高職學生實習期間權益侵害責任認定現狀的研究

摘要：近年來，高職學生實習期間權益侵害現象呈增長趨勢，司法實踐中，因立法的缺位，導致侵權案件審理結果各異，不利于教育事業的健康發展。文章對學校、用人單位和實習學生在實習期間的法律關系及侵權責任認定進行了梳理和分析，擬為司法實踐中處理此類案件提供解決途徑，為高職院校在實習期間建立有效的學生權益保護體系提供法律參考。

關鍵詞：高職學生；實習；權益侵害；責任認定

為進一步落實國務院《關于大力發展職業教育的決定》精神，以科學發展觀為指導，全面提高高等職業教育教學質量，2006年教育部提出了大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式的目標。高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。

頂崗實習是職業院校學生在校學習的最后一二個學期，進入專業相應對口的企業等用人單位參加生產實踐。由實習單位提供一定的工作環境，以指派專人傳授技能等形式對實習生進行指導，實習生則通過實習過程把學到的書本知識運用到實踐中去，以取得實踐經驗，提高理論水平，鍛煉工作能力。

頂崗實習是高職院校學生必須經歷的一項實踐活動，是培養“下得去，留得住，用得上”的高素質技能型人才的關鍵所在。然而，在頂崗實習過程中，由于各種人為或非人為原因引起的實習學生權益侵害事件頻繁發生，“據對5296名大學生的調查顯示，將近40%的大學生在打工過程中受到不同程度的傷害，其自身合法權益難以得到保障，即使合法權益受到侵害時，選擇各種維權的也僅占13.9%，而選擇忍氣吞聲的占81.6%。”就我國目前立法而言，對實習期間高職學生的權益及權益受到侵害責任如何認定的相關法律規定仍是空白。2002年8月21日，教育部出臺的《學生傷害事故處理辦法》屬于部門規章，因其立法層次較低，法院在審理該類案件時，只能參照該規章。學生實習期間權益受到侵害，由誰來承擔責任，學生作為弱勢群體其權益如何維護，仍沒有法律層次上的依據，進而導致了此類案件的審理結果各異。這不僅給實習學生本人的人身權利、財產權利帶來很大的傷害，而且，也影響到校企合作的積極性，對教育部提倡的“校企結合”、“產學合作”和“工學交替”的人才培養模式，以及人才培養質量帶來較大的負面影響。

近年來，侵害實習期間高職學生合法權益的事件已呈逐年上升的趨勢，引起了學校及社會的廣泛關注。但對于這期間侵權事件法律責任認定的研究較少且多有爭議。本文以現有的研究為基礎，將多種觀點加以梳理，以析清各主體間的法律關系及在侵權事件中的法律責任，以進一步豐富這一領域的研究內容。

高職學生在頂崗實習期間與學校之間的法律關系及侵權責任認定

實習學生與學校之間仍然是《教育法》中規定的管理者與被管理者間的關系。作為一種制度安排，職業院校按照專業培養目標要求和教學計劃，組織在校學生到企業等用人單位進行頂崗實習，這是職業院校專業教學的重要內容，是職業院校教學工作安排的一項具體內容，是學生在校課堂學習內容的延伸，實習生在實習單位實習期間的身份仍然是在校學生。因此，學校對實習學生承擔一定的管理和保護的義務。

基于這一觀點，學校應對實習學生的人身損害承擔過錯侵權責任。在實習活動中，學生經所在學校安排到實習單位實習，其本身已脫離了學校的實際控制范圍，主要的教育、管理職責及安全保障義務已轉歸實習單位承擔。只要學校在選擇實習單位、派遣實習生及履行實習生一般的教育、管理職責等方面沒有過錯，則學校對實習期間實習生遭受的人身傷害事故不應承擔責任，尤其是實習生自己(或其家長)直接聯系實習單位并與實習單位形成實習合同關系時，學校更不應承擔任何法律責任。而學校在這一活動中存在過錯主要表現在:如學校選擇的實習單位無論從實習硬件(實習條件、實習場地、實習設施等)，還是從實習軟件(單位級別、管理措施及制度等)上都不具備接待、培訓實習生的條件，也不履行作為學校對實習生的管理、保護等職責時，在這一情況下，學校應承擔相應的法律責任。也就是說只要學校盡了“善良管理人”之注意義務就可以免除責任。

