論績效評估公平性對員工的影響

摘要：以企業(yè)員工為研究對象，探討績效評估公平性與工作績效之間的此同時(shí)因果關(guān)系。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：程序公平性與各種因變量顯著相關(guān)，結(jié)果公平性對績效具有較強(qiáng)的正向影響，而交往公平性對主管信任感具有顯著的正向影響。三類公平性均對員工薪酬滿意度和組織承諾的有正向影響，其中評估程序公平性影響最大，其次是評估分配方面的公平性，最后是評估互動(dòng)方面的公平性。

關(guān)鍵詞：結(jié)果公平性；程序公平性；交往公平性

一、問題提出

對企業(yè)而言，在做到人事相宜后，如何通過激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善工作業(yè)績并持續(xù)不斷地為企業(yè)創(chuàng)造高績效是一個(gè)很重要的問題。若將員工的努力程度和工作業(yè)績與薪酬直接掛鉤，則他們會(huì)受到激勵(lì)，使員工獲得成就感與滿足感。反之，則工作積極性會(huì)明顯下降。因此，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)做到薪酬分配與業(yè)績具有一定關(guān)聯(lián)性，而科學(xué)合理及公正的薪酬系統(tǒng)是薪酬分配公平與有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是確保薪酬分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制成功的關(guān)鍵。近幾年，企業(yè)已意識(shí)到提高員工工作業(yè)績的重要性。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，許多企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)績效評估，并將員工的績效考評結(jié)果與薪酬等級、調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)、人事晉升、職業(yè)生涯掛鉤。然而，企業(yè)很少關(guān)注公平性對員工的工作態(tài)度和績效的影響，使績效評估面臨尷尬局面。許多學(xué)者和管理人員認(rèn)為，若企業(yè)不解決評估過程中的公平性問題，企業(yè)將面臨薪酬管理、有效激勵(lì)及人才流失的困境。因此，研究和探討公平性與工作績效之間的因果關(guān)系是企業(yè)管理者急待解決的課題。

績效評估實(shí)際上是企業(yè)對員工的工作態(tài)度、工作行為及工作結(jié)果的評價(jià)過程。績效評估的公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的一個(gè)非常重要的變量。筆者以企業(yè)員工為研究對象，研究績效評估公平性對員工的態(tài)度和績效、組織承諾、薪酬滿意度等方面的影響。

二、理論與假設(shè)

(一)公平性的類型

1.績效評估結(jié)果的公平性

績效評估結(jié)果的公平性主要是指員工對評估結(jié)果、績效工資水平、獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整額是否公平的評價(jià)。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論認(rèn)為，每一個(gè)雇員都會(huì)通過與他人比較其投入和回報(bào)的比率來確定他們的分配是否公平。從績效評估的角度而言，若員工認(rèn)為考評結(jié)果能反映自己的工作績效水平，以及自己的加薪和績效比率與參照對象的加薪和績效比率之比相當(dāng)，則感到公平，反之員工就可能產(chǎn)生不公平感。此外，當(dāng)員工感覺其實(shí)際得到的與其所期望得到的報(bào)酬有差異時(shí)，則會(huì)影響他們的滿意感。業(yè)績突出、工作能力強(qiáng)的員工希望能多漲一部分工資，若期望值未能滿足時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。

2.績效評估程序的公平性

結(jié)果的公平性是指員工對企業(yè)的考評制度、流程和方法是否公平的評價(jià)。程序公平性對結(jié)果公平性至關(guān)重要。Landy(1978)等人認(rèn)為結(jié)果公平性取決于分配程序的公平性。若雇員認(rèn)為評估過程公平，無論最終結(jié)果是否公平，只要雇員參與了考評制度的制定和實(shí)施，公平感則會(huì)加強(qiáng)。在研究績效評估公平性與薪酬調(diào)整滿意感及員工的態(tài)度時(shí)，McFarlin Sweeney(1992)發(fā)現(xiàn)當(dāng)雇員察覺程序是公平的時(shí)候，即使薪酬晉升不高也很可能承擔(dān)更大的責(zé)任，但當(dāng)評估程序被認(rèn)為是不公正的時(shí)，雇員薪酬晉升滿意感降低，責(zé)任感傾向縮水。因此，員工對評估程序公平性的關(guān)心更甚于對評估結(jié)果公平性的關(guān)心。

