企業(yè)青年員工離職風(fēng)險及對策

摘要：隨著當(dāng)今社會和市場環(huán)境的不斷變化，組織和個人都面臨著更多的不確定性因素，這導(dǎo)致了個人的職業(yè)生涯具有極強的動態(tài)性。企業(yè)中的青年員工群體，離職現(xiàn)象更是日益嚴重，流失風(fēng)險也越來越大，給組織和個人兩個主體都造成了很大影響。文章以企業(yè)中35歲以下的青年員工這一特殊群體為研究對象，以青年員工的特點為出發(fā)點，提出了導(dǎo)致青年員工離職的職業(yè)生涯管理方面的原因。

關(guān)鍵詞：青年員工；離職風(fēng)險；職業(yè)生涯；風(fēng)險防范

中調(diào)網(wǎng)2007年員工離職原因調(diào)查顯示，大學(xué)畢業(yè)后，剛剛找到一份工作的新員工之所以跳槽主要源于個人職業(yè)發(fā)展的限制和對公司薪資福利的不滿。但在跳槽之后，60％的跳槽者產(chǎn)生了失落感，認為跳槽是失敗的。因此，分析該特殊群體特點及當(dāng)前我國企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，把握青年員工的個體特征和心理需求，從而在組織中開展有效的青年員工職業(yè)生涯管理，制定有效的職業(yè)生涯管理對策，切實滿足員工和組織兩個主體的發(fā)展需要，對于促進青年員工和企業(yè)的共同和諧發(fā)展、維持勞動力市場的健康秩序有著重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理實踐現(xiàn)狀及存在的問題

職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行，員工的職業(yè)生涯發(fā)展不僅是個人的行為，也是組織的職責(zé)。

1、我國企業(yè)組織職業(yè)生涯管理實踐整體現(xiàn)狀。根據(jù)MERCER對中國企業(yè)的調(diào)查顯示，87％的企業(yè)認為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。而目前國內(nèi)企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理實踐尚不成熟。(1)缺乏有效的職業(yè)管理框架體系。我國企業(yè)在對職業(yè)管理框架體系、核心構(gòu)建還處于摸索的初級階段。很多企業(yè)人力資源管理在專業(yè)管理上認識片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業(yè)管理簡單歸結(jié)為個人的職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展。這直接導(dǎo)致了員工對其未來發(fā)展缺乏合理的預(yù)期與定位。(2)職業(yè)生涯管理對象不全面。我國企業(yè)職業(yè)生涯管理的主要對象是有良好潛質(zhì)的員工，通常是企業(yè)中所占比例很小的核心關(guān)鍵員工，或者是高層管理人員，對于剛剛起步，新進入企業(yè)的青年員工很少實施系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，而僅僅代之以簡單的培訓(xùn)。(3)員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的認同感低。從現(xiàn)有管理體系實施效果層面看，員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的認同感底，職業(yè)管理的效率低。(4)未能完全把握青年員工的個體需求。企業(yè)在進行青年員工職業(yè)生涯管理實踐時，應(yīng)特別注意了解個體的職業(yè)發(fā)展需要。雖然青年員工多處于職業(yè)發(fā)展的初期，但個體需求還是因人而異。

2、青年員工自我職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀。(1)職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄。我國企業(yè)青年員工有提高職業(yè)技能、獲得外在成就、發(fā)揮才干的迫切需要，但對職業(yè)生活缺少理性思考與規(guī)劃。同時大多數(shù)員工由于之前沒有受過系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。很難意識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，因此也就缺乏自覺進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意識。(2)自我評價缺乏客觀準確性。目前我國企業(yè)青年員工自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價。這也就會造成青年員工在進行職業(yè)目標確定時，產(chǎn)生盲目自信，好高鶩遠或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)，這也就是造成他們職業(yè)生涯動態(tài)性較強的主要原因之一。(3)急功近利，規(guī)劃盲目。目前多數(shù)青年員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時過于注重個人的自我感覺，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃的思想，最終陷入了職業(yè)生涯規(guī)劃的歧途。另外。盲目激進，急功近利者的表現(xiàn)也很多，對職業(yè)生涯缺乏長遠的規(guī)劃，容易被眼前小利所迷惑。(4)工作經(jīng)驗不足，職業(yè)環(huán)境不熟悉。青年員工就職不久，沒有豐富的社會實踐經(jīng)驗，因此對職業(yè)環(huán)境的了解和把握也就不充分，很難通過對職業(yè)環(huán)境的全面分析。抓住機遇，不斷調(diào)整自己的相對劣勢。實現(xiàn)人與職業(yè)的匹配。

