淺談加強現代組織機構人力資源管理

一、人力資源管理觀念及地位的轉變

傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。而21世紀，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為管理的軸心。

二、目前組織機構人力資源管理的現狀

現階段，我國很多企事業單位的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，存在著許多自身不足，客觀上制約了單位整體的發展。目前人力資源管理存在的問題主要體現在以下幾個方面：

(一)對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。

(二)人力資源管理體制不健全。

(三)缺乏科學的績效評估體系。

(四)薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。

(五)未能重視單位與員工的共同發展。

(六)需進一步注重人性化管理。

三、加強人力資源管理的建議

現代的管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現單位和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強單位的人力資源管理，擬提出以下幾個方面的建議：

(一)樹立正確的人力資源觀念

任何制度、任何行為觀念是主導，要加強人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念并把握以下幾點：

(1)人力資源是戰略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長Richard Deupree說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切。”

(2)最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們為團隊創造的價值完全掩蓋了所付給他們的報酬。

(3)知識經濟時代是一個人才主權的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應工作的要求。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優勢的團隊越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。

(4)知識型員工和職業管理者成為創造價值的主導要素。

(二)建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。

平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。

競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。

做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，在選拔人才時嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

(三)建立職責明確、有效放權的崗位責任制

一個單位要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本部門特點的組織體系和崗位設置，也就是說我們常說的要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使機構整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求，培訓后，人才保留的可能性大。

有效放權就是要求機構高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力。通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然。有效的放權是以選好人為前提的，如果人選的不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。

(四)建立科學、公正、公開的績效考核制度

在組織機構人力資源管理中，績效考核是對員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據?？冃Э己送ǔＪ侵笍慕洜I目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在日常工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于機構經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

(五)建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。

薪酬體系合理就是指機構在制定薪酬戰略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、整體因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使薪酬的分配對內具有公平性，對外具有競爭性。

(六)建立有效的人力資源激勵機制和制約機制

激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵可分為物質激勵與精神激勵。物質_激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、提供深造和培訓資金、獎勵住房等)。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強整體的凝聚力和競爭力，提高整體團隊在市場中的整體競爭能力，進而促進機構的不斷發展和效益增長。

制約機制也稱約束機制，就是要求員工在日常服務工作中的行為要符合職業道德規范和各項規章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓管理實權人員不收授“紅包”，不拿各類“提成”，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

(七)建立完善的社會保障制度

在推進機構改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度，按國家規定給予各種體假待遇，繳納各種國家規定的社會保險，讓員工享受到各種法定的保障。

(八)搞好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間

職業生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業生涯就無從談起。機構作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到對他們的尊重。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有組織的發展與成功。組織只有為員工作長遠考慮，員工才能為組織作長遠考慮，這一點在人力資源管理中是必須明確的。

(九)推行“人性管理”，培育良好的組織文化

“人性管理”就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人性管理是組織機構文化管理的核心。要培育良好的組織文化，必須加強組織文化建設，，讓員工樹立愛崗敬業，廉潔奉公，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責任心，端正行業工作作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為社會，為廣大人民群眾提供優質服務。同時也要完善各項制度，加強監督考核，對違規者嚴肅處理。未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。實踐證明，和諧力是效益的基礎，效益是和諧力的保證，兩者互為因果，互相促進。將來的人才流動的自由度將進一步加大。組織機構的管理者在加強行業行風教育的基礎上，還要重視團隊精神的培育，重視整體凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。

責任編輯：田茂贏