關于構建哈爾濱市民營企業和諧勞動關系的研究

[摘要] 目前哈爾濱市民營企業構建和諧勞動關系的制約因素：勞動力市場供求失衡，勞動者處于弱勢地位；執法監察力量薄弱，勞動法制環境亟待完善；集體合同流于形式，合同內容缺乏民主；企業經營者及員工法制觀念淡薄，思想認識不到位等。構建哈爾濱市民營企業和諧勞動關系的對策建議：主要包括重視人的主體意識，確立勞動者為民營企業發展的核心目標；強化社會各方責任，建立健全和諧勞動關系的相關保障機制；尊重人的自身價值，推行民營企業“職工股權計劃”的產權制度；滿足人的合理需要，加大對員工培訓的投入，等等。

[關鍵詞] 民營企業 和諧 勞動關系

[中圖分類] C912.2 [文獻標識碼]A[文章編號]1002—2589（2008）08—47—04

和諧勞動關系是指員工與資方及其代理人形成合作互利的關系，實現勞資共贏。包括勞動關系的相對穩定，在平等簽訂勞動合約的基礎上能實現勞資對話，勞動者能取得合理的報酬，得到必要的勞動保護等。隨著我國民營經濟的蓬勃發展，民營企業中的勞資矛盾和勞動糾紛日益增多，已成為我國民營企業健康發展中的一大障礙。所以，在構建和諧社會的大背景下， 民營企業迫切需要與時俱進，構建和諧的勞動關系。哈爾濱市近年來民營企業迅猛發展，積極構建民營企業的和諧勞動關系符合全面落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的內在要求，也是促進哈爾濱經濟又好又快發展、企業不斷成長壯大的重要基礎和保證。

一、哈爾濱市民營企業勞動關系現狀

近年來，哈爾濱市委、市政府對構建和諧勞動關系高度重視，制定并采取了一系列理順、規范勞動關系的重大措施。比如，積極推行了勞動合同制度和平等協商集體合同制度；建立健全了勞動爭議處理制度和勞動監察制度；開展了“創建和諧勞動關系企業”活動；制訂并出臺了《哈爾濱市勞動監察條例》、《哈爾濱市企業全員實行勞動合同制實施辦法》、《關于進一步加強企業內部勞動合同管理，不斷規范企業勞動關系的意見》等法律法規和政府規章。使哈爾濱市民營企業的勞動關系總體上呈健康穩定發展態勢。但是，民營企業的不斷涌現也使得勞動糾紛不斷增加，一些問題不斷顯現。據有關部門統計，2006年哈爾濱市各級勞動保障部門的勞動爭議仲裁委員會共立案受理各類勞動爭議案2428件，涉及勞動者5584人，分別較2005年增長了1.8%和7.1%。從發生勞動糾紛的內容上看，主要集中在工資、保險福利、勞動保護和履行合同四大問題上，其中，以工資和保險福利最為突出。

1.工資方面，分配秩序仍不規范，拖欠工資依然存在。目前，哈爾濱市雖已出臺了最低工資標準，但對各行業、各工種沒有分類工資指導線。一些民營企業鉆政策空子，自己制定工資標準，對一些臨時工、季節工給予比較低的工資，甚至同一個工種、同一種工作，因為身份不同、體制及機制等原因，收入分配差距也很大。此外，建筑企業拖欠農民工工資的問題仍然相當嚴重。據全市《群眾上訪及矛盾糾紛排查通報情況》顯示，2007年1～3月份，僅呼蘭利民開發區就有30多個開發建筑企業拖欠農民工工資。

2.保險福利方面，主要以員工的社會保險問題最為突出。目前，哈爾濱市各項社會保險的參保人群主要是國有單位職工、大量非公有制企業和個體經濟組織的勞動者沒有參保，農民工、非全日制就業人員的勞動保險更難落實。據哈爾濱市總工會的一份專項調查報告顯示：農民工參保率很低，其中參加工傷保險的占34.2%，參加養老保險的占1.58%，參加醫療保險的占1.17%，參加失業保險、生育保險的更是寥寥無幾。同時，在參保的企業中，多數企業參保的險種不全，絕大多數參保的民營企業只參加養老保險，其它保險均不參加。

