高校人力資源開發中的問題和對策研究

摘要：中國有豐富的人力資源，在高校更是如此，但在過去的計劃經濟管理體制下，育人環境和用人方面都存在問題，致使人力資源未得到充分的開發和利用。文章分析了高校人力資源開發中存在的問題，并提出了一些建設性的意見和建議。

關鍵詞：高校；人力資源；問題；對策

高校人力資源是指高校從事教學、科研、管理和服務等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。高校人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對高校教職員工進行合理的培訓、組織和調配，使高校人力資源達到和保持最佳配置；對教職員工的思想、心理、行為等進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。高校人力資源開發強調把教職員工當作一種具有潛能的資源，對其進行有效開發、合理利用和科學管理。以提高其工作效率及工作質量。

一、加強人力資源管理的重要意義

人力資源是第一資源，是建立在科學技術是第一生產力的理論基礎上的一種新的資源觀，是現代科學技術高度發展的產物。人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等等。誰成功地掌握人力資源，誰將擁有未來的市場。高校后勤社會化改革應同樣順應社會發展的趨勢。因此必須充分認識人力資源是高校后勤發展最重要的資源，人力資源管理既是高校后勤生存與發展的關鍵，也是高校后勤集團發展的戰略性基礎。

二、高校人力資源開發存在的問題

高校人力資源開發是一項復雜、長期、艱巨的系統工程。我國高校人力資源開發起步較晚，至今仍有一些高校停留在計劃經濟的單純的人事管理上。目前高校的人才規模與高等教育迅速發展相比遠遠不足，人才隊伍的整體素質距離國際化的要求也有明顯差距，尤其是高層次人才較為緊缺。受計劃經濟體制的影響，高校在人才建設和管理方面還存在著一些與高等教育發展規律不相符的觀念和做法，影響了人力資源的管理與開發效果，主要表現為以下幾方面：

1、觀念相對滯后。部分高校管理者認為，高校的發展主要是靠投入，資金短缺是高校發展的瓶頸，沒有意識到影響高校發展的真正瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。對通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性，還未形成共識，甚至認為引進人才有礙校內人才的穩定。一些高校在院內分配上采取平均主義做法，缺乏激勵機制，教職工積極性和主動性較低。這說明，不少高校的人力資源管理還停留在傳統的人事管理理念上，僅僅把人力當作為成本，忽視人力資源的商品屬性即資本，沒有把人力資源的開發放在戰略的位置上。

2、制度不規范。一些高校沒有真正樹立“以人為本”的人力資源開發宗旨，往往只注重以事為中心，沉迷于“調進調出天天找，工資考勤統計表。實習培訓探親假，生老病死辦勞保”等日常事務。缺乏有效的長期規劃，在培訓、津貼分配、管理等方面還存在不符合實際、隨意性比較大等現象，致使部分人力資源流失嚴重。人員結構不合理，人才浪費。缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，激勵和約束作用還沒有完全在管理中發揮作用，給人力資源開發帶來很多障礙。

3、架構研究不明確。在高等教育管理的研究中，對物和事的管理研究較多，對人的研究較少。尤其是忽視高校人力資源開發的研究，無法建立起有效的人力資源激勵與競爭機制。雖然各高校都普遍重視人才引進工作，但很多學校似乎沒有明確而合理的人力資源架構，盲目引進人才，計劃性及針對性不強，重學歷、輕能力，重學術、輕道德，使得人才使用效率不高，人才不足和人才浪費同時存在，影響了人才隊伍的建設。

4、資源配置不合理。高校各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進人力資源開發與管理中來，缺乏科學有效的業績考核和評價體系，造成人才的嚴重流失或浪費。許多高校都存在師生比例失調的情況，存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足。另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應等等。許多高校都存在師生比例失調的情況，有的高校還存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺的情況；另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應等等：與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。

三、高校人力資源開發思路探析

高校人力資源開發是通過科學合理的崗位設置，嚴格周密的績效考核，公平公正的競爭機制，激勵有效的分配機制，靈活配套的各項措施等來調動高校教職員工的積極性、創造性，深化高校人事制度改革，優化教師隊伍結構。提高教育質量、科研水平和辦學效益。高校人力資源開發是一個長期的過程，并且隨著時代的發展不斷地推進、完善，下面談幾點意見和建議。

