淺論人才資源與企業和諧發展

摘要：企業的人才資源是企業人力資源中文化層次較高、擁有知識資本較多的精華部分，是企業的戰略性資源。管理好企業的人才資源對促進企業和諧發展具有重要的戰略意義。本文分析了企業人才資源的重要性及開發現狀，進而提出了加強企業人才資源管理的對策與建議，促進企業的和諧發展。

關鍵詞：人才資源；企業；和諧發展

引言

企業的人才資源是全體員工中的核心部分，成為企業成長和發展中具有較大貢獻的優秀群體，成為企業最稀缺的資源。在知識經濟時代，人才資源作為知識和技術的載體日益成為一種競爭性戰略資源和企業發展的核心力量，已成為21世紀競爭的焦點。人才資源管理與開發也提升為企業的戰略問題，而企業的和諧發展更離不開對企業人才資源的開發和管理。在這樣的時代大背景下，企業的人才管理與開發面臨著前所未有的挑戰，原有的人事管理體制和方式日益暴露出許多缺點和不足，影響了企業的和諧發展。企業內外部環境的劇烈變化，客觀上要求人才資源管理與開發也要進行一場深刻的變革。本文就是在分析人才資源重要性的基礎上，結合人才資源的特點和當前企業人才管理中存在的問題，提出了加強企業人才資源管理的對策與建議，從而切實把企業的人才資源轉化為競爭優勢，促進企業的和諧發展。

一、企業人才資源的重要性及開發現狀

(一)企業人才資源的重要性

人才是第一資源。國內外歷史經驗表明，擁有人才，并能合理地配置、使用、管理和開發好人才的企業才能在市場競爭中立于不敗。首先，人才是企業發展的動力。在知識經濟時代，人才資源作為企業最核心的資源，其作用是與日俱增。一方面人才資源對科技進步和經濟發展起杠桿作用，可以給企業帶來巨大的經濟效益和社會效益。另一方面人才資源是低投入高產出的資源，可以在消費中增值，從而使人才資源的效益和社會效益加大。其次，人才資源是企業可持續發展的保障。當今是知識經濟時代，知識和技術是一個企業的主導要素，企業的發展，就是企業在人才優勢上的占有和人才作用發揮程度的展現。未來的競爭，就是人才的競爭。因此人才資源的儲備已成為企業可持續發展的基礎和保障。最后，人才資源是企業制勝的關鍵。人才競爭力是現代企業競爭的核心，企業競爭力的提高與企業的人力資源管理和開發有著重要關系。在信息時代人才是企業發展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業制勝的關鍵。高績效的人力資源可以有效的整合外界信息和知識，在企業內部進行功能調整，以促使企業跟上市場環境的變化，應對市場競爭。

(二)企業人才資源開發現狀

雖然越來越多的企業認識到人才資源的重要性，開展了人才資源開發與管理，收到了顯著成效，人才隊伍的素質得到了提升，企業的經濟效益也得到了提高。但是由于歷史、文化、經濟，尤其是體制等因素的影響，我國企業人才資源現狀不容樂觀，仍然存在著以下問題：第一，存在認識誤區。不少企業對人才資源的重要性認識不足，對人才的管理仍然停留在人事管理階段。第二，缺乏順暢的人才資源流動機制。人才資源的流動能夠促進人才資源優化配置，最大限度地發揮其作用，但由于舊體制、舊觀念、地區差別、專業適應等因素的影響，加之社會保障體系滯后，人才市場建設尚未完善，嚴重阻礙人才流動，不利于人才發揮最大效用。第三，人才結構不合理。當前我國大多企業對傳統專業及中初級人才和高級管理人才的需求趨緩，而高級技術工人、創新型人才則供不應求，更有不少企業存在老中青人才年齡結構失衡的問題。第四，用人機制和激勵機制不科學。部分企業在人才資源的管理的思維方式和工作方法上都還缺乏與新形勢、新任務的有機銜接，用人機制不科學，激勵機制不健全并缺乏系統、科學的員工職業生涯規劃和培訓機制，導致員工沒有積極性，找不到努力方向，不愿發揮其應有的才能，造成人才資源的浪費與流失。

二、加強人才資源開發與管理的對策及建議

(一)更新觀念，堅持科學的人才資源開發原則

企業要加強對人才資源的管理必須觀念先行。首先，企業要切實解放思想，轉變觀念，以人為本。要充分認識人才在企業發展中的重要地位，充分認識人才資源是企業最為寶貴的戰略資源，必須堅持“以人為本”的觀念，使各級管理者充分認識人才開發對企業發展的巨大作用，從而自覺地把人才開發作為企業改革與發展的戰略任務。其次，企業要堅持科學的人才資源開發原則。當今知識經濟時代，人的知識、智慧對企業的發展起決定性作用，客觀上要求突出個人的地位，實現以人為本的人才資源開發。為此，企業首先要堅持以人為本、人性化原則，要尊重人才的選擇權和工作的自主權，因人而宜采取不同的方法開發人才。堅持系統協調原則，把人才資源開發作為一個整體來研究，要把人才資源開發放到企業所處的內外部環境中去研究，并運用優化原理來指導人才資源開發的政策制定和實施。堅持差異化原則，在引進、培養和使用人才中都要考慮人才的差異性，并承認人的需求的多樣性與差異性，根據企業實際從滿足人的需要的角度激勵人才，從而最大限度地發揮激勵的作用。堅持戰略性原則，明確人才資源開發在企業整體戰略中的重要地位，在企業人才開發與管理的全過程中應用戰略性原則，將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合起來。