3.勞動保護和履行合同方面，主要表現為勞動者勞動環境安全難以得到保障和勞動合同簽訂率低。據有關部門統計，2006年哈爾濱市共發生生產時間死亡事故79起，死亡98人。其中，私營企業38起，占48%；個體工商戶14起，占18%。同時，在98個死亡者中，農民工占73%。企業對勞動保護、安全生產的重視不夠，直接導致勞動者的身心健康受到嚴重威脅。據哈爾濱市總工會的一份專項調查報告顯示，哈爾濱市國有企業勞動合同簽訂率為86%，而私營企業僅為29%，個體工商戶僅為23%，遠低于國有企業的合同簽訂率，這使得相當一部分勞動者的合法權益很難得到保障。

4.強迫或變相強迫職工超時加班，且加班工資難以兌現。在哈爾濱市股份制企業、外商投資企業、集體企業、私營企業和個體工商戶中，要求勞動者超時加班、不兌現勞動報酬、沒有節假日的現象較為普遍。特別是在餐飲、建筑、商貿、娛樂、批發等行業中，勞動者每天工作時間普遍超過8小時。在一些生產季節性強、突擊任務多的企業，勞動者每天工作更是長達十幾個小時，并且節假日也不休息。據有關部門反映，在哈爾濱市私營企業、中小型外資企業及港澳臺資企業中，職工每天工作12～13小時的情況是很平常的。此外，還有相當一部分中小型生產企業任意提高生產定額，降低計件單價，迫使勞動者為完成定額任務加班，而不能領取加班工資。

5.勞動環境惡劣，職工勞動保護和安全衛生得不到保障。據調查，一些企業為降低生產成本，借口經濟效益不好，不給職工配發必要的勞動保護用品，不為職工繳付工傷保險費用，不按法律規定為從事有毒有害工種的工人定期體檢。特別是一些勞動密集型私營企業，勞動強度大，工作條件差，缺乏必要的安全衛生防護措施，使勞動者直接在粉塵、噪音、高溫，甚至有毒有害氣體的環境中作業，工傷事故常有發生。據有關部門統計，2006年，哈爾濱市共發生生產時間死亡事故79起，死亡98人。其中，國有及國有控股企業發生事故20起，占事故總數的25%；集體企業5起，占6%；私營企業38起，占48%；個體工商戶14起，占18%。同時，在98個死亡者中，農民工占73%。主要原因是企業對勞動保護、安全生產重視不夠，既沒有安全管理機構，也沒有專職安全人員，使勞動者的身心健康受到嚴重威脅。據哈爾濱市總工會的一份專題調查報告顯示，67%的農民工對安全衛生條件不滿意，71%的農民工對女職工特殊勞動保護不滿意，9.7%的農民工不同程度地患過職業病，8%的農民工受過工傷。

二、構建和諧勞動關系的主要制約因素

（一）勞動力市場供求失衡，勞動者處于弱勢地位

目前，哈爾濱市勞動力總體上供給大于需求。據有關部門統計，全市每年新增加勞動力6萬人左右，每年結轉登記失業人員8萬人左右。同時，2004年以來全市共有32.8萬名國有企業職工實施并軌，其中20余萬人屬于靈活就業，需要再就業；而歷年沉淀的10萬人的大中專畢業生需要求職就業；加之每年數千名的復員轉業軍人需要安置；以及近年來進城務工人員的大量涌入，就業壓力十分突出。哈爾濱市每年安置就業和再就業的能力僅為10萬人左右，勞動力供給遠大于需求。

