人力資源管理與勞資關(guān)系的整合

摘要：人力資源管理理論和勞資關(guān)系理論是西方社會(huì)科學(xué)中兩個(gè)重要的理論，兩者共同關(guān)注雇用關(guān)系，但在研究人力資源管理和勞資關(guān)系時(shí)，缺少將兩者進(jìn)行整合的系統(tǒng)性研究。文章在分析兩者異同點(diǎn)的基礎(chǔ)上，探索整合人力資源管理與勞資關(guān)系的方法和途徑，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀提出一些政策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞資關(guān)系；整合

一、人力資源管理與勞資關(guān)系理論的基本觀點(diǎn)

1、人力資源管理理論。人力資源管理作為一個(gè)理論模型涉及一個(gè)組織對(duì)員工的獲取、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和維持。其功能是綜合的，主動(dòng)的、和戰(zhàn)略導(dǎo)向的，目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，具體實(shí)踐包括人力資源規(guī)劃，工作分析與工作設(shè)計(jì)，招聘和甄選，培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核和管理，薪酬和福利等。其理論假設(shè)是基于個(gè)人主義和一元論，這一假設(shè)否定工作關(guān)系中存在內(nèi)在沖突的可能性。

一般來(lái)講，人力資源管理系統(tǒng)可歸納為高控制工作系統(tǒng)和高績(jī)效工作系統(tǒng)兩種類型。

高控制工作系統(tǒng)遵循自上而下、嚴(yán)格分工、科層控制、具有官僚式組織特征。強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密、理性和高效，具有明確嚴(yán)格的管理規(guī)范，以提高工作效率為主要導(dǎo)向，實(shí)行低成本戰(zhàn)略，信息高度集中于高層決策者手中。高控制工作系統(tǒng)一般采取嚴(yán)格的工作劃分、外部招聘、短期雇傭關(guān)系、基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬制度、以資歷為基礎(chǔ)的晉升制度等傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐。

高績(jī)效工作系統(tǒng)又稱為高參與工作系統(tǒng)。高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)工作的豐富化、人性化，強(qiáng)調(diào)組織分權(quán)，自主管理、積極參與和團(tuán)隊(duì)合作，具有靈活性、開(kāi)放性和多樣性的組織文化。雖然目前研究者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的組成并沒(méi)有取得一致的意見(jiàn)，但是通常認(rèn)為包含問(wèn)題解決小組、靈活工作設(shè)置、信息共享、廣泛培訓(xùn)、審慎的招聘和挑選、穩(wěn)定和安全的雇傭關(guān)系、激勵(lì)性薪酬政策等人力資源管理實(shí)踐。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著柔性制造技術(shù)的快速發(fā)展，高績(jī)效工作系統(tǒng)普遍被認(rèn)為是更優(yōu)越的工作系統(tǒng)。與高控制工作系統(tǒng)相比，高績(jī)效工作系統(tǒng)與柔性生產(chǎn)系統(tǒng)匹配更好，越來(lái)越多的實(shí)證研究也表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠有效地促進(jìn)生產(chǎn)率、產(chǎn)量，提高人均銷售額，同時(shí)對(duì)離職率、員工保持率、工作滿意度等重要人力資源管理指標(biāo)也產(chǎn)生影響。

2、勞資關(guān)系理論。勞資關(guān)系作為一個(gè)理論模型主要涉及管理工作關(guān)系的規(guī)則(Rules)和為執(zhí)行這些規(guī)則而設(shè)立的機(jī)構(gòu)(Institutions)。這些規(guī)則是指經(jīng)集體和個(gè)人同意與工作條件有關(guān)的勞動(dòng)合同和普通法合同、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭(zhēng)議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等制度，以及申訴程序，爭(zhēng)端解決程序等。它們通過(guò)談判、調(diào)解、仲裁等實(shí)踐而達(dá)成，通過(guò)工會(huì)、雇主協(xié)會(huì)、國(guó)家機(jī)關(guān)及民事法庭等機(jī)構(gòu)執(zhí)行。其理論假設(shè)是基于集體主義和多元論，這一假設(shè)接受勞資關(guān)系存在內(nèi)在沖突的可能性。