(二)營造和諧的工作環境，建立順暢的人才流動機制

人才資源的流動能夠促進人才資源優化配置，最大限度地發揮其作用。人才資源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知識和人的不可分性，決定其效率的變動性。對于知識型員工，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果，因為即使采用了強制手段，限制了人的流動，但由于無法控制其工作的強度和工作行為，必然使產出質量和數量受到影響。因此，必須拋棄傳統刻板的管理方式，突破原有的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，通過對員工的內在控制來激發其工作熱情，以激勵員工的主動獻身與創新精神。首先，可以通過營造和諧的工作環境來增強人力資源的認同感。企業在工作設計中應更注意考慮體現員工的個人意愿及價值，盡可能為他們創造一個既安全有舒適的工作環境。在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變；并建立以團隊友誼為重的企業風格和企業文化，使員工覺得工作本身就是一種享受，以最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。其次，加強對人才資源的文化建設，建立企業和諧文化。通過企業和諧文化建設，使人才資源有共同的價值觀，使企業人才管理由順從外在權力層走向內在精神層，由順應和迫于外在壓力而機械的服從轉變為內心理解與共識，認為企業文化是合理的行為準則和從業之理，進而內化為指導自己的意志，從而最大程度的開發人才資源的創造價值。

(三)建立科學合理的人才結構

科學合理的人才結構是人才可持續發展的關鍵，也是促進企業和諧發展的關鍵。首先，人才資源的年齡結構要合理。老中青相結合的年齡結構，是促進人才可持續發展的重要條件。老專家的優勢在于厚實的學術功底、豐富的實踐經驗和嚴謹的科學態度，中、青年人才接受新知識、新技術快，精力充沛、思維敏捷、勇于創新。構筑合理的人才梯隊，形成層次合理的人才資源，有利于傳幫帶，有利于優勢互補，使人才隊伍充滿活力和生機。其次，人才資源的能級結構要合理。根據企業人才資源的能級，在不同崗位上合理安排人才，用其所長、相互配合，才能減少人才的浪費或不足，進而實現人才資源的可持續發展。不同層次的工作由不同能級的人員去完成，既可以保證工作的順利實施，又可以使各能級人員的自我價值得到實現，避免相互內耗現象。最后，人才資源的知識結構要合理。根據企業人才資源的知識結構現狀，有針對性地培養和引進企業迫切需要的高級技工人員、創新型人才，完善企業人才資源的知識結構。

(四)建立科學的用人機制和完善的激勵機制

在知識經濟時代，對人才資源管理的一項重要任務就是豐富現有的用人機制和激勵手段，實現用人機制和激勵機制的多維化發展，以滿足人們隨著生活質量的提高而出現多種需求，從而激發人才的工作熱情和創造力。首先，建立科學的用人機制。把德才兼備作為選拔人才的標準，并堅持任人唯賢和量才使用，力爭用當其才和人盡其才。同時在用人機制上也要大膽革新，破除論資排輩的落后習慣勢力和求全責備的狹隘偏見。要正確看待某些人才的缺點和弱點，尊重和信任人才。其次，要完善人才資源的激勵機制。明確每個人才資源的工作任務和工作目標，根據工作目標完成程度決定年終業績和薪酬以及今后的晉升，使工作業績真正與激勵約束機制掛鉤，激發員工獻身企業，實現自我的熱情。同時，建立激勵約束機制和績效考核制度，增強人力資源的活力和競爭能力。在提高人才資源工資待遇的同時，要提供一份與人才資源工作成績和生產率掛鉤的報償，建立知識獎懲機制，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。同時，還應實行晉升職務、選優評模、授予榮譽稱號等反映經營管理者價值的精神獎勵，形成多元有效的激勵機制。最后，重視對人才資源的培訓和職業生涯規劃設計。企業要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學習、培訓的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供完善的職業生涯規劃，使人才資源有明確的努力方向，增強工作的積極性和主動性。

三、結語

人才資源作為企業最稀缺的資源，已經成為21世紀競爭的焦點。企業要想獲得或保持競爭優勢，就必須重視對人才資源的開發與管理。企業只有把人才資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心，努力營造尊重知識、尊重人才的和諧工作環境，建立順暢的人才流動機制和科學合理的人才結構，并完善企業的用人機制及激勵機制，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]李樹業，劉金蘭.高新技術企業人才資源開發與管理的制度構建[J].科學管理研究，2005，23(2)：106-108.

[2]楊占武.科技型企業的人才資源管理模式創新[J].科學學研究，2004，22：112-115.

[3]李治國.論大型國有企業人才資源可持續開發模式的構建[J].前沿，2006，8：13-15.

[4]李亮.對企業人才資源開發的思考[J].企業研究，2006，5：56-57.

[5]曹瑞玲.現代企業人才資源開發問題研究[J].經濟師，2006，2：147-148.

[6]熊文杰.淺談企業人才資源開發、利用的問題與對策[J].武漢市經濟管理干部學院學報，2005，19(4)：43-44.

[7]胡成中.開發人才資源促進企業發展[J].中國機電工業，2005，2：60.

[8]溫定立.企業人才資源系統性開發思考[J].兵團教育學院學報，2005，15(2)：83-84..

(作者單位：中國電信韶關傳送網絡運營中心)