（二）執法監察力量薄弱，勞動法制環境亟待完善

一方面，國家的《勞動保障監察條例》已于2004年重新修訂并頒布實施，而哈爾濱市正在執行的《哈爾濱市勞動監察條例》還是2001年8月頒布的，已遠遠不適應當前勞動保障監察工作的需要。另一方面，勞動監察執法力量嚴重不足。據統計資料顯示，截至2006年底，哈爾濱市各類企業從業人員為452萬人，按照《勞動保障“十一五”規劃》要求，勞動保障監察人員與本地在職職工人數之比1：8000，哈爾濱市應配備專職勞動保障監察人員565人，而目前只有111人。監察執法力量的不足，使哈爾濱市的勞動保障監察長期處于疲于應付的狀態，嚴重影響了保護勞動者和調節勞動關系和諧運行的力度。

（三）集體合同流于形式，合同內容缺乏民主

集體合同制度是市場經濟條件下勞動關系雙方自主調整勞動關系的一項重要制度，是平衡勞資雙方利益的有效手段。從近年來哈爾濱市的執行情況看，集體合同在一定程度上還流于形式。據調查，有的企業雖然簽訂了集體合同，但勞資雙方協商不夠，合同內容存在“五多五少”現象，即“完成任務的多，出于勞動者自身需要的少；條款虛的多，實的少；內容照抄法律文件的多，反映協商談判成果的少；知道簽了集體合同的多，知道進行了協商談判的少；生效的多，向全體勞動者公布的少”。

（四）企業經營者及員工法制觀念淡薄，思想認識不到位

一方面，一些用人單位特別是個體私營企業漠視勞動法律法規，不與員工簽訂勞動合同，有的即使簽了合同，也不履行合同，隨意辭退員工，濫用勞動合同試用期，長期、大量以實習生的名義用工，規避勞動法定義務，等等。另一方面，企業員工缺乏自我保護和維權意識。相當一部分人對《勞動法》知之甚少，加之目前就業形勢嚴峻，為了獲得或保住就業機會，往往只能顧及到付出勞動，換取報酬，保護自己的飯碗。據市總工會的一份專項調查報告顯示：有33%的農民工不知道要簽勞動合同；在遇到困難時，農民工選擇求助對象是親友或同鄉的占46.2%，選擇本單位行政部門的僅占18.7%。

（五）工會組織建設重數量、輕質量，作用發揮不到位

一是企業工會組建率低。據調查，在全市各類所有制企業中，成立工會組織的只有8000家左右，占企業總數的21.4%；在全市452萬從業人員中，只有近110萬人加入了工會組織。有相當一部分非公有制企業還沒有建立健全工會組織，大量職工特別是進城務工人員沒有被組織到工會中來。二是工會建設重數量、輕質量，作用發揮不到位。如有的非公有制企業工會組建起來后，一直沒有開展工作，也沒有及時發展會員，工會成了擺設，成了“空殼”；有的企業工會干部自身素質較低，不知道應開展哪些工作，如何開展工作；有的工會主席不是經過職工民主選舉產生的，而是被指定擔任工會主席，有的甚至是企業主的親戚或股東之一。三是改制后的企業工會形同虛設。據調查，改制后由于精簡機構、定編定員，使企業工會組織受到了一定程度的沖擊和削弱，工會專職干部大為減少，工會主席多是兼職，工會形同虛設。

三、構建哈爾濱市民營企業和諧勞動關系的對策

（一）重視人的主體意識，牢固樹立勞動者在民營企業發展中的重要地位

一是要樹立以人為本的思想。員工是民營企業生產、經營活動的主體，企業的興旺發達和充滿活力，關鍵要靠全體員工的團結奮斗。為此，企業必須主動作為，自覺遵守社會道德規范，自覺履行社會責任，善待員工，發揚團隊精神，促進員工全面發展。二是嚴格按照《勞動法》等有關法律法規建立和完善企業管理制度，保證勞動者享有平等就業、選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利、維護自身合法權益、提請勞動爭議處理等法律規定的一切權利。三是提高勞動者政治、法律地位，充分發揮股東代表大會、員工代表大會的作用，認真聽取企業員工對勞動關系的意見， 并及時給予解決。四是加強企業文化建設，營造以人為本的企業人文環境。在關注員工經濟利益、政治訴求的同時，建設具有自身特點的優秀的企業文化，活躍和豐富職工的文化生活，不斷增強企業員工的凝聚力和向心力，促進企業持續、和諧、健康發展。五是全面推行勞動合同制度。各級政府及相關部門要結合貫徹《勞動合同法》，將簽訂勞動合同作為維護勞動者權益的一項重要基礎性工作來抓，在全市范圍內推行以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工登記制度。同時，應規范各類勞動合同文本，明確用人單位對勞動條件、勞動內容、工資報酬、職業危害的告知等法定義務，指導用人單位特別是私營企業、個體經濟組織與勞動者簽訂內容規范的勞動合同。同時，指導和督促企業，特別是勞動密集型的私營企業、中小型外資企業，以工資、工時和勞動定額等基本勞動標準為主要內容開展集體協商，切實增強集體合同制度的實效性。