二、青年員工的離職風(fēng)險分析

雖然流動本身是人才價值增值的一種方式，沒有流動的組織就沒有生機，可是不合理或者過于頻繁的流動，不利于個體的職業(yè)發(fā)展，更不利于組織競爭力的凝結(jié)與維系。

1、青年員工離職給企業(yè)帶來的風(fēng)險。(1)崗位空缺。青年員工離職后企業(yè)有可能很難立刻找到合適的可替代人選，那么這一崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，即使能找到新的員工繼任到正常工作，也需要有一定的適應(yīng)期和磨合期，在此期間新員工的工作效率會比較低，會影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。尤其是關(guān)鍵崗位的空缺更是會給企業(yè)帶來嚴重的風(fēng)險。(2)重置成本。企業(yè)為了填補青年員工離職造成的崗位空缺，必然要重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求。重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)都要花費一定的費用，這些費用都構(gòu)成離職重置成本。(3)人氣損傷。在講求團隊意識的企業(yè)，員工的大量流出勢必會影響到團隊凝聚力的建設(shè)。某些影響力大的員工離職事件或者是企業(yè)員工離職率超過一定限度，會造成群體心理動蕩，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，引起集體跳槽的情況，給企業(yè)帶來巨大風(fēng)險。(4)企業(yè)形象受損。過多、過頻繁的青年員工離職會給客戶形成一種企業(yè)內(nèi)部管理不善的錯覺，造成客戶對企業(yè)的信任度也會降低，同時也會增加企業(yè)重新招募時的難度，或者是新進員工重蹈上一批離職員工的覆轍，嚴重時還會毀了企業(yè)的信譽，影響企業(yè)的形象。

2、青年員工離職給自身帶來的風(fēng)險。(1)經(jīng)濟損失。青年員工在做出離職決定時通常都是欠缺周全考慮的，離職后很少有人能夠立刻找到合適自己的工作。因此，在閑置的這段時間青年員工就沒有了經(jīng)濟上的保障。同時青年員工在重新求職時也要花費相當(dāng)?shù)馁M用，這些費用就造成了青年員工離職的經(jīng)濟風(fēng)險。(2)形象受損。過于頻繁的離職經(jīng)歷，或者是就職后時間不久就離職會影響員工的忠誠和誠信形象。有的用人單位會將員工工作時間不長就離職視為浮躁所致，或者是對青年員工的忠誠度和穩(wěn)定性表示懷疑，不敢輕易錄用該類員工。這一觀念不利于青年員工重新求職，也無形中影響了青年員工的忠誠和誠信形象。(3)個體長遠職業(yè)發(fā)展受影響。很多青年員工離職時并沒有深思熟慮就倉促做出了決定，這對于自己的職業(yè)發(fā)展是不利的。青年員工處于職業(yè)探索或確立階段——大多數(shù)人職業(yè)生命周期的核心階段。因為沒有進入職業(yè)穩(wěn)定期，沒有形成穩(wěn)定的職業(yè)傾向，仍在嘗試和摸索，過于頻繁的離職不利于職業(yè)生涯成功經(jīng)驗的積累，會影響到個人長期的職業(yè)發(fā)展。