3.績效評估交往的公平性

Bies Shapiro(1987)通過研究評估結(jié)果反饋時(shí)的人際互動(dòng)方式對評估公平感的作用后認(rèn)為，組織管理者在考評中如何對待員工也會(huì)影響其對績效評估的公平感。員工對評估制度是否有知情權(quán)，管理人員在評估過程中能否禮貌對待員工、客觀地對事不對人進(jìn)行科學(xué)考核，能否耐心向員工溝通解釋考核的體系和標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)影響員工公平感。互動(dòng)的公平性非常重要，因?yàn)樯霞壷鞴苣軌蛴绊憜T工的態(tài)度這一點(diǎn)是公認(rèn)的。

(二)績效評估公平性與薪酬滿意感的相互關(guān)系

績效評估的公平性是影響薪酬滿意度的一個(gè)非常重要的變量。現(xiàn)在對組織的公平性影響薪酬滿意度方面進(jìn)行大量研究，卻較少有針對性地探討績效評估的公平性對薪酬滿意感的影響。較多研究績效評估結(jié)果與程序公平性對薪酬滿意感影響，較少探討績效評估交往公平性對薪酬滿意感的影響，更沒有在實(shí)證研究中同時(shí)檢驗(yàn)績效評估三類公平性對薪酬滿意感的影響。因此，筆者試圖研究績效評估結(jié)果與程序的公平性對薪酬滿意感的影響，也探討績效評估交互的公平性對薪酬滿意感的影響。

(三)績效評估公平性、薪酬晉升(調(diào)整)滿意感與員工的態(tài)度及工作績效的相互關(guān)系

關(guān)于績效評估公平性影響組織內(nèi)員工的工作行為的實(shí)證研究結(jié)果表明，績效評估公平性和薪酬滿意感會(huì)影響員工積極情感。但目前對績效評估公平性和薪酬滿意感的激勵(lì)的作用和與績效的關(guān)系仍眾說紛紜。有些學(xué)者充分肯定了績效評估公平性和薪酬滿意度的激勵(lì)的作用，如Konovsky，F(xiàn)olger， Cropanzano (1987)的實(shí)證研究結(jié)果表明，程序方面公平性對員工組織承諾具有強(qiáng)烈的正向相關(guān)關(guān)系，而結(jié)果方面公平性則對工作積極性具有強(qiáng)烈的正向相關(guān)關(guān)系。Alexander和Ruderman(1987)通過實(shí)證分析得出，程序方面的公平性影響雇員對工作積極性和對管理層的信任等態(tài)度，而結(jié)果方面的公平性則在影響員工離職意愿方面扮演一個(gè)非常重要的角色。有些研究卻認(rèn)為公平性與工作態(tài)度和績效沒有必然的因果關(guān)系；還有些學(xué)者認(rèn)為根據(jù)員工績效來決定加薪，無法刺激員工表現(xiàn)得更好。為此，筆者在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，提出以下假設(shè)：績效評估結(jié)果、程序及互動(dòng)公平性直接影響薪酬滿意感態(tài)度，間接影響態(tài)度和績效。

三、研究過程

本次調(diào)查選取了5家不同行業(yè)的企業(yè)，共發(fā)放問卷250套，收回219套，有效問卷198套。其中男性比例為66%，女性為44%。20~30歲的為31.2%，31~40歲的46.6%，40歲以上的為22.2%。要求他們表明他們感知的績效評估公平性及薪酬滿意感與他們對組織承諾、管理者信任感，同時(shí)要求主管評估他們工作積極性和工作績效。