（二）強化社會各方責任，建立健全和諧勞動關系的相關保障機制

一是政府要加大投入，健全勞動保障監察機構。要努力搭建基層勞動關系工作平臺，對勞動關系實行動態管理，提高處理糾紛的效率。二是建立和完善日常及專項監察制度。各級勞動保障部門要定期對用人單位遵守勞動保障法律法規情況進行檢查，督促用人單位對勞動者的勞動保障情況。三是加大執法監察力度。運用各種法律、經濟、行政等有效的手段，嚴厲查處不簽訂勞動合同、不參加社會保險、不繳或欠繳保險費、超時加班、不支付加班工資等侵害勞動者權益的違法行為。對那些情節嚴重、社會影響惡劣的違法單位和屢教不改的用人單位通過相關網站、公益性職業介紹機構、社區勞動保障服務機構和媒體等渠道向社會公布，運用社會的力量監督其行為。四是加強各級政府信訪部門建設，通過開展勞動保障政策法規咨詢服務，設立維權電話專線等方式，暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道。五是完善企業員工內部申訴機制。首先，應建立員工民主權利的表達機制，定期召開員工民主會議。其次，要加快建立基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞動糾紛，使勞動關系的矛盾解決在企業、解決在基層、解決在萌芽狀態。六是建立勞動關系預警機制。在這方面，可借鑒深圳等城市的先進作法，依據企業勞動關系緊張程度的強弱，將不同的企業分別掛上“紅、黃、藍、綠”四色預警信號，政府部門通過預警信號及時掌握勞動關系的變動情況以及員工群體性突發事件的發生動向，并按照預警信號有針對性地采取各種措施，預防重大勞資糾紛的發生。

（三）尊重人的自身價值，推行民營企業“職工股權計劃”產權制度

近年來，西方一些國家的中小企業主實行“職工股權計劃”，即企業主把部分股份或現金通過一定形式，按工作年限、貢獻大小分給員工作股份。這一計劃的實質是公司將一部分利潤采用按勞分紅的辦法進行分配，從而形成了業主與員工的雙方利益共同體，有效地緩解了勞資的對立與沖突，減少了勞資之間的大規模激烈對抗。這種做法在我國一些民營企業中已經開始實施，并獲得了較好的效果，值得推廣和提倡。哈爾濱市民營企業發展迅猛，依據企業自身情況推行“職工股權計劃”產權制度，使得員工的自身利益與企業的利益掛鉤，將有利于企業凝聚力的提高，從而增加企業團隊的整體戰斗力，進一步發揮企業的核心競爭力。

（四）滿足人的合理需要，加大對員工培訓的投入

員工是企業的根本，只有滿足人的合理需要、注重對人的培養，才能抓住企業發展的動力。因此，必須對員工進行知識武裝，向他們提供參加職業技術培訓的機會，比如定期參加哈爾濱各職業院校開設的有關技能課程的培訓等，提高他們的技能。對那些期望接受繼續教育，并愿意繼續為企業服務的員工，可通過簽訂合同等方式，資助其進一步深造。要為那些進行在崗學習的員工提供生活、工作和學習上的方便，在企業內部形成一種好學上進的文化氛圍。要引導員工建立把個人發展與組織發展相結合的職業生涯規劃，從而使員工與企業的最終利益得到統一。

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（責任編輯/劉惠音）