組織創新氣氛的形成、測量及作用機理研究

摘要：國際研究指出，創新氣氛是影響組織科技創新的重要因素。文章由分析組織創新氣氛的淵源入手，從創新氣氛的形成因素、測量工具及形成機理三個方面對國際創新氣氛的相關研究進行分析和評述，并探討了現有研究中存在的問題并提出未來研究趨勢和研究展望。

關鍵詞：組織創新氣氛；形成；測量；機制；展望

一、前言

組織氣氛是指一個特定情境中，組織成員對環境直接或間接的知覺(Litwin，1968)。國外研究表明，科技創新導向的組織氣氛與組織創新績效之間的確存在著關聯關系，因此，組織創新氣氛是組織重要的無形資產。組織氣氛與組織環境中的日常行為模式相關，員工在組織中的個體經驗用以理解和解釋這種模式。工作環境中對員工態度、意愿和行為方式的塑造，在很大程度上依賴于人們對這種行為方式的感知。Amabile(1996)指出，組織創新氣氛的重要作用在于它將通過個體的知覺和解釋進一步影響個體或團體的行為。雖然關于國外組織創新氣氛的研究較多，但是國內研究較少，因此本文將從組織創新氣氛的形成因素、測量工具及作用機理三個方面對國際組織創新氣氛的相關研究進行評述，并在此基礎上探討研究中存在的問題，對未來研究趨勢進行展望。

二、組織創新氣氛的發展溯源及內涵

關于氣氛的研究由來已久，從1926年Tolman提出環境“知覺地圖”的概念，到1935年Lewin提出的心理氣氛的概念。組織氣氛研究開始形成基本架構。Schneider(1992)曾指出，組織、部門或團隊都有多種氣氛，并且假定突出的氣氛維度只根據特定標準設定。Rousseau(1989)則提出“專指氣氛”和“泛指氣氛”的概念，認為氣氛作為隱性動力機制與一定的組織結果密切聯系，“專指氣氛”有創新氣氛、安全氣氛、倫理氣氛等。

國際組織創新領域的三大學派：創新的成分學說(Amabile，1988，1997)、交互作用學說(Woodman，et al.，1993)和多重社會領域流派(Ford，1996)都將組織背景和環境作為影響組織個體創新的重要因素，認為組織背景對創新有著顯著影響，而組織創新氣氛是人員與環境的關鍵功能聯接，因此以組織環境為背景，借鑒創新氣氛是人對環境因素認知的這一關鍵心理要素，來探討推動組織員工創新的相關問題成為組織創新研究的一個重要課題。自創新氣氛的研究開始以來，眾多學者從環境特性、方法、流程和行為等不同層面對其內涵都進行了探討。例如：West(1992)認為，團隊創新氣氛是團隊成員對影響其創新能力發揮的工作環境的認知；Amabile(1997)指出，組織創新氣氛是成員描述組織是否具有創新環境的主觀體驗，即組織內部成員對于組織正式系統、管理者的作風及其它重要環境因素產生的主觀知覺，并提出組織創新氣氛存在于具有創造性和革新性的組織內，它包括對挑戰性目標、工作自由與自主性、鼓勵創意、保證充分的創意時間、恰當的反饋、理解和創造性工作的回報等；Tesluk(1997)認為，組織創新氣氛是一種個體對組織政策、實踐和流程的認知。并將創新目標具體化為新產品和服務的開發和創意、流程再造以及從整體上提升組織創新能力的環境氛圍；Bharadwaj(2000)認為，組織創新氣氛就是通過運用正確的方法、工具并提供適當的資源來鼓勵組織成員勇于創新(王雁飛，2005)。總體而言，大多數研究者都同意將組織創新氣氛定義為一種組織成員對環境創新特征的整體知覺。Jaw(2003)指出，與創造和創新相關的組織氣氛，其相關信息幫助員工提高了達到目標的能力，增強了應對挑戰的決心，并擴展持續創新的機會。

三、組織創新氣氛的測量與結構

組織創新氣氛源起的一個重要因素，是組織氣氛結構和量表研究過程中實際問題的反映，因此創新氣氛的測量與量表的開發是一項重要研究內容。對于創新氣氛的測量，國外很多學者進行過相關探索，首先是一些對組織環境感知的測評工具的發展，如：組織測評工具(0AI)、工作環境測評表(WES)。其中OAI可以用來全面評價組織的設計、結構和功能，WES則用來評價對工作環境的多維度感知。