高職學生在頂崗實習期間與企業

或用人單位之間的法律關系及侵權責任認定

我國法律對實習學生與用人單位之間的法律關系沒有專門的立法規定，兩者之間的法律關系就目前的研究來看，還存在爭議。

非勞動關系論該觀點認為，頂崗實習期間學生與企業等用人單位之間不存在勞動關系，雙方的權利義務不受《勞動法》的保護。這是因為：第一，根據學校的教學計劃被安排到實習單位實習的在校學生與實習單位之間并未建立實質意義上的勞動者與用人單位之間的身份隸屬關系，雙方之間不存在法律上和事實上的勞動關系，其權利義務關系不受《勞動法》的保護。在校學生在實習單位的身份仍是學生，不是勞動者身份。因此，在實習期間，因履行實習單位安排的工作而受到人身傷害的在校實習生，也就不具備工傷保險賠償的主體資格，無法向用人單位提出工傷損害賠償的要求，不能享受工傷保險待遇。學生到實習單位進行實習，無論是學生，還是接收實習生的單位都沒有簽訂正式勞動關系的意圖。對于參加實習的學生來說，實習是教學的一個環節，目的是為了積累實踐經驗。在實習期間，學生的所有檔案、戶籍關系仍在學校，各種關系并沒有隨學生的實習而轉移到實習單位。而對于用人單位來說，實習生與單位的正式員工有著本質的區別，實習生不可能獲得在實習單位與正式員工同樣的待遇，實習單位只是為學生提供一個參加實踐的機會。不僅如此，實習單位往往還要向實習生或實習生所在學校收取一定的實習費用。總之，以上情形很難給人一種雙方已簽訂“勞動合同”且建立了正式“勞動關系”的現實。基于這一觀點，當高職學生在實習期間權益受到侵害時，因其不是《勞動法》保護的對象——勞動者，學生與實習單位之間發生的爭議不能作為勞動爭議處理，而勞動爭議仲裁委員會只受理用人單位與其員工之間因勞動權利義務發生的糾紛。實習生實習前與用人單位及學校三方簽訂的實習協議，在法律上應視為民事合同，如果發生爭議，則需按協議承擔違反民事合同的違約責任，而不必承擔違反勞動合同的有關責任，因為雙方尚未形成勞動關系。

事實勞動關系論事實勞動關系是指用人單位和勞動者盡管沒有訂立勞動合同，但實際履行了法律規定的勞動關系的權利和義務。這樣，勞動合同沒有簽訂并不影響勞動關系的成立。現實中大量存在著勞動者沒有簽訂勞動合同但在用人單位工作的事實。但不管是以書面合同方式建立的勞動關系，還是事實勞動關系都具有勞動關系的基本特征，即勞動關系兼有人身關系和財產關系性質，兼有平等關系和隸屬關系特征的社會關系。勞動關系是雙方當事人按照平等協商的原則建立的，勞動關系一旦建立，勞動者把勞動力支配權交給單位，服從其管理。與此同時，勞動者憑借自己的勞動力換取勞動報酬，用人單位因為勞動者的勞動給予其對等的給付，從而顯示出勞動關系中勞動者具有人身依附性和財產享有性。結合在校學生實習的具體情況，現在的職業院校學生實習也出現了一些新的特點。高職院校學生在校學習期限，教育行政部門規定一般是3年制，有的甚至是4年。也就是說，學生的學籍從進校到畢業一般是3～4年。而現實中大多數職業院校，在教學計劃安排上都不同程度地減少了在校學習時間，提前半年或者一年學完理論課程，然后，將實習和就業一并進行，由學校安排用人單位來校進行招聘，用人單位按照單位招工條件和要求組織筆試、面試、實際操作考核，最終確定進入用人單位的學生名單。這些學生從學籍管理上，盡管仍然是學生，還要等半年或者一年才能發放畢業證，但這期間已不再是學生在學校那種單純意義上的學習，而是根據其招聘錄取條件來挑選部分學生并與學生簽訂勞動合同，完全按照單位正式職工的管理辦法和薪酬待遇來對待。對企業來講，這部分學生已經是完全的勞動者，這種被學校稱之為實習和就業連在一起的“就業實習”，學生與用人單位應該說完全建立了勞動關系，學生的勞動權益應受到勞動法律保護。

雙重關系論該觀點認為：實習生與實習單位的關系并不是單一的，而是具有教育管理關系和事實勞動關系的雙重性。首先，實習的學生與用人單位的關系不是標準的勞動法律關系。帶薪實習的學生與用人單位的關系屬于事實勞動關系。事實勞動關系的特征是：勞動者與用人單位之間并沒有簽訂符合勞動法規定的合法有效的勞動合同，只就某些勞動權力和義務達成口頭協議。從效力上看，雖然事實勞動關系不屬于勞動關系，但我國相關法律法規并未否定其效力。就頂崗實習來說，實習學生通過簽訂實習協議，為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，并獲得了用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位一定程度的勞動保護，形成了事實上的勞動用工關系。如果從廣泛意義上理解，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者，頂崗實習的學生也應當被看作是勞動者。其次，頂崗實習的學生與用人單位的關系同時具有教育管理關系的性質。學生實習期間的實習單位，無論是經由學校安排，還是通過學生自己尋找獲得的，實習單位都應當與實習生所在學校，而不應是與學生本人簽訂實習協議。學校通過與實習單位簽訂實習協議，將學生實踐教學的場所轉移到實習單位，而學校與學生之間的教育管理關系的性質并沒有因此而改變，當然，實習單位也應當履行實習管理的義務。不難看出，實習生與實習單位之間同樣存在一種教育管理關系，是一種以實習協議為依托的教育管理關系。

