淺析組織公民行為對企業管理的影響

[摘要] 近年來，組織公民行為成為組織行為學研究的熱點問題。本文首先定義了組織公民行為的概念，然后分析了其主要特征維度及影響其維度的主要因素，最后分析了組織公民行為對企業管理中的管理績效評價、相關管理決策和組織績效的影響。

[關鍵詞] 組織公民行為 管理績效 組織績效

[中圖分類] C912.68 [文獻標識碼]A[文章編號]1002—2589（2008）08—76—02

近年來，國外興起了有關“組織公民行為”的研究熱潮，該研究拓展了員工績效的概念，改變了企業人力資源管理工作的思路，對企業調動員工的積極性、創造性、提高企業管理水平都有很好的借鑒意義。

一、 組織公民行為的概念及其類型

組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard[1]在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate)，Katz和Kahn在1966年提出的“組織公民”的概念。Katz和Kahn認為有效的組織應該有三種基本功能：(1)必須吸引并留住員工；(2)確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求；(3)員工必須有創造性與自發性行為，其行為表現超越角色規范。這里第一種行為是員工的維持性行為；第二種則是員工達成組織績效所需要的行為，即角色內的工作行為；第三種則是員工主動執行超越自身角色范圍且對組織目標的實現有貢獻的行為，即角色外工作行為。

依據Katz和Kahn提出的理論，Bateman和Organ[2]于1983年提出了組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB)的概念。他們認為，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成的。它是組織員工與工作有關的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為，但能從整體上有效地提高組織效能。由于組織公民行為超越了正式角色的要求，管理者一般不易察覺員工是否實施了這類行為，也不易憑獎懲制度使員工實施此類行為。

二、 組織公民行為的特征維度

對于組織公民行為的特征維度，許多研究者都提出了自己的觀點。通過歸納和總結可以認為，OCB至少可以由七個維度構成。

1.幫助行為。(helping behavior)在人們對OCB進行研究的過程中，人們發現他們很難區分利他主義、文明禮貌、助威行為、維和行為，因而研究人員就將這四種行為歸結為一個維度——幫助行為（Helping Behavior）。幫助行為是OCB中最重要的一個維度，它主要包括自發地幫助同事，預防和解決與工作相關問題等行為。

2.運動員精神。(sportsmanship)運動員精神是Organ在1990年提出的，指個體對別人造成的不方便，不僅不抱怨，而且仍然保持積極的態度，為了團體的利益，甘愿犧牲一些個人的興趣和喜好，不輕易否決別人的意見；無怨無悔地從事額外的工作等。

3.組織忠誠。(organizational loyalty)組織忠誠指個體衷心擁護組織，盡職盡責保護組織并對組織的發展有良好意愿，認可、支持和維護組織的目標，盡量讓組織免于受到外來的威脅和損害，在組織處于不利條件時，仍然對組織保持高度承諾。

4.組織遵從。(organizational compliance)組織遵從是指個體不僅接受組織的規章制度和程序，并加以內化，而且在行為中嚴格認真地遵守，即使在沒有他人在場的情況下也是如此。

5.個人首創性。(individual initiative)個人首創性是由Graham在1989年提出來的一種職務外行為，它包括自愿并創造性地從事與工作相關且超出了組織要求的行為。這種行為最大的特點就在于其自愿的創造性，也有人將它稱為責任心。內容包括提出建設性意見，自愿承擔工作任務，工作奉獻等。

6.公民道德。(civic virture)公民道德最初是由Graham在1991年提出來的，也被稱為組織參與、保護組織等。它指員工作為組織中一個“公民”應具備的道德，包括對組織的工作感興趣，節約組織資源，保護組織財產，愿意參加組織的各項活動，參與組織戰略計劃制定，監控來自環境的威脅和機會等，這種行為反映了個體對作為集體一分子的認識。