現代組織創新氣氛測量的研究，以Amabile最具有代表性。Amabile(1996，1997)提出的組織創新成分學說是國際創新研究的重要學派，她提出了一種研究組織環境如何影響創造和創新活動的框架。在這個框架中，重要的分析概念是組織創新氣氛，它包括從自制性，協作性、組織支持、結構、薪酬水平、基于績效的薪酬、成就導向、地位分化、靈活性、決策集中度、差異容忍等方面員工所感知到的組織創新支持。Amabile對組織創新氣氛量表開發的研究進行了若干年，取得過三項重要研究成果，它們分別是：工作環境量表(WEI，1987)、創新工作環境量表(WEIC，1989)、創新氣氛評估表(KEYS)。1993年，Amabile等首先提出了影響組織內創新行為的兩類因素，分別為團隊特質和組織特質，其中團隊特質指團隊的形式、凝聚力、多元性、任務特質、解決問題的運行方式等：組織特質則是指組織文化、資源、報償系統、策略結構和技術焦點等：在此基礎上，分別于1987和1989年兩次開發了測量影響組織內創新行為相關因素的組織創新氣氛量表：此后經過多次修訂和改進，于1996年成功開發了創新氣氛評估量表(KEYS)，它可以用來較為完整的評價組織創新氣氛的相關要素(王雁飛，2005)。Amabile(1996)指出，組織創新工作環境可劃分為創造力鼓勵、自主性或自由度、資源、壓力與組織障礙等五大類要素，其中包括8個工作環境維度：組織鼓勵、上級鼓勵、工作團隊支持、自由度、充足資源、挑戰性工作、工作壓力過度和組織障礙，共78個題目以供受試者對其工作環境的狀況進行描述。KEYS量表具有良好的信度和效度，由于架構完整KEYS已成為當前研究組織創新氣氛的一項經典測量工具。從組織創新模型到組織創新工作環境、組織創新氣氛研究的理論發展，已經使個人、團隊、組織層次上的相關因素其與創新因變量之間的關聯和聯系有了較為清晰的研究輪廓。

對于創新氣氛的量表和結構，還有很多學者都進行了研究(王雁飛，2005)，如：創新支持測量表(SSSI，SiegelKaemmerer，1978，1986)；創新氣氛問卷(CC9；Ekvall，1983，1996)；團隊創新氣氛量表(TCI；West，1996)；情境掃描量表(SOO，Prather，2000)；組織創新氣氛量表(Shao，2002)；創新工作環境量表(Lapierre，2003)；創新氣氛量表(ICO；歐洲創新研究中心，2005)。

文獻分析表明，不同的管理學者從不同角度出發，提出了關于組織創新氣氛的多種測量工具。但是有關組織創新氣氛的一致性認知，以及標準化維度結構在理論界尚未達成共識。在已有的量表中，學者關于創新氣氛的研究維度從3個(Wallaeh，1983)到12個(Thamhain，2003)之多(Hunter，2005)。其中出現頻率較高的結構維度分別是：領導行為、支持創新、資源支持、獎勵導向、持續發展、工作自由性和壓力、團隊溝通與縱橫向合作等。隨著創新氣氛量表的探索和逐步進行，其量表開發也日益朝著與研究目標相結合的方向進行，即從單因素研究范式向多因素研究范式發展，從單純為測量組織創新氣氛狀況，向探索創新氣氛的構成因素、員工創新行為、組織創新績效等關系而服務的這一思路發展。

四、組織創新氣氛的形成機理

隨著創新氣氛量表的開發和應用，以及多因素研究范式的采用，關于創新氣氛形成作用的研究也逐漸豐富。根據文獻，此方面的研究可歸納為組織層面、個體層面、組織與個體互動三種研究視角。

組織層面的研究強調組織客觀環境對創新氣氛的影響，認為組織方面的因素對于創新氣氛的形成起著重要作用。如：基于結果控制，有效的反饋信息能夠幫助提高創新活動的業績產出，明確的目標能夠進一步激發組織活力。遠景目標、參與的安全感、任務導向和創新支持是影響團隊創新性氣氛的四個因素(West，1989)；在考慮了年齡、性別、組織單位等因素后，組織壓力要素(主要指職業壓力)能獨立于人口因素，從而對創新組織氛圍形成起到直接作用(Nsisalmi，1999)，Amabile等提出，高創新性項目的工作環境中有高水平的創新刺激行為和措施、低水平的創新阻礙物。內部沖突、保守和剛性、過于正式的管理結構會阻礙創新，由于這些因素會被理解為對員工行為的“管控”，他們將會增加員工的外部動機，而相應減少了創新所要求的內部動機，從而導致對創新行為產生負面影響，因此，領導創新支持方面的感知非常重要(Mumford，2002)。組織的管理行為能促進組織創新氣氛的形成，這種管理行為是通過直接主管提供管理支持實現的，包括工具性的(任務導向)和社會情感性的(關系導向的)，通過對項目提供直接幫助，對下屬技術專長的開發，提升下屬的內在工作動機等方式，從而對員工的創新性施加影響(Amabilea，2004)。