一般認(rèn)為勞資關(guān)系包括勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)和勞資關(guān)系質(zhì)量?jī)蓚€(gè)層面，勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)主要指工作場(chǎng)所的規(guī)則和為執(zhí)行這些規(guī)則而形成的機(jī)構(gòu)和機(jī)制。如工作場(chǎng)所規(guī)章制度、集體談判、工會(huì)等，是勞資關(guān)系制度層面因素；勞資關(guān)系質(zhì)量主要指勞資關(guān)系雙方合作與沖突的程度，企業(yè)能否形成和諧、合作和信任的工作環(huán)境和氛圍，是勞資關(guān)系深層次因素。良好的勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)勞資關(guān)系質(zhì)量。

3、人力資源管理與勞資關(guān)系理論異同點(diǎn)之比較。從以上描述中可以看出，勞資關(guān)系理論與人力資源管理理論存在著顯著差異。勞資關(guān)系理論建立在這樣的一種假設(shè)之上：工作場(chǎng)所競(jìng)爭(zhēng)性團(tuán)體之間存在潛在沖突，因此，需要建立一些規(guī)則和機(jī)構(gòu)對(duì)它進(jìn)行管理：而人力資源管理理論建立在另一種假設(shè)之上：沖突并不是工作場(chǎng)所固有的。只要管理得當(dāng)。沖突就不會(huì)存在，因此，管理沖突的規(guī)則和機(jī)構(gòu)并不需要。

雖然兩者在學(xué)理上存在著很大不同，一些觀點(diǎn)甚至是不可調(diào)和的，但兩者共同聚焦于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)以人為本，勞資關(guān)系和人力資源管理只是雇傭關(guān)系的不同側(cè)面，是從不同角度關(guān)注同一問(wèn)題，故兩者之間應(yīng)具有高度的關(guān)聯(lián)性。這種關(guān)聯(lián)性為整合人力資源管理和勞資關(guān)系提供了理論基礎(chǔ)。

本文將兩者的異同點(diǎn)進(jìn)行了歸納，如表1所示。

二、人力資源管理與勞資關(guān)系的整合

1、在變革驅(qū)動(dòng)過(guò)程中整合勞資關(guān)系與人力資源管理。Fells(2003)根據(jù)變革驅(qū)動(dòng)力量的不同將企業(yè)變革分成管理驅(qū)動(dòng)型、工會(huì)監(jiān)督型和管理一工會(huì)聯(lián)盟型三種類型。第一種類型是管理驅(qū)動(dòng)型。在管理驅(qū)動(dòng)型變革中，工會(huì)被排擠在變革之外。企業(yè)管理層是企業(yè)變革的決策者和實(shí)施者。第二種是工會(huì)監(jiān)督型。企業(yè)管理層仍然是企業(yè)變革的決策者和發(fā)起者，但企業(yè)管理者承認(rèn)工會(huì)在代表員工利益方面具有合法的角色。企業(yè)管理層通過(guò)與工會(huì)談判達(dá)成改革協(xié)議。第三種是管理一工會(huì)聯(lián)盟型。企業(yè)管理層在變革初期就與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)被企業(yè)預(yù)期可能推動(dòng)企業(yè)變革，它的專業(yè)知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)有助于變革的成功。企業(yè)管理層與工會(huì)聯(lián)合推動(dòng)企業(yè)變革。

從上面分析可以看出，管理驅(qū)動(dòng)型是與人力資源管理實(shí)踐和勞資關(guān)系實(shí)踐的和平共處不一致的，將工會(huì)排擠在變革過(guò)程之外，只能將工會(huì)推向企業(yè)變革的對(duì)立面，不利于勞資雙方的和諧：工會(huì)監(jiān)督型和管理一工會(huì)聯(lián)盟型都有利于人力資源實(shí)踐和勞資關(guān)系實(shí)踐的共處。但是兩者又有所不同，工會(huì)監(jiān)督型是在集體談判框架下雙方相處，變革是雙方談判后妥協(xié)的結(jié)果，企業(yè)管理層改革初期意圖受到不同程度的制約。管理一工會(huì)聯(lián)盟型在改革之初雙方就進(jìn)入合作，管理層與工會(huì)主動(dòng)協(xié)商，充分利用工會(huì)專業(yè)知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)，使改革意圖最大限度地得到實(shí)現(xiàn)，勞資雙方共享改革成果。因此，比較三種類型發(fā)現(xiàn)，管理一工會(huì)聯(lián)盟型是推動(dòng)變革的最有效方式。