7.自我發展。(self development)自我發展這個概念最初是由Katz在1964年提出的后來由George等人將其發展成為OCB中的一個重要維度。個人發展指員工在業余時間里通過各種方式來提高自己的能力，包括積極參加組織提供的培訓機會，學習相關的工作知識，以求在工作中能更好地為企業做貢獻。

三、組織公民行為的影響因素

1.個體特征。Organ等人研究發現，員工的滿意感、組織承諾和公平感對OCB有顯著的影響。研究還發現，員工對領導的信任、組織承諾與OCB 有密切關系；責任感、宜人性與OCB中的利他主義行為、組織遵從有密切關系。個體的積極情感與利他主義行為、組織遵從有顯著的正相關，消極情緒則與利他主義行為、組織遵從有顯著負相關。

2.工作任務特征。已有研究表明， 三種形式的任務特征(任務反饋、任務常規化及任務的內在激勵性)都與利他、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德之間有聯系。其中任務反饋和任務的內在激勵性與OCB呈正相關關系，而任務常規化與OCB為負相關。

3.組織特征。組織特征與OCB的關系比較復雜，有研究發現群體內聚力與OCB中的利他、禮貌、責任意識、運動員精神、公民道德都呈顯著正相關。并且“覺察到的組織支持”也與員工的利他行為呈正相關關系。另外“領導控制之外的獎賞”與利他、禮貌及責任意識也呈負相關。

4.領導行為。研究表明，領導行為主要包括變革型領導行為和交換型領導行為。前者主要指領導者能夠清晰地描述愿景，提供適當的模型，促使員工接受組織的目標、高績效期望和智力啟發；后者指臨時的獎懲或者是預計的獎懲行為。其中前者與利他主義行為、禮貌、良心、運動員精神和公民道德有顯著正相關，后者與利他主義行為、總體OCB有顯著負相關。

四、組織公民行為對企業管理的影響

1.組織公民行為對管理績效評價及相關管理決策的影響。工作績效從工作行為角度可劃分為任務績效（Task Performance）和關系績效（Contextual Performance）。任務績效指與工作任務效率直接相關的產品生產和技術支持活動，主要表現為工作效率；關系績效是指對組織、社會和心理環境的支持性活動，包括人際促進（Interpersonal Facilitation）和工作奉獻（Job Dedication）兩個維度。其中，利他主義行為、公民道德和運動員精神對績效評價的貢獻最為顯著。其中Podsakoff等人綜合了對保險領域的11項研究后分析表明，在總體績效評價中，任務績效僅占9.5%，OCB則占42.9%，將兩者效果合并則占總體績效評價的61.2%。而Mackenzie等人以261個保險公司的保險代理人作為測試，發現OCB在其總體業績評價中所占的比例高達44%。這些研究發現：(1)OCB對經理人員的幾項重要人事決策產生了積極影響；(2)這些形式績效的效力起碼和角色行為的一樣大；(3)在影響管理判斷和決策時，角色內、外行為表現出交互作用。

2.組織公民行為對組織績效產生的影響。OCB可能通過以下幾種方式影響了組織的成功：提高員工及所在組織的生產效率；讓資源得到進一步解放，使其更符合生產目的；降低了企業資源維護的需求；使群體的活動更加協調；增強了企業適應環境的能力。第一個試圖檢驗OCB是否真正影響了組織有效性的是Karambayya(1990)，他發現在高績效團隊中的員工比在低績效團隊中的員工表現出了更多的OCB。后來，Mackenzie(1994)和Podsakoff (1997)改進了上述研究，他們對群體績效采用客觀的方法進行計量，并采用更具有代表性的樣本，他們的研究支持了OCB與組織有效性之間的關系的假設。

[參考文獻]

[1]Organ D W. The motivational basis of organizational citizenship behavior. Research in Organizational Behavior. 1990， 12:43-72.

[2]Bateman T S， Organ D W. Job satisfaction and the good soldier:The relationship between affect and employee“citizenship” . Academy of Management Journal. 1983， 26:587-595.

（責任編輯/劉惠音）