權益型人力資源會計若干問題的思考

【摘要】 人力資源在知識經濟時代成為企業的“第一資源”。企業需要大量人力資源方面的信息進行有效的決策和管理，來充分調動勞動者的工作積極性和創造性。本文在以往成本型和價值型人力資源會計進行分析比較的基礎上，提出人力資源所有者以投資者的身份參與企業的生產經營，他們同物質資源所有者一樣享有對企業新產出價值的分配權，并且稀缺型、生產普通型所有人力資源權益都應該得到充分的尊重和肯定，這種人力資源權益的確立會使人力資源價值得到充分的發揮，達到企業價值最大化的目的。

【關鍵詞】 人力資源；成本會計；價值會計；權益會計

【中圖號】 F23【文獻標示碼】 A 【文章編號】 1005-1074(2008)12-0137-01

1 序言

權益型人力資源會計的提出，為人力資源會計研究開辟了一個新的領域。它借鑒了經濟學的最新研究成果，在承認人力資源是有價值的經濟資源基礎上，更進一步提出人力資源所有者以投資者的身份參與企業的生產經營，人力資源對企業的貢獻高于其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業新產出價值的分配權。而且不管是稀缺型特殊人力資源，還是生產型普通人力資源，所有人力資源權益都應該得到充分的尊重和肯定^[1]。權益的確立有利于調動勞動者的勞動積極性和創造性，使人力資源的價值得到充分的發揮，以此達到企業價值最大化的目的。

2 人力資源會計的現行模式分析

2.1 人力資源成本會計分析 人力資源成本會計是較早提出的一種較成熟的人力資源會計計量模式。其所反映的人力資產價值，只是將傳統會計中列入制造、管理費用等有關開發、取得費用，按一定方式歸類予以資本化后計量，并未突破傳統會計的框架。另外人力資源成本會計沒有對人的能力和產出價值進行計量，帳面上人力資產價值并不代表人力資源所創造或能創造的價值^[2]。如軟件開發公司，資產就是一些簡單的辦公設備和幾個開發人員，按成本計算可能價值很低，但實際創造價值會是成本的幾十甚至上百倍，其秘密就是開發人員的人力資源價值。最后人力資源成本會計沒能明確人力資源的所有權歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化作為一項單獨的資產，從而不能根本上調動勞動者內在積極性。

2.2 人力資源價值會計分析 人力資源價值會計是把人作為有價值的組織資源對它的價值進行計量和報告。人力資源價值會計針對人力資源成本會計的不足，進行了改進，也避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端，同時也能夠促進企業管理當局更注重人力資源的開發和投資，充分挖掘個人價值以及組織價值對企業價值增值的能力，提高企業整體的經濟效益^[3]。但也存在以下的不足.首先，其主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只是推算的方法。而且計量基礎只是作為管理會計的一個子系統進行探索，有悖于傳統會計原則。其次，在現有的計量方法中，要么實施起來比較簡單，得到數據可靠性強，但不能充分體現人力資源的價值。要么對人力資源價值計量準確性較高，但實踐中可操作性不強，所以人力資源價值會計的計量方法有待改進完善。計量方法存在問題，使得提供的人力資源信息缺乏可比性，從而無法讓信息使用者對企業的人力資源狀況作正確評價。最后，仍然沒有解決人力資源產權歸屬問題，即便人力資源價值會計能夠反映真實的經濟價值，由于它不能實質上明確勞動者在企業中的地位，因而也不能根本上調動勞動者的積極性。從上面分析可以看到，人們對人力資源會計已有較為深刻的認識，相關理論有了較大的跨越，但還存在很多不足和缺陷，應用范圍很有限。面對社會的強烈需求，人力資源會計沒有發揮其自身積極的作用，缺乏人力資源會計的動力。權益型人力資源會計正是在這樣的背景下應運而生的一種人力資源會計計量方法，其目的就是為了更好的建立針對人力資源管理的激勵與約束機制，鼓舞了勞動者的工作積極性，優化企業的資源配置體系，提高組織的管理效率。

3 新的權益型人力資源會計的確認和計量

3.1 現有的權益型人力資源會計的評述 現有的權益型人力資源會計模式主要有兩種：分別是基本的權益型人力資源會計模式和智力資本會計模式。這兩種也都存在著各自的不足，基本的權益型人力資源會計模式的計量方法，導致該模式陷入過多關注“人力資本計量”研究中，使得相關理論的發展得到嚴重阻礙，相當長時間里沒有進展，價值計量的難題使之最終沒有妥善解決人力資本確認問題，人力資本權益的實現只停留在理論探索中。智力資本會計模式為了達到人力資源會計在實踐中應用的目的，但否定了大部分普通勞動者的權益，這樣既損傷廣大員工的積極性，又是對人力資本權益的一種間接否定。

