體系，不斷地提高薪金與福利待遇。逐步縮小與大企業(yè)、外資企業(yè)在物質(zhì)待遇上的差距。同時，中小企業(yè)應(yīng)落實國家規(guī)定的勞動保障制度，以解決員工生活基本保障和養(yǎng)老保障的需要，使其能安心工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(三)加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定的、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則及群體意識。要塑造良好的企業(yè)文化，必須從三個層次，即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在物質(zhì)層，企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和勞動條件，增加勞動保護，使員工能在一種安全而舒適的環(huán)境下愉快工作，以減輕員工身體和心理上的負擔(dān)：在制度層，企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動合同、完善勞動保障，給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來為企業(yè)發(fā)展貢獻力量：在精神層，企業(yè)應(yīng)將“人本”思想貫穿企業(yè)管理全過程。在日常管理中做到理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，充分信任人，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工獲得一種歸屬感。不愿輕易離開企業(yè)。

(四)完善激勵機制

根據(jù)人才的不同需求，應(yīng)用馬斯洛的需求層次理論滿足人才不同時期的不同需求，再結(jié)合赫茨伯格的雙因素理論，運用內(nèi)在因素與外在因素來激發(fā)人才的工作動機。比如海爾集團的用人理念：“人人是人才，賽馬不相馬：你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺?！痹摾砟畛浞煮w現(xiàn)了對員工尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要。在制定獎勵和聘用制度時，應(yīng)注意期望理論與公平理論的運用。在實施激勵措施時，企業(yè)應(yīng)采取“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，即在獎勵幅度和獎勵時間上予以控制，以防止激勵依賴性和抗激勵性的產(chǎn)生，并堅持激勵的公平性、有效性、針對性，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。

五、結(jié)論

如何化解人才競爭的挑戰(zhàn)，已是擺在中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的一個重要課題?；诒疚膶χ行∑髽I(yè)人才流失有效對策的探析，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的自身特點和發(fā)展階段，制定出適合本企業(yè)實際情況的人才流失應(yīng)對方案。尤其中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當充分認識到人才流失的嚴峻性與人才資本的重要性，更新用人理念，提高自身素質(zhì)，加快企業(yè)現(xiàn)代化管理的進程。實施人性化的人才管理機制，從而提高企業(yè)人才資源的優(yōu)勢，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中健康持續(xù)發(fā)展。

(作者單位：遼寧大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 上海戲劇學(xué)院創(chuàng)意學(xué)院)