基于上述分析，F(xiàn)ells進(jìn)一步探討了管理一工會(huì)聯(lián)盟框架下的人力資源管理與勞資關(guān)系整合的若干問(wèn)題。Fells首先進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，提出通過(guò)人力資源管理部門處理工會(huì)事宜的設(shè)想；其次，進(jìn)行人事安排，設(shè)置勞資關(guān)系專員(或勞工專員)處理具體事宜；最后，分析了人力資源部門與工會(huì)協(xié)商、談判的方式和人員，以及處理員工申訴和勞資爭(zhēng)議的程序等。

2、通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)整合勞資關(guān)系與人力資源管理。20世紀(jì)80年代后期，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工會(huì)的介入并沒(méi)有帶來(lái)績(jī)效的提高，相反。帶來(lái)了更多的勞資雙方對(duì)抗。如Cooke(1994)發(fā)現(xiàn)，由于工會(huì)的介入，勞資對(duì)抗明顯增加，從而導(dǎo)致企業(yè)勞資雙方摩擦、沖突和不信任，降低企業(yè)績(jī)效。Cuteher-Gershenfel(1991)研究發(fā)現(xiàn)，和諧、合作的勞資關(guān)系帶來(lái)高績(jī)效，對(duì)抗、沖突的勞資關(guān)系導(dǎo)致低績(jī)效。隨著高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施，Addison(2005)發(fā)現(xiàn)，實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的企業(yè)有助于緩和勞資矛盾，提高企業(yè)績(jī)效。基于此，一些學(xué)者開(kāi)始研究通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)替代傳統(tǒng)工會(huì)的作用，塑造良好勞資關(guān)系，形成了勞資關(guān)系的高績(jī)效模式。通過(guò)實(shí)施自治的工作團(tuán)隊(duì)、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓(xùn)、工作安全保證、全面的質(zhì)量保證、靈活的生產(chǎn)方式以及合理的改善工作環(huán)境等計(jì)劃，把高績(jī)效工作系統(tǒng)與勞資關(guān)系銜接起來(lái)，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的有效管理。該模式的支持者認(rèn)為，員工參與公司問(wèn)題的解決，有助于迅速就集體合同問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。同時(shí)，在對(duì)雇主的限制上，這種方式比政府直接干預(yù)少，會(huì)給雇傭雙方帶來(lái)雙贏。

3、通過(guò)人力資源管理實(shí)踐整合勞資關(guān)系，在Fells(2003)基礎(chǔ)上，Abbott(2007)進(jìn)一步探討了勞資關(guān)系政策與人力資源管理實(shí)踐匹配的具體內(nèi)容，將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭(zhēng)議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等勞資關(guān)系考慮納入到各種人力資源管理實(shí)踐中，通過(guò)人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系相關(guān)職能。Abbott對(duì)人力資源管理實(shí)踐中的勞資關(guān)系職能思考見(jiàn)表2。

通過(guò)人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系職能，有助于貫徹勞資關(guān)系政策，緩和勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、中國(guó)勞資關(guān)系現(xiàn)狀與人力資源管理的缺失

1、中國(guó)勞資關(guān)系現(xiàn)狀。目前，中國(guó)勞資矛盾的發(fā)展已經(jīng)影響到我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力，并影響到社會(huì)的和諧。據(jù)勞動(dòng)部的數(shù)字統(tǒng)計(jì)，近幾年我國(guó)的勞資爭(zhēng)議、勞動(dòng)沖突案件正在以每年30％的速度遞增。當(dāng)前中國(guó)勞資關(guān)系呈現(xiàn)出以下三種特征：(1)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化已經(jīng)基本形成；(2)勞資力量發(fā)展極端不平衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇；(3)勞工意識(shí)、勞工階層、集體勞資關(guān)系正在形成。在這種情況下，我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界迫切需要尋找解決當(dāng)前勞資矛盾的有效途徑。一些學(xué)者將眼光更多地轉(zhuǎn)向勞資關(guān)系外部機(jī)制建設(shè)上，如獨(dú)立工會(huì)、集體談判、國(guó)際勞工組織介人等，很少?gòu)钠髽I(yè)內(nèi)部尋找解決勞資爭(zhēng)議和勞資沖突的有效機(jī)制。本文認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，我國(guó)確實(shí)需要建立外部獨(dú)立工會(huì)、通過(guò)集體談判等形成行之有效的勞資關(guān)系制衡機(jī)制。但在當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)和工會(huì)制度下，這些機(jī)制在短期內(nèi)還難以形成和有效發(fā)揮作用。學(xué)術(shù)界在呼吁建立勞資關(guān)系外部機(jī)制的同時(shí)，仍需從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，尋找構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、緩和勞資沖突的內(nèi)部機(jī)制。西方國(guó)家勞資關(guān)系與人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的整合趨勢(shì)，為我國(guó)企業(yè)緩和勞資緊張關(guān)系，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧提供良好借鑒。