本次研究的調(diào)查量表主要涉及到六個(gè)方面的內(nèi)容，分別是個(gè)體特征材料，薪酬滿意度、態(tài)度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感等。除了個(gè)體特征材料以外，所有其他方面內(nèi)容已做為本次調(diào)研量表的主體。在本次研究中，員工的個(gè)體特征變量包括年齡、性別和在本企業(yè)的工齡。從績效評估結(jié)果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性三個(gè)方面計(jì)量績效評估的公平性，共18個(gè)項(xiàng)目。績效評估結(jié)果的公平性是指員工對獎(jiǎng)金、薪酬等級與績效掛鉤程度及績效加薪額是否公平的感知；程序的公平性是指員工對企業(yè)的考評制度、程序是否公平的感知。績效評估交往的公平性是指管理者在考評中如何對待員工，所有變量均采用(Likert)式5級量表進(jìn)行評價(jià)。從員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、速度等方面評價(jià)工作績效，Likert五級量表從1到5分別表示不令人滿意、需要改進(jìn)、一般、良好和優(yōu)秀。從員工的是否具有奉獻(xiàn)精神、是否積極尋找有挑戰(zhàn)性工作、是否主動(dòng)解決工作問題等計(jì)量工作態(tài)度，Likert五級量表從1到5分別表示完全滿意、不太滿意、基本符合滿意、滿意及完全不滿意。對組織承諾的測量使用Steer等人的量表(進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修正)從情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、職業(yè)承諾和群體承諾等幾個(gè)因素進(jìn)行測度；

薪酬滿意度和主管滿意感參考采用Hackman和Oldman開發(fā)的量表(進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修正)進(jìn)行測度，備用選項(xiàng)從非常不同意到非常同意。

四、數(shù)據(jù)分析技術(shù)

為了確保問卷的可靠性與結(jié)構(gòu)合理性，我們使用了Spss12.0的統(tǒng)計(jì)軟件對各計(jì)量尺度的可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)。通過計(jì)算內(nèi)部一致性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公平性各個(gè)計(jì)量尺度的信度較高，Cronbach a系數(shù)均在0.6以上，結(jié)果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性分別為0.73，0.77和0.84，符合研究要求。本文采用了驗(yàn)證型因子分析法，驗(yàn)證了績效評估三類公平性各個(gè)因子對因變量的因子載荷量，其絕對值均大于0.4，可以進(jìn)行進(jìn)一步研究。

注：表格包含了非標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。*p<.05，**p<.01，***p<.001

筆者分別以薪酬滿意度、態(tài)度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感為因變量，個(gè)體特征和三類公平性為自變量，建立分層回歸分析模型，從而對其因果關(guān)系進(jìn)行論證。第一步輸入年齡、工齡和性別幾個(gè)控制變量。第二步是輸入評估程序公平性、評估結(jié)果公平性和評估互動(dòng)公平性其三類公平性變量。第三步包括兩向的交互，而第四步包含三向交互。層次回歸分析的結(jié)果以及變量輸入回歸方程的順序如表1。從表1可以看出員工的年齡、性別和工齡與各類因變量沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；程序公平性與各種因變量顯著相關(guān)，結(jié)果公平性對績效具有較強(qiáng)的正向影響，而互動(dòng)公平性對主管信任感具有顯著的正向影響。三類公平性均對員工薪酬滿意度和組織承諾的有正向影響，其中評估程序公平性影響最大，其次是評估分配方面的公平性，最后是評估互動(dòng)方面的公平性。

五、討論

雖然前期有些實(shí)證研究認(rèn)為當(dāng)有些員工在獲得令人滿意評估結(jié)果時(shí)傾向于較少在意評估程序公平性，本項(xiàng)研究卻表明了在現(xiàn)實(shí)的組織中，即使員工評估結(jié)果良好，評估程序?qū)T工而言也十分之重要。筆者認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)構(gòu)建一個(gè)公平、合理的程序，因?yàn)槌绦虻墓娇梢燥@著地增加對考評結(jié)果公平的感受。