雇傭關系論有學者主張，實習學生雖然不是實習單位的正式員工，但可以比照適用《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條所規定的雇主責任，即“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應該承擔賠償責任”，該觀點認為：高職學生在實習期間用人單位與學生是一種雇傭關系。

勞務合同關系論還有學者主張：應認定用人單位與學生是一種勞務關系。勞務合同是現實生活中經常被提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有作出規定，教科書也鮮有講授。“勞務合同是一種以勞務為標的的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。但有學者對此提出不同意見，認為實習學生不是勞動者身份，學生參加實習的目的不是向用工者提供一次性的、或者是特定的勞動服務，而是為了讓自己獲得更多的實際工作經驗和技能。另外，學生在實習期間原則上拿不到任何報酬，相反學生或所在學校還要向實習單位交納實習費用，這不符合勞務關系的要求，應是一種有償服務的法律關系性質。

學校與企業等用人單位之間的法律關系及與侵權責任認定

關于兩者的法律關系有學者主張，學校與實習單位之間的關系，是一種民事意義上的平等主體之間的合同關系。實習生所在學校、實習單位雙方應當簽訂書面實習協議，如雙方沒有簽訂書面實習協議，口頭約定同樣也不影響合同的成立。因此，該觀點認為，學生在實習期間受到傷害，如果學校、實習生與實習單位之間簽有實習協議且協議中對責任分擔有約定的，雙方可以按照約定分擔責任，但該項約定不能構成任何一方責任的免除，實習生可以選擇要求其中一方或者兩方承擔賠償責任(該兩種責任為連帶責任)；如果學生對損害的發生也存在過錯，亦應承擔相應責任。但有學者對此提出不同意見，其認為用人單位與學校對受侵害的實習學生承擔的不是真正的連帶責任，學校對受侵害的學生承擔侵權法上的補充責任。

雖然由于立法的空缺，目前高職學生在實習期間權益侵害現象有所上升，高職實習生合法權益受損仍不能按照勞動案件來處理，但并不意味著由實習學生自己來承擔損害后果。筆者認為，因頂崗實習，學校、實習生、用人單位三方彼此間的法律關系是侵權責任認定的依據。實習期間的學生與用人單位雖不存在勞動合同關系，而用人單位對實習學生的管理又沒有法定的義務，因此，實習協議就成了學生、學校、企業形成法律關系的紐帶和權益維護的保障。實習協議的簽訂應該是學校履行教育管理者職責應盡的法定義務，是學校與用人單位為學生的利益而簽訂的委托合同，當實習期間學生的合法權益受到侵害時，學校應向用人單位追究違約責任，學生則以民事訴訟第三人的身份主張權利。學校在行使教育管理權時具有行政主體的地位，對學生合法權益的保護是《教育法》中的法定義務，當學校沒有與用人單位簽訂實習協議，或不愿向用人單位追究責任時，學生可以因學校的不作為行為，向其上級主管部門提出申訴、行政提議或直接向法院提起行政訴訟，維護自己的合法權益。

參考文獻：

[1]倪加列.實習學生人身傷害法律保護之探討[OL].青島新聞網-青島社區，2007－11－15.

[2]經素，吳亞子，趙燕.大學生兼職情況調查報告[J].青年研究，2005，（10）.

[3]劉琴.論大學生實習期間合法權益的保障和法律維護[J].甘肅廣播電視大學學報，2007，（4）.

[4]張鐵薇.盡快為學生實習建章立制[N].中國教育報，2007-04-22.

[5]胡建淼，祝亮，嚴洪.學生到企業實習發生人身傷害的歸責思考[J].浙江交通職業技術學院學報，2007，8（4）.

[6]曹培東，李文亞.論大學生法律關系的多重性——以大學生實習期間受到意外傷害展開[J].煤炭高等教育，2006，24（6）.

[7]胡泉.“頂崗實習”，同工不同酬？[J].成才與就業，2006，（18）.

[8]駱源.李向陽談職校生實習期間的權益保障[J].職業圈，2007，（23）.

[9]張勇.大學生的實習權益保障及制度構建[J].教育評論，2007，（6）.

[10]王全興.勞動法[M].北京：法律出版社，2004.

作者簡介：

賈冬艷(1972─)，女，遼寧朝陽人，法學學士，遼寧農業職業技術學院講師，法律顧問，研究方向為教育法學。