3.2 新的權益型人力資源會計模式中“權益”的確認 首先，要確認“權益”應包含以下三項內容：①法定的勞動者權益。指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規形式明確從成本、費用中計提的補償性勞動者權益，按勞動者市場機制和當時生活數據的價格來確定；②少付的工資、社會捐贈等形成的勞動者權益。如國家或政府規定有最低工資標準，企業因經營狀況欠佳低于標準支付的工資；③實現的價值增值部分。按存留的勞動者權益以及勞動者實際貢獻（承擔風險），進行資產性收益分配和勞動者權益收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。然后，根據企業員工的種類進行如下方式的“權益”確認：①生產型普通人力資本的權益確認對生產型人力資源采取群體價值計量的方法，按照整體來確認人力資本權益，使這部分權益如同共同基金一樣，統一管理。然后再對應到每個具體的員工，確定它們每個人的應得權益份額，再將共同的人力資本分解到各個具體的人力資本主體成為可能。最后從激勵與約束角度分析，由于生產型人力市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態，他們的生產活動比較直接，也可直接觀測。上述方法可以通過計時、計件等方法來考核和實現。②稀缺型特殊人力資本的權益確認對于高級技術人員、管理者、企業家這些稀缺的資源采用個體計量的確認方法。因為這些人力資源之間存在很大的差異，有明顯的非同質性，而且單個人力資本數量較大，不能籠統的統一確認。以每個人力資源主體作為會計對象，進行核算和考核。另外，這部分人力資本在企業權益中所占的比重較大，需要有詳盡、準確的會計信息，這部分人力資源對企業價值影響巨大，要進行約束和激勵，需要特殊的管理。

3.3 計量屬性和計量方法 要使人力資本權益能夠被利益各方認可，必然要求計量的科學性。人力資源會計真正發揮作用，還要關注它的現實可行性，計量的科學、準確性。所以人力資源計量要兼具科學性和可行性。人力資源計量屬性分為貨幣性計量和非貨幣性計量。現有的企業會計（財務會計）計量假設規定會計的各個要素都必須用貨幣性單位進行計量。非貨幣性大多在企業內部管理中應用，在對外提供的信息大多須用貨幣性計量。要使人力資源會計被廣泛接受，就必須遵守現有的規則。若人力資源價值依靠非貨幣性計量方式來體現，那么人力資本的權益就無法具體確認，無法得到物力資本所有者的認可，更談不上所謂的利潤分配權了。如果各個企業更多的采用非貨幣性計量，那么各個企業之間提供的信息就完全缺乏可比性，信息失去價值。但在人力資源管理會計方面的計量，非貨幣性計量也很有必要，在企業內部管理中應該充分發揮非貨幣性計量的積極作用。計量方法分為成本計量方法和價值計量方法。價值計量方法又分個體價值計量和群體價值計量。成本計量的可靠性較強，相關性較強；價值計量相關性較強，可靠性較差。這兩者的矛盾都是不可協調的。具體應用到實踐中，筆者認為對于生產型普通人力資源采用成本計量方法較好。因為生產型人力資源價值客觀上是比較低的，其成本近似于自身價值，而且不確定性很低，采用“成本加成”的方法能直觀準確的計量，這樣就彌補了成本計量科學性較差的不足。另外生產型人力資源所占比重較大，從成本效益考慮，成本計量可節約大量的計量成本。對于稀缺型人力資本采用價值計量的方法較為現實，因為他們能給企業帶來巨大的價值，他們的創造性恰恰是人力資源的價值所在，他們的價值要遠遠高于企業花費在他們身上的成本，若用成本計量，那么以這些數據對外提供的信息是不準確的，對人力資本權益的確認也被大大的低估。

4 結論

本文在分析現行人力資源會計模式存在的問題和不足的基礎上，對改進的權益型人力資源會計進行了探討，提出改進的建議，及權益確認和計量的方法。但理論的研究還要經歷實踐的檢驗。人力資源管理任重而道遠，這門年輕的學科現還顯得較為稚嫩。但相信隨著我國經濟、法律、人才市場等方面機制的不斷完善，人力資源理論研究的不斷深入，人力資源會計一定會得到廣泛應用，最終在實踐中發揮它的積極作用。

5 參考文獻

[1] 張文賢．人力資源會計研究［M］．大連：東北財經大學出版社，2003，22-98.

[2] 潭勁松．知識經濟下的會計創新［J］．會計研究，2003，（3）：36-39.

[3] 劉仲文．人力資源會計．［M］北京：首都經貿大學出版社，2006，114-129.