評估結(jié)果和程序的公平性對組織承諾有顯著的正向影響。三類公平性是薪酬滿意度重要的預(yù)示因素，其中程序公平性的影響作用最大。這說明當(dāng)員工認(rèn)為績效考評的公平性越強(qiáng)，薪酬滿意度越高，從而促進(jìn)員工的積極情感，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的工作熱情和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，最終對工作績效產(chǎn)生積極的作用。

因子分析清楚指出員工能夠辨別組織和主管公平性的來源。之前的研究發(fā)現(xiàn)程序的公平性預(yù)示著對主管人員的信任感，但是當(dāng)互動(dòng)公平性被考慮在內(nèi)時(shí)，它對主管人員信任感的指示性更強(qiáng)。

三類公平性與員工組織承諾呈顯著正相關(guān)，其中程序公平性影響最大，其次是結(jié)果的公平性，最后是交往的公平性。

分析結(jié)果表明三類公平性對態(tài)度和業(yè)績具有不同程度的影響。

六、結(jié)論與啟示

通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)三類公平性影響薪酬滿意度、態(tài)度、績效及員工組織承諾。盡管評估結(jié)果對員工很重要，但程序公平性對員工更重要，尤其是程序公平性起到積極作用時(shí)。分析結(jié)果表明企業(yè)在績效評估過程中，不僅要重視評估結(jié)果公平性，更應(yīng)重視程序的公平性對制度的重要影響。

在我國市場化進(jìn)程加快背景下，企業(yè)人才特別是研發(fā)人員向“最佳雇主”流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)關(guān)注評估公平性，在員工薪酬分配制度中盡可能體現(xiàn)按績分配，最大限度地讓他們努力程度、工作業(yè)績與薪酬分配直接掛鉤。尤其是企業(yè)更應(yīng)重視核心人才的薪酬設(shè)計(jì)，因?yàn)樗麄兂袚?dān)的角色是其他人難以代替的。另一方面，這些人也是對薪酬的公平性最敏感的群體，特別是高新企業(yè)的研發(fā)人員是知識(shí)型員工，其工作積極性和創(chuàng)造力直接影響企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，其業(yè)績工資應(yīng)通過考評后按照項(xiàng)目整體完成情況和個(gè)人的業(yè)績情況共同確定，依據(jù)他們的業(yè)績提升工資和發(fā)放獎(jiǎng)金，依據(jù)他們的貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，用事實(shí)說話，減少員工不滿意感。只有這樣，企業(yè)才能吸引和留住他們，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展并在激烈的市場競爭中立于不敗地位。

企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須注意員工的收入不能出現(xiàn)與他們本職工作相脫節(jié)，若能在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中反映出員工個(gè)人的績效情況，基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)能使他們感到企業(yè)管理制度的公正，使他們產(chǎn)生對管理者的信任感，進(jìn)而表現(xiàn)出對組織的信心和承諾。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)績效考評制度的改革，嚴(yán)格考核員工是否達(dá)到了所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并相應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。若員工都能按照企業(yè)的要求和目標(biāo)高效率完成本職工作，企業(yè)無疑能夠得到很好發(fā)展，目標(biāo)能得以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)管理者應(yīng)積極向員工公開績效考評制度，在制定評估制度的過程中，要有一定數(shù)量的員工代表參與，做到公開、透明，使員工對企業(yè)考評制度和考評指標(biāo)體系應(yīng)具有知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)及建議權(quán)，鼓勵(lì)員工參與考評制度設(shè)計(jì)和評估過程，通過協(xié)商共同制定期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案，從而加強(qiáng)他們對公平感的認(rèn)同。

(作者單位：湖南省株洲市公共交通總公司)