三、青年員工離職風(fēng)險管理對策

1，組織層面。(1)建立職業(yè)生涯管理信息技術(shù)平臺和測評分析體系。通過職業(yè)生涯管理信息技術(shù)平臺，青年員工可以獲取企業(yè)不斷更新的數(shù)據(jù)及信息，全面了解企業(yè)的經(jīng)營情況、未來發(fā)展目標、企業(yè)各部門人員信息、職業(yè)發(fā)展通路、職位空缺信息等的基礎(chǔ)上，在線完成并適時調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開發(fā)計劃。(2)對青年員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)。加強對青年知識型員工的職業(yè)培訓(xùn)工作，幫助他們制定各自的職業(yè)發(fā)展目標和計劃，更多地注重青年知識型員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施和反饋，同時進行企業(yè)文化和價值觀念的教育，以指導(dǎo)青年知識型員工形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的較為現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展目標，并為這一目標的實現(xiàn)提供幫助和機會。(3)營造一個充分溝通，公平競爭的環(huán)境。溝通有利于青年員工的情緒表達，提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需要。另外。企業(yè)還要建立公平的競爭環(huán)境。通過競爭可以發(fā)現(xiàn)人才，而青年員工通過競爭可以獲得自己理想的職位。在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境，可以使員工通過正當(dāng)渠道獲得發(fā)展，有利于企業(yè)選賢任能。(4)針對不同的發(fā)展需求制定有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。針對員工的不同發(fā)展時期，職業(yè)生涯管理應(yīng)有所側(cè)重。青年員工處于職業(yè)探索期，是職業(yè)生涯初期，企業(yè)要根據(jù)青年員工的實際需要為其提供包括在職、脫產(chǎn)的各種形式有針對性的培訓(xùn)并鼓勵員工自我培訓(xùn)。同時，應(yīng)針對青年員工的職業(yè)取向，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。使他們認識到企業(yè)可以為其提供更多成長發(fā)展的機會，用職業(yè)發(fā)展前景來降低他們的流動傾向。

2、個體層面。(1)增強規(guī)劃意識，提高規(guī)劃能力。青年員工要積極學(xué)習(xí)有關(guān)知識，增強有效管理職業(yè)生涯的積極性，意識到職業(yè)生涯規(guī)劃對自己職業(yè)生涯成功的重要性。同時要積極參與企業(yè)開展的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展研討會，參加內(nèi)部或者外部的測試和咨詢。通過各種有效途徑提高自己的規(guī)劃能力，為自己的職業(yè)生涯成功作好充分的準備工作。(2)進行客觀準確的自我分析。青年員工要通過各種方法盡可能地弄清楚自己的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)個性和價值觀念，明確自己處于職業(yè)周期的哪一個發(fā)展階段，明確自己的職業(yè)性向?qū)儆谀囊环N。確定自己的技能所在并將它們按照水平的高低從高到低加以排列，確定自己的職業(yè)錨，然后問一問自己到底想要做什么。(3)通過各種積極行動去爭取職業(yè)目標的達成，青年員工應(yīng)及時向主管人員說明自己的職業(yè)傾向，向組織的管理部門提供所需要的技能、工作經(jīng)驗和職業(yè)意愿等方面的準確信息。密切關(guān)注和利用可能的發(fā)展機會，特別是那些有利于自己職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會。與主管人員共同商定雙方都可以接受的達到目標的實施方案并執(zhí)行雙方設(shè)定的行動方案，而非離開現(xiàn)有工作崗位，一走了之。(4)調(diào)整心態(tài)。及時總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。求職前，青年員工要對自己的工作能力和職業(yè)愿景進行謹慎的考慮，盡可能找到適合自己的工作，若不得不委曲求全，則要調(diào)整好心態(tài)，善于在不利的情況下尋找對自身發(fā)展有利的機會。青年員工應(yīng)當(dāng)善于在現(xiàn)有工作崗位上積累經(jīng)驗，創(chuàng)造有利于自己職業(yè)發(fā)展的條件，尋找將來長遠發(fā)展的機會。同時在達成職業(yè)目標的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認知和最終的職業(yè)目標。