2、中國(guó)人力資源管理的缺失。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始到現(xiàn)在，中國(guó)的人力資源管理得到了快速發(fā)展，取得了巨大成就。但是，中國(guó)人力資源管理仍不健全，主要表現(xiàn)在缺少勞資關(guān)系職能，沒(méi)有把勞資關(guān)系調(diào)整作為人力資源管理的一個(gè)基本要求。比如人力資源管理沒(méi)有設(shè)置勞資關(guān)系專員，在人力資源管理中很少提及勞工管理。而在西方國(guó)家，勞資關(guān)系和人力資源管理始終屬于同一個(gè)雇用關(guān)系的理論和實(shí)踐體系之中，勞資關(guān)系與人力資源管理之間既存在競(jìng)爭(zhēng)又存在合作，功能之間也在不斷地交叉、融合，西方學(xué)者越來(lái)越趨向?qū)烧哌M(jìn)行整合。

我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理的作用主要在于運(yùn)用各種管理技術(shù)和方法幫助企業(yè)在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關(guān)系管理中的作用。但隨著勞資關(guān)系和管理科學(xué)的不斷發(fā)展，人力資源管理在構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系中的作用日益明顯，人力資源管理實(shí)踐開(kāi)始注重協(xié)調(diào)勞資雙方的利益。因此，在將來(lái)人力資源管理的發(fā)展方向上，應(yīng)將勞資關(guān)系納入到人力資源管理體系中，增加人力資源管理的勞資關(guān)系職能，構(gòu)建一種新型的人力資源管理體系，這不僅對(duì)豐富和發(fā)展人力資源管理理論具有重要的理論意義，而且對(duì)緩解當(dāng)前我國(guó)勞資矛盾也具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

四、納入勞資關(guān)系職能，構(gòu)建新型人力資源管理體系

雖然，西方國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)體制和工會(huì)制度與我國(guó)有著明顯的不同，但西方整合勞資關(guān)系與人力資源管理的理念與實(shí)踐值得我們借鑒。本文認(rèn)為，這種借鑒作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，實(shí)施高績(jī)效管理。企業(yè)應(yīng)從以往勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式，變高控制工作系統(tǒng)為高績(jī)效工作系統(tǒng)，由原來(lái)低成本管理轉(zhuǎn)向高績(jī)效管理。通過(guò)員工參與、工作自治、信息分享、技能培訓(xùn)、健康安全、工作設(shè)計(jì)等高績(jī)效實(shí)踐，激發(fā)員工積極性，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

2、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。設(shè)立勞資關(guān)系專員職位。在人力資源部門增設(shè)勞資關(guān)系專員崗位，促進(jìn)勞資關(guān)系處理的專業(yè)化程度。在當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系日益復(fù)雜的情況下，勞資關(guān)系專員的專業(yè)程度要求也越來(lái)越高，他們需要具有專業(yè)背景，具備良好的專業(yè)訓(xùn)練。一般要求人力資源或者管理類專業(yè)本科以上學(xué)歷，有處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。只有這樣，才能夠勝任處理當(dāng)前企業(yè)日益復(fù)雜的勞資關(guān)系問(wèn)題。

3、整合工作內(nèi)容，將勞資關(guān)系職能納入人力資源管理實(shí)踐。將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭(zhēng)議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等勞資關(guān)系具體政策納入到人力資源計(jì)劃、招聘與選拔、薪酬管理、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等各種人力資源管理實(shí)踐中，通過(guò)人力資源管理實(shí)踐貫徹勞資關(guān)系內(nèi)容。如，通過(guò)工人代表或勞資關(guān)系專員參與人力資源計(jì)劃、招聘與選拔、績(jī)效反饋與申訴、職業(yè)健康與安全等政策的制定和實(shí)施，從而將勞資關(guān)系具體內(nèi)容納入到人力資源管理框架下，在企業(yè)內(nèi)部管理勞資關(guān)系，使勞資關(guān)系糾紛在企業(yè)內(nèi)部及時(shí)地得到疏通和緩解。