1、建立高校人力資源管理新觀念。傳統人事管理的思想基礎是建立在“經濟人”的人性觀上，看到的是人的自然屬性，把組織中的人當成一種成本進行管理對待，缺乏對人的正確理解和信任，沒有發揮人的主觀能動性。這種思想在計劃經濟時期發揮了應有的作用，卻無法適應市場經濟條件下高等學校快速發展的需求。首先要對本行了解。其次要對管理了解，做高校人力資源管理實際就是為高校管理做后勤。把人力作為一種資源。可開發、塑造和成長的資源，在這種情況下，才可能去充分發掘人才資源。說到底，人力資源管理是市場化的需要。為此。高校應以市場需求為導向，調整、配置、重組現有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發與優化配置形成良性循環。國家近年陸續頒布的《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法規，都有利于高校人力資源開發和利用。對加快教育的發展起到積極的推動作用。人力資源開發是建立在完整的、豐富的人性觀基礎之上，看到的是人的多方面的需要和個性特征，把人看成是一種資源，一種資本，一種具有主觀能動性、再生性、時效性、高收益和收益遞增性特點的資源。它不僅追求成本的節約、績效的改進、出勤率的增加和效益的提高，更注重工作環境的改善、員工工作幸福感、歸宿感的提高和員工的成長與發展等人性目標。高等學校必須全面認識自身人力資源的本質、現狀及發展，重視人的潛能發揮，調動各方面的積極性。才能促進學校的全面發展。

2、轉變觀念，制度創新，強化競爭意識。人力資源開發與管理把競爭看作是提高激勵效應的推動力。它以知識創新和技術創新為主旨，因而必須強調管理過程的競爭性。因為只有競爭才能激發人的進取心、主動性、冒險精神和創造性思維。隨著高校后勤社會化改革的不斷深入和社會主義市場經濟的發展，一方面競爭意識、服務意識以及對轉變后勤集團的運行機制都提出了更高的要求：另一方面，也給高校后勤工作帶來了各種機遇和挑戰，競爭是市場經濟的核心，因此，如何應對市場，把競爭的風險轉化為自身發展的動力，是每個后勤員工都必須面對的現實。

3、構建高校人力資源開發目標體系。人力資源開發是以人力資本投入為前提的，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發現、使用與調節等諸多管理環節。高校的人力資源開發是一個復雜的系統工程，而這個系統工程的首要環節是構建人力資源開發目標體系。首先，高校應該把促進教師的發展作為人力資源開發的最高目標。無論是人的全面發展還是人的個性發展，高校在人力資源的開發過程中都應該著眼于人的充分發展的可能性，要為每個教師提供學習知識、提高技能的機會，為其搭建興趣、特長發展和才能發揮的平臺。其次，高校應該把促進教師潛能顯現及有效利用作為人力資源開發的根本目標。高校必須采取各種切實有效的手段，充分挖掘教師的潛力，提高教師的工作質量。優化教師隊伍。

4、努力促進高校人力資源合理配置。高校人力資源管理的目的是使人力資源發揮最佳效益，使人力資源配置更加合理。為此應采取以下一些措施：(1)建立起合理的人才的流動機制，在各高校間乃至全社會范圍內實現資源的合理配置；(2)根據高校的具體實際，下大力氣引進一些緊缺專業急需的人才，對一些過剩專業的人才要允許流出去，轉變傳統的人才單位所有制的思路；(3)加大人力資源管理的改革力度，建立科學的人力資源開發、選拔、培養、淘汰機制，促進人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。