個體視角的研究強調員工個體差異是組織創新氣氛的重要影響因素。相關研究指出，下屬對領導行為的整體認知與這些員工的創新力表現存在相關性(Tiemey，1999)，管理者支持變量對員工在工作中影響力的自我感知與創新行為水平間的關系具有調節作用(Janssen，2005)。同時，人員差異化能幫助組織獲得資源競爭優勢，多樣化的人員結構與工作流程相結合。將進一步促成資源的多樣性以及對外界環境變換的適應性(Ely，2001)，但是人員多樣化會不可避免地導致組織內地位差異的加強，地位的差異性將對組織創新氛圍的形成產生消極作用(Paulus，2000)。從這一角度出發，人員差異化無疑不利于組織創新氛圍的形成。但是，人員多樣化與組織創新氛圍之間的關系取決于不同的情境：在低權力距離的國家人員差異性與組織創新氛圍之間成正相關性，相反，在高權利距離的國家人員的差異性與創新氛圍形成負相關(Huang，2005)。還有研究認為工作氛圍對創新過程的積極作用在于人們的積極參與，在自治過程中，組織成員的組織承諾感、員工責任以及工作投入感都會不斷增強，由此，自治過程也是創新氛圍的不斷培育過程(West，2002)。

組織與個體互動的研究認為，創新氣氛是組織成員在人際互動以及與組織互動的過程中形成的對組織創新特性的一致性認知(王雁飛等，2005)。相關研究指出，領導成員交換關系與組織氣氛認知的自由、認知度、鼓勵和協作之間存在正相關性，與興趣缺失和壓力存在著負相關(Tiemey，1999)。Kozbwski(2001)等的研究認為，主管是組織管理活動、政策和組織程序的顯著代表，下屬更傾向于將他們對主管的感知類推于整個組織，即組織氣氛的較大部分形成于組織領導與成員間社會化交互過程中，因此每位成員的觀點、態度都會或多或少地影響著所在團隊的觀念和準則(Pedler，2003)。通過分析以上文獻可知，雖然各位學者的研究文獻中涉及的組織創新氣氛影響因素眾多，命名也隨著研究目的而相機變化，但其研究都是在以上三種研究視角下各有所側重。在三個研究層面的研究重點主要為：組織層面中的管理支持因素，個體層面的人員差異化以及互動層面組織交換關系等。

五、我國創新氣氛的研究現狀及展望

在組織創新氣氛研究方面，我國近期已經開始初步探討，如王雁飛(2005)等對國外組織創新氣氛理論的引入和介紹；實證方面，羅世俠(2005)等以高校科研課題組為對象，對科技團體的內在和外在氛圍的分析；凌建勛(2003)借鑒TCI量表，驗證了團隊創新氣氛三個因素，探究了少數人口特征變量與團隊創新氣氛間的關系等。從選取的研究樣本來看，以上研究來代表中國背景下組織創新氣氛分析還是遠遠不夠的，由此可見，我國在組織創新氣氛研究還處于起步階段。

從以上分析可以看出，一方面，國外關于組織創新氣氛的實證研究由來已久，研究者對其測量的手段多種多樣，內涵各異，并且分析研究的國際跨文化移植研究相當匱乏，相關結論的跨文化適用性問題尚未有定論；另一方面，國內關于組織創新氣氛的研究除了較少的綜述文獻，實證分析非常有限。由此，本文提出具體的研究展望如下：

1、組織創新氣氛與組織創新文化的關系分析。國外理論界關于組織文化與組織氣氛的關系較有爭議，但大部分學者承認組織氣氛源自于組織文化，但是組織文化中的創新特點是否能夠促進員工形成創新氣氛的感知，其中間作用機制如何，已有研究成果可否移植到我國特定的經濟文化背景下尚未可知，因此組織創新氣氛與組織創新文化的關系與互動機制是需要分析解決的重要問題。

2、組織創新氣氛對員工創新行為和組織創新績效的作用影響分析。組織創新氣氛是直接，還是通過影響其他中介變量間接影響員工行為或組織創新績效，國外已經有初步探討，但在我國這種基于員工心理層面及組織行為層面的研究基本屬于空白，因此可以借鑒國外研究方法，進行組織創新氣氛直接效應及中介、緩沖途徑的深入分析。

3、創新型組織特征和組織創新氣氛的形成機理研究。國內創新能力方面研究較多，但大部分集中于宏觀和中觀層面的分析，從員工個體及組織環境的角度的研究甚少。在大力提升組織創新能力的背景下，從微觀層次上研究我國創新型企業組織的綜合特征，以及如何推動創新氣氛的產生，并提出具有可操作性的管理建議和策略對提升企業自主創新能力十分必要。