5、科學、合理地使用人才資源，以保持高校穩定。對高校人才，既要“引進”，更要“用活用好”。在這方面，以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革，應首先體現高校人力資源高度開放的思想。要樹立正確的人才價值觀和知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優的原則，努力形成一套適應經濟發展需要，有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制；其次，按照人力資源的價值量和轉化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象。可在高校內部建立人才模擬市場，使人才在高校內部得以合理流動，這樣既滿足一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流。近年來，沿海一些城市紛紛制定有關政策，以優惠的條件吸引大批海外學子回國創業、為國效力，從美國頂尖大學畢業的中國留學生有數千人選擇回國，逐漸形成“人才回流”趨勢。在吸引的人才中，不僅局限于具有中華血統的海外學子、華僑華人，還將眼光瞄準非華族血統的專業人士，其趨勢是：“招天下之才。為我所用”，各高校都可以根據自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。北京大學著名經濟學家張維迎教授說：“競爭，不管是人才的競爭、技術的競爭，都是表面的。國與國之間的競爭核心是體制，是制度。如果一個國家的制度使得優秀人才都往外流，就非常有問題了。不解決根本問題，搞多少‘人才工程’都沒有用”。引進人才，提高知識型、技術型員工比例。人力資源開發以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多環節，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高人的素質和能力，力求人盡其才、才盡其能，促進經濟和社會的發展。不僅要改變觀念，還要打破身份界線，面向校內外公開招聘，擇優選聘優秀大學生充實管理隊伍，改善員工文化素養和知識結構。面對學校的高速發展和廣大師生員工對后勤服務工作提出的更高要求，以現有人員實現“管理創一流，服務創一流”的服務目標，存在著很大的困難；另外，后勤社會化要求其服務將是以人為本的優質、高效服務，還要強調服務育人、管理育人的功能，要求服務者具有良好的思想素質、文化素質以及較強的敬業精神。因此。建設好一支高素質的后勤隊伍，采取相應的措施，拿出配套的人才改革方案，大量引進新鮮血液，選調精兵強將來加強和充實后勤隊伍，將成為后勤社會化改革能否取得成功的關鍵。

6、優化配置教師隊伍。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。其優化配置的出發點是崗位，即以崗位為基礎的人力資源的優化配置，而高校人事管理部門從某個角度來說，是教師的決策主體。因此必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”的轉變，應根據可持續發展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優化組合及平衡發展；其次，在教師和工作崗位之間優化配置的基礎上，還應注意教師與教師之間的優化配置，努力實現“能崗配置”。應以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養一批在國內外學術界有一定影響、能擔當跨世紀重任的學科帶頭人，但絕不能忽視面上教師的培養培訓工作，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立嚴格的聘任及考核制度，構建行之有效的教師考核評價體系，從而建立起一支結構優化、業務精良、團結協作、樂于奉獻的教師隊伍。

7、適應社會需要，多渠道、多形式提高教職工的綜合素質。(1)應注重教職工的思想政治教育，培養其正確的人生觀和價值觀，使員工找準自身的位置，與組織形成一個責、權、利統一的共同體，從而最大限度的發揮個人價值，實現員工和組織一同發展；(2)不同能級的人力相互配置，力圖形成一種最佳能力結構或能力場，即將不同的“位”、“崗”、“資”、“責”、“權”、“利”分配在具有不同能級的人身上實行培養能力且運用能力的開發，做到各盡其潛、各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，避免人力資源配置不合理而造成浪費：(3)改變計劃經濟體制下的人事管理體制，建立新形勢下符合不同人力資源性質和特點的工資分配制度和一套人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭機制，既使“能者有其崗”，又使“庸人混不過”；(4)對教職工業務素質的培訓提高要有規劃、有措施、有檢查，并適當投資，以形成人力資本的積累，更好地服務于高校教育、教學和科研工作。這方面可借鑒香港成人職業教育方式。香港成人職業教育的培訓不圖形式、不囿于“文憑”和“學歷”，而是從實際需求出發，講求培訓實效。其培訓內容主要有：一是進行各項本職工作的專業技能職能教育：二是介紹本單位發展史或實際業務工作，進行歸屬感教育等等。

高校人力資源的開發與優化配置單靠某一位領導、某一個部門是絕不可能實現的，它是一項社會工程、系統工程，因為人力資源的配置是雙向的，無論是配置的主體還是客體都是人，都有主觀能動性，如果兩者的能動性基本正確且基本適應，則將實現人力資源的配置優化，反之則不然。因此，必須通過高校各部門、各層次及全體教職工的努力。方能做好高校人力資源開發工作，使之有效服務于社會經濟，服務于科技進步。